ESPECIAL DESIGUALDAD SALARIAL

BOLET√ćN RSE N¬ļ 646 Semana 16 de Noviembre ¬ŅQueremos frenar el avance de la desigualdad?


¬ŅQueremos frenar el avance de la desigualdad? ¬Ņno est√° ya claro que existe y avanza, y que tiene relaci√≥n con el empleo?  ¬Ņo preferimos seguir publicando art√≠culos, tesis..? ¬Ņfomentado debates infinitos? ¬Ņm√°s tertulianos? Concretemos (sigue leyendo). √ćndice de este especial. V√≠deo-Resumen


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Lunes 16 de Noviembre de 2015. -  

Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (1). Tal como anunciamos la semana pasada, dedicaremos el bolet√≠n de esta semana a desgranar nuestro informe de retribuciones del sector financiero. Damos las gracias a los medios que lo han difundido (ver relaci√≥n, que actualizaremos). Hoy insistiremos en las reflexiones previas (un pa√≠s l√≠der en desigualdad) y en an√°lisis del primer nivel de desigualdad (m√°ximas retribuciones en cada empresa). El primer mensaje: la incoherencia entre la promoci√≥n de la austeridad y de los recortes -sociales, derechos, y empleo- con las retribuciones m√°ximas de los dirigentes empresariales. Ver las tablas de las m√°ximas retribuciones del sector financiero espa√Īol, y las Ibex 35 (del informe anual de CCOO sobre el Ibex35, tambi√©n presentado hace unas semanas).  Leed: ¬ŅAusteridad? ¬ŅQu√© austeridad?

Martes 17 de Noviembre de 2015. - 

Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (2). Hoy hablaremos otro nivel de desigualdad de nuestro informe de retribuciones del sector financiero. No es suficiente el dato costes salariales medios de una empresa (para comparar sectores, reestructuraciones...). Es imprescindible el desglose de este dato por tramos de ganancia. Para evaluar la desigualdad en las empresas tampoco es suficiente con comparar la retribuci√≥n del m√°ximo directivo (o la persona que m√°s gana) con el salario medio de la plantilla. Por suerte, parece que por fin vamos a tener este dato, al menos en las empresas cotizadas (a pesar de las resistencias empresariales a mostrarlo. De estas resistencias hablaremos m√°s adelante). En nuestro informe os hablamos de las retribuciones de los 3.200 altos cargos que dirigen el sistema financiero espa√Īol (y parte del internacional). Suponen un porcentaje muy alto de los costes salariales. En las entidades grandes, hablamos de gastos salariales medios por directivo de m√°s de 500.000.- euros anuales (el sistema de salarios altos funciona en cascada). Eval√ļan riesgos, dirigen a la plantilla, y son el elemento clave del ambiente laboral, el trato al cliente, el cumplimiento de horarios, la conciliaci√≥n... A destacar: s√≥lo el 15% de ellos son mujeres. Sigue leyendo aqu√≠.

Mi√©rcoles 18 de Noviembre de 2015. - 

Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (3). En esta tercera entrega de la serie, hablaremos del siguiente nivel de desigualdad que hemos investigado en nuestro estudio. Quiz√°s sea el m√°s novedoso. Hace a√Īos que se est√°n difundiendo estudios que avisan del alarmante incremento de la desigualdad. Los datos sobre Espa√Īa son especialmente dram√°ticos. Pero aunque existen estad√≠sticas sobre desigualdad por pa√≠ses (global y de g√©nero), no ocurre los mismo con los datos sobre las empresas. Una de las estad√≠sticas m√°s claras sobre desigualdad es la elaborada por Eurostat, que compara los ingresos del 20%  de la poblaci√≥n con m√°s ganancias, con el 20% con menos. Como puede verse, desde hace unos a√Īos batimos todos las marcas (ver gr√°fico anexo)..En nuestro estudio, con los datos de los niveles presentados anteriormente (c√ļpula de la empresa: presidencias, consejos de administraci√≥n, alta direcci√≥n y directivos que manejan riesgos -relevancia prudencial-) hemos estimado los gastos salariales del 20% superior de cada empresa, tambi√©n hemos comparado esto con el 20% de las plantillas con menos ingresos. Pretendemos popularizar este modelo de evaluaci√≥n de la equidad, extendi√©ndolo a otros sectores y empresas. Demandamos a las empresas y reguladores nos facilitaran los datos, ya que la estimaci√≥n que efectuamos es un trabajo arduo y complicado. Para saber m√°s, accede a nuestro blog

