Debería ser un sistema objetivo, pero no lo es
Aunque la propia Entidad indica que debe respetarse el principio de igualdad de trato y valorar objetivamente el mérito y adecuación al puesto de trabajo de la persona evaluada, con ausencia de toda discriminación, lo cierto es que la evaluación del desempeño tiene una fuerte carga SUBJETIVA, que en muchos casos ensombrece el resultado de la misma y puede llegar a estigmatizar a los evaluados/as que no sean del agrado de la persona que debe realizar la evaluación.
Debería evaluarse la competencia profesional y ésta no se mide sólo por cumplir objetivos comerciales
La participación para la consecución de objetivos pondera un 30%, pero, lamentablemente, la evaluación del desempeño está totalmente orientada al 'cumplimiento de objetivos comerciales'. Esto acaba viciando el propio sistema, puesto que a la hora de evaluar apenas si se tiene en cuenta la calidad del trabajo, la responsabilidad, la preparación del evaluado, la satisfacción de la clientela con éste, etc.
Sigue existiendo un sentimiento generalizado en la plantilla de que las instrucciones de 'arriba' son las de que el incumplimiento de los objetivos comerciales marcados a la oficina, es causa suficiente para suspender a todo el personal de la misma. No es infrecuente ver como en algunas Direcciones de Áreas recriminan a sus Directores y Directoras por aprobar a la plantilla, porque estas D.A. han suspendido por no cumplir objetivos.
ESTO ES SENCILLAMENTE INACEPTABLE.
Y el patito feo es... el puesto de Caja
Los directores y directoras deberían saber que el sistema está encaminado a evaluar el puesto de trabajo en su conjunto, no sólo si se es comercial o no. Y por culpa de esta errónea creencia, cada año, los cajeros y las cajeras son los que normalmente salen peor parados. Al tener que atender a gran cantidad de público en Caja, ni pueden vender, ni pueden gestionar adecuadamente la agenda comercial. Y si a esto le unimos la penuria de medios mecánicos para el tratamiento de efectivo en las oficinas y que ralentizan su trabajo ¿quién puede conseguir objetivos?
Los evaluados/as tienen miedo a hablar
Las cargas de trabajo se incrementan sin cesar. Ello contribuye a que la entrevista, que en el sistema de evaluación debería ser el punto de partida, o no se hace o apenas es un trámite sin importancia, lo que impide el verdadero intercambio entre la persona que evalúa y la evaluada a la hora de evaluar las competencias y diseñar un plan de mejora efectivo.
Por otro lado, muchos compañeros/as renuncian a su derecho a la autoevaluación, por temor a contradecirle y que esto le traiga desagradables consecuencias. Pero debes luchar por obtener al menos un 2,70, resultado por debajo del cual están en juego tus incentivos, tu consolidación, tu promoción profesional, etc.
No debes tener miedo a reclamar, estás en tu derecho.
Tras años de asistir a las reclamaciones por la evaluación, CCOO está totalmente en desacuerdo con el sistema.
Cuando existen discrepancias entre la persona que te evalúa y tú, puedes elevarla a RRHH, pero el hecho de que la evaluación sea nuevamente estudiada, lamentablemente, no implica que sea revisada al alza. La propia subjetividad del sistema lo impide, porque es la versión de tu superior o superiora frente a la tuya.
Aun así, te animamos a que, hagas constar tu disconformidad con todos los argumentos que consideres están basados en una opinión puramente subjetiva, tienes un plazo de 15 días.
