INFORME | 22 DE FEBRERO – DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL

La parcialidad y la organización desigual del tiempo de trabajo son claves en el mantenimiento de la desigualdad salarial.

En España, las mujeres siguen percibiendo un salario bruto un 20% inferior a los hombres: en 2024, el salario medio fue de 28.627 €, pero ellas cobraron 5.158 € menos al año. Esta desigualdad se traduce en bases de cotización un 16% más bajas y en una brecha del 39% en la pensión media al llegar a la jubilación, según el informe de la Federación de Servicios de CCOO presentado con motivo del Día de la Igualdad Salarial.

Los sectores representados por CCOO Servicios registran brechas salariales superiores a la media: administrativas y auxiliares (42%), profesionales, científicas e intelectuales (30%), comercio (29%); financieras y de seguros (26%), e inmobiliarias (25%).

Mención aparte merece la hostelería, cuya brecha salarial de género se sitúa en la media de la economía (19%), si bien sigue siendo el sector con los salarios más bajos de la economía (hasta un 40% inferiores).

Parcialidad y brecha salarial

La brecha salarial de género es un problema estructural del mercado laboral, sostenido por dinámicas discriminatorias y sesgos que sitúan a las mujeres en posiciones de mayor precariedad y menor reconocimiento profesional.

Una parte importante de la brecha salarial opera a través de la alta parcialidad femenina, vinculada a la desigual distribución de los cuidados y a la concentración de mujeres en sectores precarizados.

Tres de cada cuatro personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres (75%). El 15% lo hace por cuidados y el 47% por no encontrar jornada completa. En el último año, el empleo parcial creció un 3,5% y el 77% de los 86.000 nuevos contratos fueron ocupados por mujeres.

La mayor parcialidad se concentra en el sector servicios, donde las mujeres son mayoría. En actividades como hostelería, comercio o servicios administrativos, la jornada parcial supera la media de la economía (16%). En estos sectores, las mujeres absorben más del 60% del empleo a tiempo parcial, lo que homogeneiza a la baja sus salarios.

La parcialidad afecta en mayor medida a las trabajadoras extranjeras que concentran una mayor incidencia de empleo a tiempo parcial y presentan una brecha salarial del 23%. Según el país de origen, la brecha puede alcanzar el 37% en el caso de mujeres extranjeras europeas no comunitarias.

Las mujeres se concentran en mayor medida en los tramos salariales más bajos y representan el 68% de las personas con los salarios más bajos.

En suma, la brecha salarial no es solo un dato estadístico, sino un entramado de desigualdades que afecta a la salud y a la autonomía económica a lo largo de su vida laboral.

Hay que actuar sobre el tiempo de trabajo

Bajo el título Salarios para vivir y tiempo para conciliar: la brecha de género como reflejo de lo que queda por cambiar, el informe de CCOO Servicios pone el acento en regular el trabajo a tiempo parcial como vía para atajar la precarización y la desigualdad.

“La brecha salarial de género sigue siendo estructural y atraviesa toda la vida laboral de las mujeres, afectando a su autonomía económica hasta la jubilación. La desigualdad se concentra especialmente en la parcialidad, principal mecanismo que explica la distancia salarial. La sobrecarga de los cuidados, la infravaloración de los sectores feminizados y la concentración de mujeres en empleos más precarios refuerzan un modelo laboral que perpetúa la desigualdad. Cerrar la brecha exige transformar la organización del tiempo de trabajo y el sistema de cuidados desde la corresponsabilidad y la intervención pública”, asegura Laura Fátima Castelló Paz, secretaria de Mujer, Igualdad y Diversidad de CCOO Servicios.

Por ello exigimos:

•   Avanzar hacia una regulación estatal de la parcialidad con límites mínimos de jornada y consolidación de horas complementarias.

•   Profundizar en la reducción de la jornada ordinaria en días completos a través de la negociación colectiva.

•   Fijar mínimos de descansos de calidad en fines de semana en sectores con actividad continua.

•   Garantizar un reparto equitativo de horas complementarias, extraordinarias y ampliaciones de jornada.

•   Asegurar una valoración igualitaria de los puestos de trabajo en clasificación profesional y auditorías salariales.