Jueves 19 de Noviembre de 2015. -

Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (4). Transparencia en indicadores de RSE. El dato: s√≥lo 3 de las 15 empresas estudiadas muestran el indicador GRI de salario m√°ximo sobre media salarial de su empresa. (Ver tabla). La cuesti√≥n salarial es casi un tab√ļ cuando se habla sobre Responsabilidad Social de las empresas, que, en general, intentan no informar de estas cuestiones, y act√ļan para que no se legisle para limitar o simplemente, que se les obligue a informar. Tiene que ver con lo que ha ocurrido en Espa√Īa con el Consejo Estatal de RSE y la Ley de Econom√≠a Sostenible (indicadores fundamentales, entre los que por supuesto proponemos que est√©n los indicadores de salarios m√°ximos, m√≠nimos y el indicador global de equidad). 

Otro buen ejemplo es la fuerte oposici√≥n de los conservadores y el sector empresarial de Estados Unidos para a imponer legalmente a informar con un indicador de m√°ximo salario sobre salarios medios en cada empresa cotizada. Alegaban incluso que esto supondr√≠a un triunfo para los sindicatos (demonizados) que hemos tenido un papel muy importante en esta iniciativa (ver art√≠culo al respecto). Finalmente, por suerte, le ley se aprob√≥, aunque dando margen a las empresas para su interpretaci√≥n (problema). Y aqu√≠ hemos podido ver las declaraciones contra una propuesta pol√≠tica de limitar los salarios m√°ximos  a 10 veces (IU). En nuestro informe recordamos la iniciativa1:12 que se propuso en SuizaSigue leyendo aqu√≠Descarga el informe completo.

Viernes 20 de Noviembre de 2015. - 

Desigualdad en y desde las empresas. Especial informe #RSEquidad (5). La brecha de g√©nero en el sector financiero espa√Īol. Datos a destacar: de las 3.200 personas que dirigen el sistema financiero espa√Īol, s√≥lo 540 son mujeres (15%) Los gastos salariales de este colectivo (las c√ļpulas de las empresas, incluidos sus consejos de administraci√≥n) suponen un % muy alto de todos los gastos del sector (ver tabla con detalle por empresas). Son los perceptores del grueso de la retribuci√≥n variable, los que deciden sobre riesgos, los responsables de hacer cumplir los objetivos, del cumplimiento de normas y horarios (insistimos en nuestra denuncia sobre las prolongaciones de jornada), dise√Īan productos y ventas...en definitiva de qu√© vendemos y c√≥mo lo vendemos en el sector financiero.

En otro apartado de nuestro estudio tambi√©n hemos comprobado c√≥mo informan las empresas sobre el dato de brecha salarial de g√©nero. GRI, el est√°ndar de informaci√≥n de sostenibilidad propone un indicador para informar sobre brecha de g√©nero (a nuestro juicio, bastante imperfecto y confuso. Puntualizamos que la brecha de g√©nero va m√°s all√° que el salario). Pero aun as√≠ s√≥lo 4 de las 13 empresas que utilizan este est√°ndar aportan el dato de brecha. Insistimos que estos informes de sostenibilidad son te√≥ricamente claves para las decisiones de los inversores, consumidores o administraciones p√ļblicas que quisieran invertir, consumir o contratar con criterios que vayan m√°s all√° del precio. Tambi√©n hemos comprobado que en esos informes hay escasas citas a los planes de igualdad de las empresas, y mucho menos a su nivel de cumplimiento y a los diagn√≥sticos de g√©nero. Tenemos que decir que si la ley de igualdad se cumpliese, seguro que los casos de acoso, discriminaci√≥n y √≠ndice de violencia de g√©nero bajar√≠an considerablemente. Sigue leyendo aqu√≠. √ćndice de los comunicados de esta serie especialDescarga el informe completo.