1. En los casos en que el empleado ha cambiado su jornada para acceder o mantenerse
en un puesto determinado y luego es destituido por el banco
2. Cuando concurren circunstancias de conciliación familiar y laboral,
cambios en la situación familiar, etc.
3. Cualquier otra circunstancia no incluida en los puntos anteriores, admitiendo
para estos casos concretos un cupo anual a establecer en la negociación.
En cualquiera de estos supuestos, se establecerían mecanismos de concesión obligatoria por parte del banco en unos plazos a determinar, comprendiendo los problemas organizativos que podrían surgir.
La respuesta de Barclays ha sido que oirán gustosamente cualquier petición individual de cambio, y la resolverán con la mejor voluntad, pero no se quieren comprometer a unas condiciones objetivas para la concesión. En resumen, que NO QUIEREN NEGOCIAR
Nos planteamos, entonces, qué se entiende en Recursos Humanos por negociar, porque hasta ahora nosotros creíamos que consistía en que, partiendo de posiciones naturalmente alejadas, se buscaba un punto de acuerdo, mas o menos equidistante. ¿Por qué aceptó el banco la inclusión de dicha cláusula en el acuerdo?.¿Qué fiabilidad tienen sus compromisos?
En estas circunstancias, y ante el hecho de que la jornada va a ser un matrimonio de por vida, salvo la mejor o peor voluntad del juez, pedimos a la plantilla que piense muy detenidamente si conviene aceptar los cambios que sean propuestos a cada uno, teniendo en cuenta las circunstancias personales y laborales, no solo a corto, sino también a medio y largo plazo.
A pesar de todo, esperamos que la empresa se replantee su postura actual, ya que no tiene sentido mantener un inmovilismo en este tema, que sólo puede generar irritación en la plantilla, y reticencias a la hora de aceptar cualquier cambio de horario, cuando la fusión ya nos somete a suficientes tensiones.
* Ambas partes acordarán un sistema que regule los cambios de un tipo
de jornada a otro y las condiciones y efectos que conlleve en su aplicación
práctica.