•   Regular medidas de flexibilidad horaria y fórmulas correctoras del impacto salarial de la conciliación.

•   Exigir transparencia en registros retributivos y revisión de complementos libres de sesgos de género.

·   Establecer calendarios laborales previsibles tanto en jornadas completas como parciales.

Todos los datos incluidos en este informe proceden de fuentes estadísticas oficiales, principalmente del INE y de la Seguridad Social.

Desde UGT-SP y CCOO queremos informaros de que, tras atender los requerimientos realizados por el REGCON que han provocado que se haya dilatado el envío del convenio a publicación, el texto del convenio colectivo ya ha sido validado oficialmente y remitido para su publicación.

Este paso supone culminar el proceso administrativo previo a su entrada plena en vigor, quedando pendiente únicamente su publicación en el boletín oficial del estado.

Queremos recordar un aspecto importante:

-> Los efectos económicos del convenio se aplican desde el 1 de enero de 2026.

Esto significa que:

• Las empresas y entidades deben aplicar ya las nuevas tablas salariales.

• En caso de que todavía no se estén abonando las cantidades actualizadas, deberán regularizarse con carácter retroactivo desde esa fecha, una vez publicado el convenio.

Desde ambas organizaciones sindicales seguiremos vigilando el correcto cumplimiento del acuerdo y atendiendo cualquier incidencia que pueda surgir en los centros de trabajo.

Para cualquier duda o consulta, podéis dirigiros a vuestros delegados y delegadas sindicales.

Seguimos trabajando para defender vuestros derechos y condiciones laborales.

Tras el éxito de las movilizaciones de CCOO, que sirvieron para desbloquear la negociación, hoy hemos alcanzado un preacuerdo de convenio con garantía de ultraactividad indefinida, un 3,5% retroactivo para 2025, entre un 10,5% y un 11,1% en 4 años y salarios mínimos de convenio de 18.000€ (N8) y 20.000€ (N7)

 ALCANZAMOS NUESTRAS PRINCIPALES REIVINDICACIONES:     

 

Incremento salarial 2025: 3,5% retroactivo desde el 1/1/25

              Conseguimos un incremento acumulado en 3 años (2023-2025) del 10,6%, tras las movilizaciones para abrir el anterior convenio.

Incremento salarial por encima del 10% en 4 años (2025-2028)

              La tabla se actualizará entre un 10,5% y un 11,1% acumulativo en 4 años (2025-2028), con las horquillas previstas de PIB e IPC.

Salario mínimo sectorial: 18.000€ (GIII N8) y 20.000€ (GIII N7)

              Elevamos los mínimos sectoriales por encima del SMI: eliminando el GIV N9 e incrementando el GIII N8 (13,4%) y el GIII N7 (10,5%).

Vigencia indefinida del convenio en ultractividad

              Garantizamos la vigencia de nuestras condiciones laborales más allá del vencimiento del convenio. Esto era línea roja para CCOO.

 

 Y CONSEGUIMOS OTRAS MEJORAS Y GARANTÍAS:        

 

Actualización Aportación definida, comida y dietas

•            Actualización Seguro Aport. Def.: 2,2% 2026 y 2,5% 2027.

•            Compensación comida jornada partida: 13€ en 2027.

•            Dietas y gastos locomoción: según indice precios hostelería.

Mejoras en regulación de Permisos retribuidos

•            Garantía de cómputo de los permisos en días laborables.

•            Actualización redacción en base a RDL 5/2023.

•            Inclusión nuevo permiso de hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo.

•            Permiso por actos preparatorios donación de órganos/tejidos.

•            Permiso 3 días tutorías hijxs con necesidades educativas esp.

•            16 de las 24 h. por asuntos particulares no serán recuperables.

•            Se garantiza la acumulación de lactancia de al menos 15 días.

•            Se garantizan los días de vacaciones para mayores de 60 años.

Compromisos sobre Clasificación Profesional

•            Se adaptarán los requisitos de Formación al Marco Español.

•            Se adaptarán las titulaciones al Plan Bolonia.

•            Abordaremos la clasificación profesional en el Observatorio.

Compromisos sobre Salud Laboral y PRL

•            Garantía de evaluación periódica riesgos psicosociales, al menos cada 4 años si no hay pacto en la empresa.

•            Personas con cáncer: teletrabajo si el puesto lo permite

Compromisos sobre Igualdad y Diversidad

•            Se separa el protocolo de acoso laboral del de acoso sexual.

•            Protocolo igualdad y no discriminación personas LGTBI.

•            Falta muy grave: comportamientos contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género.

Mantenimiento de garantías que la Patronal quería eliminar  

•            No se elimina el sistema de promociones y ascensos.

•            No se recorta el complemento por IT.

•            No se asumen las 200 h. de distribución irregular de jornada.

 

Seguiremos explicando y detallando los contenidos del preacuerdo

Puedes hacernos llegar tus dudas a seguros@servicios.ccoo.es

Se emitirá un comunicado específico para la plantilla de las MUTUAS  

12 meses después del inicio de la negociación, y tras el éxito de las movilizaciones de CCOO que llevaron al desbloqueo de la Mesa, las posiciones de CCOO y UNESPA están claras, y la reunión del 17/02 debe ser clave para valorar las posibilidades de acuerdo.

CCOO ya ha dejado claras cuales son las prioridades...

•             Incremento salarial que supere el 10% en 4 años (2025-2028)

•             Incremento salarial 2025: 3,5% con carácter retroactivo desde el 1/1/25

•             Salarios en tablas por encima del SMI y un incremento significativo del Salario mínimo sectorial (eliminación GIV N9 y elevación GIII N8 y GIII N7).

•             Vigencia indefinida del convenio en ultractividad: Esto es línea roja para CCOO, deben existir plenas garantías de nuestras condiciones laborales.

•             Mutuas: Garantía de aplicación del Acuerdo por la calidad del empleo público, creación de Observatorio, tabla salarial de referencia y desarrollo profesional.

Tras 12 meses, con movilizaciones incluídas, desde CCOO emplazamos a las Patronales para abordar la fase final de la negociación, con un marco salarial justo para las plantillas, elevando los mínimos sectoriales y sin cuestionar la vigencia del Convenio. El 17/02 es la hora de la verdad.

Tras años de evaluaciones con riesgos psicosociales "muy altos", especialmente en lo referido a las cargas de trabajo, denuncias ante la ITSS y una demanda colectiva interpuesta por CCOO, esta sección sindical y los servicios jurídicos de nuestra federación - ya en sala, antes de celebrar el juicio y viéndolo conveniente los propios magistrados- hemos conseguido alcanzar un Acuerdo Judicial de Conciliación con ASPY ante la Audiencia Nacional que nos satisface y queremos compartir con vosotr@s.

 

¿En qué consiste el acuerdo alcanzado por CCOO?

• Asignación de tareas por tiempo: Compromiso de ASPY a negociar un sistema objetivo donde cada actividad tenga asignado un tiempo de ejecución. Nuestro trabajo tendrá valor horario.
• Transparencia total: CCOO seguiremos recibiendo datos de actividad para asegurar que lo que se negocia se ajusta a la realidad de nuestro día a día.
• Garantía de resolución: Este proceso no se alargará indefinidamente en el tiempo y deberá resolverse en los próximos meses y en la fecha límite acordada, por ambas partes. Si para entonces no hubiera acuerdo, nos someteremos a un arbitraje en el SIMA para que se resuelvan, de forma obligatoria y vinculante, los potenciales puntos de conflicto.

En CCOO creemos firmemente que nuestro bienestar psicosocial no puede esperar más. Por ello, y con la intercesión de los magistrados, CCOO y ASPY hemos apostado por la vía del diálogo constructivo y responsable, mediante el acuerdo vinculante que hemos alcanzado. UGT y CITPs, presentes en sala, optaron por no suscribir este compromiso, destacando también que en las dos

citaciones judiciales celebradas (septiembre y febrero), solo los delegados de CCOO del grupo de trabajo psicosocial hemos comparecido ante el tribunal, a pesar de que toda la representación social de ASPY en dicho foro estábamos citados en legal forma, como así consta en el acta correspondiente. Nuestra presencia, constante y profesional, creemos que ha sido determinante para que los magistrados avalaran la propuesta de diálogo y soluciones objetivas de CCOO.

 

A partir de aquí, la responsabilidad de CCOO, con el rigor y la coherencia que nos caracteriza, es conseguir mejoras tangibles y soluciones reales para tod@s, sin renunciar a la seguridad jurídica que nos ha dado la Audiencia Nacional. Este acuerdo es sólo el principio. Desde ya, y en atención a los compromisos adquiridos, CCOO nos sentaremos a negociar y dialogar responsablemente con ASPY cada hora de nuestras jornadas para que las cargas de trabajo dejen de ser un riesgo psicosocial para nuestra salud.

 

Os iremos informando, paso a paso, de la negociación. Desde CCOO, seguimos trabajando y luchando por la mejora de las Condiciones de Seguridad y Salud de toda la plantilla de ASPY y del sector de los SPAs.

11 de febrero de 2026.

Cuando hace un año el Consejo de Administración de Indra nombró a Ángel Escribano presidente ejecutivo de Indra, su nombramiento no provocó especial entusiasmo en la sección sindical de CCOO. Abocados al enésimo cambio en la presidencia lo interpretamos como otro cambio más que alejaba la estabilidad necesaria en un proyecto empresarial del tamaño e importancia estratégica de Indra.

Un año después el Grupo ha evolucionado a pasos agigantados, camino de convertirse en empresa tecnológica en España y Europa, parte del consorcio tecnológico, militar e industrial europeo junto a referentes similares como Leonardo (Italia) o Thales (Francia)

La diferencia entre el Grupo Indra y otras empresas del sector es su tecnología propietaria, que no deja de crecer, con el ejemplo el último año de la creación de IndraMind, Indra Space e Indra Land Vehicles.

La creación de IndraMind es una apuesta por la ciberdefensa, la inteligencia militar, usos avanzados de inteligencia artificial y, con ello en definitiva, el desarrollo de la autonomía y soberanía tecnológica española, cuestión que puede generar distorsiones en grupos de interés que prefieren seguir comprando tecnología en el exterior, y con ello seguir dependiendo de terceros, tan ajenos a intereses comunes como el actual contexto geopolítico nos muestra a diario.

La creación también de Indra Space, tras la compra de Hispasat, y la ampliación de acuerdos con la Agencia Espacial Europea, ha dotado de capacidades de vanguardia en el sector aeroespacial, con fuertes componentes de investigación y desarrollo, con gran potencial de aplicaciones en defensa, comunicaciones y múltiples usos civiles.

Finalmente,  Indra ha pasado de ser una empresa proveedora de sistemas a terceros, a construir, en su ciclo industrial completo, vehículos terrestres con la filial Indra Land Vehicules, que desarrolla un proyecto de inversión estratégica para la modernización de las Fuerzas Armadas.

Evidentemente, esta valoración no palía las insuficiencias que reiteradamente en el plano de las relaciones laborales CCOO denuncia reiteradamente. Estamos en completo desacuerdo con las políticas retributivas establecidas, a nuestro juicio altamente arbitrarias, las evaluaciones anuales de desempeño, que lejos de motivar a la plantilla y enfocarla a objetivos se convierten en foco de insatisfacción y frustración, y una política de formación francamente mejorable, entre muchas otras cosas en las que CCOO Servicios en Indra seguirá incidiendo y haciendo propuestas de mejora.

Finalizamos reiterando que un proyecto así requiere estabilidad y continuidad. Indra no debería convertirse en un continuo tablero de juego político, fuente de rumores y con hipotéticos volantazos que pensamos no convienen al grupo, en su vertiente laboral y empresarial, y mucho menos al país y la UE.

El Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, establecido como el 11 de febrero por las Naciones Unidas, es una fecha para celebrar el talento de la mujer y, sobre todo, para denunciar una realidad persistente: la brecha de género tanto en la ciencia en general como en las TIC y otros sectores de vanguardia en particular.

Aunque la historia de la ciencia lleva nombre de mujer, sus aportaciones han sido invisibilizadas sistemáticamente. Hoy, el reto no es solo recordar el pasado, sino transformar el futuro.

 

La brecha en cifras: Una realidad que nos frena

A pesar de los avances sociales, los estereotipos y sesgos de género siguen alejando a las mujeres de los ámbitos STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Los datos son contundentes:

• Empleo: Solo un 4,8% de las mujeres ocupadas trabajan en puestos STEM, frente al 11,1% de los hombres. A pesar de que España supera la media europea en este indicador, las mujeres solo suponen el 19,5% de los puestos de especialistas en tecnologías digitales, frente al 80,5% de los hombres
• Formación Profesional: La brecha de género resulta aquí especialmente alarmante. Mientras que el 46,2% de los alumnos matriculados en FP elige familias profesionales STEM, solo el 11,8% de las alumnas opta por estas ramas. En grados específicos como Sistemas Microinformáticos, la presencia femenina puede llegar a caer hasta el 7,3%.
• Presencia en las aulas: En la mayoría de los grados técnicos, las mujeres solo representan el 28,1%, aunque su presencia llega a descender al 17% en grados técnicos específicos, como en Ingeniería Informática. Esto supone aproximadamente 1 mujer por cada 6 hombres.

El círculo vicioso de la invisibilidad:

Los estereotipos de género y la escasez de referentes en estos ámbitos no siempre excluyen de forma directa, pero actúan como una barrera invisible que desincentiva el potencial de las jóvenes. La UNESCO advierte que el empoderamiento femenino en la ciencia es una urgencia social: el mercado laboral demanda perfiles tecnológicos, y la sociedad no puede permitirse prescindir del 50% del talento.

*Fuente de datos: Brecha Digital de Género 2025, ONTSI/ Radiografía de la brecha de género en la formación STEAM, Ministerio de Educación y Formación Profesional/Científicas en cifras 2025, Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades).

 

Desde CCOO trabajamos diariamente para romper este ciclo.

 No basta con fomentar las vocaciones; es imprescindible garantizar que, una vez en el mercado laboral, las mujeres tengan las mismas oportunidades, salarios y condiciones que sus compañeros.

La inclusión plena no es solo una cuestión de justicia social, es un motor de progreso.

CCOO aborda la negociación colectiva en profesiones STEM para asegurar derechos impactando en la calidad del empleo y la transparencia algorítmica.

• Reducir la baja presencia de mujeres en las ramas STEM, promoviendo la igualdad desde la formación hasta el empleo.
• Participación de la RLPT en las decisiones sobre la formación y nuevas tecnologías, asegurando una transición justa.
• Adaptar los convenios colectivos a los nuevos retos tecnológicos, considerando la negociación como herramienta principal para defender los derechos de las trabajadoras del sector, con medidas específicas en convenios y planes de igualdad.
• Inteligencia Artificial y Formación: Exigir que las empresas formen a profesionales de la programación y algoritmos, para identificar y mitigar sesgos y riesgos de discriminación en la IA, incorporando estos criterios en la negociación colectiva.

Nuestro compromiso: Igualdad real y efectiva

En CCOO creemos que se debe apostar por una mejora de la calidad del empleo y de las condiciones laborales, que aborden elementos clave para la promoción de mujeres en las TICS.

 

La igualdad es una responsabilidad compartida.

Por una ciencia y una tecnología libres de sesgos.

 

 

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa pública y da la razón a CCOO Servicios, UGT y CSIF por vulneración del Derecho Fundamental de Libertad Sindical.

5 de febrero de 2026.

Paradores vulneró la libertad sindical, tal y como establece una sentencia firme del Tribunal Supremo. Lo hizo al denegar a la representación de los y las trabajadoras información salarial clave en el marco de la negociación colectiva. El Alto Tribunal ratifica íntegramente el fallo de la Audiencia Nacional y obliga a la empresa pública a facilitar los datos requeridos, así como a indemnizar con 7.501 euros a cada uno de los sindicatos demandantes.

Desde CCOO Servicios valoramos muy positivamente la sentencia, que nos da la razón al afirmar que sin transparencia no hay negociación colectiva real.

El Tribunal Supremo ha ratificado la sentencia de la Audiencia Nacional que condena a Paradores de Turismo de España SME S.A. por vulneración del Derecho Fundamental de Libertad Sindical tras la demanda interpuesta por los sindicatos que conforman el Comité de Empresa (CCOO Servicios, FESMC-UGT y CSIF).

En la Sentencia núm. 30/2026, de 15 de enero de 2026, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por Paradores y ratifica íntegramente el fallo de la Audiencia Nacional (Sentencia núm. 56/2024, de 20 de mayo) que establece la obligación de la cadena hotelera pública de facilitar a la representación sindical de los y las trabajadoras la información relativa a la masa salarial real —incluida la del personal fuera de convenio—, de 2021 y 2022, así como las resoluciones del Ministerio de Hacienda que autorizaron los incrementos salariales de dichos ejercicios.

El Alto Tribunal da así la razón a CCOO Servicios, junto con UGT y CSIF, en su demanda por la denegación de información salarial clave para poder negociar un Convenio Colectivo en igualdad de condiciones con la empresa. Asimismo, rechaza que Paradores pueda ampararse en la normativa de protección de datos, o el carácter reservado de la información, al recordar que la representación sindical está sujeta a un deber de sigilo y que dicha información debe utilizarse exclusivamente en el marco que le es propio: la negociación colectiva.

La sentencia descarta también que la empresa pública invoque el secreto industrial o empresarial, al afirmar que “el carácter de información reservada no es argumento para negar la entrega de la información requerida” y que dicha calificación “solo implica deber de sigilo”, debiendo ser utilizada “en el concreto marco en el que se trata, en este caso para negociar el convenio colectivo, no para otros fines”.

En suma, el Tribunal Supremo deja claro que no se puede negociar en igualdad sin información completa y que ocultar estos datos impide una negociación colectiva justa y efectiva.

Según el secretario de Política Institucional de CCOO Servicios, Marcos Gutiérrez Benito, “después de múltiples vicisitudes procesales —sentencia, aclaración y recurso—, el Tribunal Supremo ha confirmado que Paradores de Turismo de España, una empresa pública, ha vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical. Lo ha hecho al ocultar información relevante sobre la masa salarial, tratando de ampararse indebidamente en la normativa de protección de datos personales. Una vez más, esta sentencia pone de manifiesto que la actual regulación de la masa salarial actúa como un freno a los derechos de las personas trabajadoras, consagrados en un derecho fundamental como es el de la libertad sindical”.

Asimismo, el Tribunal Supremo ratifica la condena al pago de una indemnización de 7.501 euros a cada uno de los sindicatos demandantes e impone a Paradores las costas del recurso de casación, fijadas en 1.500 euros.

 

La Federación de Servicios de CCOO comunica a las personas trabajadoras del sector de Marcas de Restauración Moderna que el acuerdo de modificación parcial del Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Marcas de Restauración Moderna, alcanzado el 17 de diciembre de 2025, ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 30 de enero de 2026.

Esta publicación en el BOE confiere al acuerdo carácter vinculante para todas las empresas afectadas por el convenio colectivo sectorial estatal de Marcas de Restauración Moderna.

El acuerdo, suscrito por CCOO-Servicios, FeSMC-UGT y FETICO en representación de las personas trabajadoras, contempla:

 

Tablas Salariales Aplicables (a partir del 1 de julio de 2025)

 

Nivel Salarial	Salario Base Mensual (x 14)	Salario Base Anual
Nivel I	1.545,00 €	21.630,00 €
Nivel II	1.324,28 €	18.540,00 €
Nivel III	1.201,76 €	16.824,64 €
Nivel IV	SMI	SMI

Cláusula de Garantía Salarial

En caso de que el IPC real acumulado del ejercicio 2025 sea superior al incremento del 3% efectuado por el convenio, las empresas deberán actualizar las tablas a partir de enero de 2026, con un tope de 1% adicional.

OBLIGACIONES DE REGULARIZACIÓN

Conforme a lo establecido en el acuerdo, las empresas deberán abonar los atrasos en el mes siguiente al de la publicación en el BOE, es decir, antes del 28 de febrero de 2026.

Esto incluye:

• Diferencias salariales desde el 1 de julio de 2025 hasta la fecha de esta publicación
• Actualización de nóminas según la nueva tabla salarial
• Aplicación correcta del nivel correspondiente a cada trabajador/a

Nota importante: Los incrementos salariales realizados por las compañías durante el ejercicio 2025 podrán ser tenidos en cuenta para el cumplimiento de este acuerdo.

Para consultas, aclaraciones o denuncias de incumplimiento, permanecemos a disposición de todos los representantes sindicales en las empresas.

Tras un largo proceso judicial, precedido por numerosos conflictos laborales, Decathlon España S.A.U. ha sido sancionada con condena en firme por el Tribunal Supremo. Gracias a la lucha que desde CCOO Servicios llevamos manteniendo durante años, la famosa marca del deporte deja a la vista su cara más oscura. La multinacional no solo no es ejemplo de empresa socialmente responsable, sino que además ha pretendido operar con indisimulada impunidad, precarizando hasta el extremo a sus plantillas y reprimiendo sin escrúpulos a la representación sindical de CCOO de los y las trabajadoras con actitudes que nos recuerdan a tiempos pasados. En su última deriva en los tribunales ha intentado dilatar, entorpecer y enfangar sin asumir en ningún momento sus incumplimientos en materia de derechos fundamentales.

Condena por vulneración de la libertad sindical

En la Sentencia núm. 32/2026, de 15 de enero, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ratifica el fallo de la Audiencia Nacional (núm. 72/2024, de 17 de junio) contra Decathlon España S.A.U. por vulneración del derecho de libertad sindical tras la demanda de tutela interpuesta por la Federación de Servicios de CCOO ante el comportamiento antisindical continuado, consciente y reiterado en el tiempo.

La resolución judicial obliga a la empresa al pago de una indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios, además de una multa de 3.000 euros por temeridad procesal, y las costas judiciales, fijadas en 1.500 euros.

En junio de 2024 la Audiencia Nacional (AN) ya estimó íntegramente la demanda de CCOO Servicios por varias vulneraciones por parte de la empresa del derecho a la libertad sindical que ampara la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical).

En ese fallo quedó probado la negativa “de manera sistemática” de Decathlon a dar información a los delegados sindicales; a autorizar el uso por parte de la Sección Sindical del tablón de anuncios y medios telemáticos en los centros de trabajo para comunicarse con las personas trabajadoras, una conducta que “revela una evidente mala fe” y es “claramente lesiva”, se afirma; y a facilitar el crédito horario sindical y negarse a compensar el tiempo utilizado por los delegados y delegadas.

Todas ellas graves infracciones por las que la AN declaró “la nulidad radical de las citadas conductas” y ordenó “el cese inmediato del comportamiento antisindical”.

Ahora, en su sentencia, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por Decathlon por “la naturaleza y entidad agravatoria de los incumplimientos empresariales con relación al ejercicio del derecho a la acción sindical; la pluralidad de infracciones cometidas; y la reiteración y sucesión en el tiempo de tales incumplimientos”.

Condena por temeridad procesal y mala fe

El Alto Tribunal confirma igualmente la multa de 3.000 euros por temeridad procesal y “mala fe” en la actuación de la Dirección de la empresa durante el litigio judicial, y afirma que “la contestación extensa, reiterativa y carente de toda lógica de la parte demandada, incidiendo en aspectos intrascendentes, no hizo sino minar la paciencia del tribunal”.

“Una multinacional que presume de salud, deporte y bienestar, pero que exprime cuerpos y mentes hasta el agotamiento, con parcialidad involuntaria, sueldos que no llegan a cubrir la vida y una conciliación inexistente. Cuando quienes trabajan intentan organizarse para defender unas condiciones dignas, la respuesta es una actitud antisindical reincidente, propia de una cultura corporativa que prefiere invertir en abogados antes que en dignidad laboral”, asegura Ester Rodríguez Romero, referente de CCOO en Decathlon.

Por todo lo expuesto, desde CCOO Servicios celebramos la sentencia del Tribunal Supremo, contra la que no cabe recurso, al dejar acreditado que la actuación de la Dirección de Decathlon España constituye una vulneración grave de derechos fundamentales que desgraciadamente viene siendo constante en sus centros de trabajo en los últimos años.

Para CCOO Servicios esta sentencia es  un punto de inflexión y una oportunidad  para la dirección de Decathlon de prescindir de políticas lesivas y radicalmente antidemocráticas, normalizando el ejercicio del derecho constitucional y la acción sindical en la empresa.