El cost de la igualtat
Transcrivim la carta que hem enviat el dia 13 dÂ’abril a Juan Cruz Alcalde Merino, Director General Adjunt:
«Aquest últim any el govern, amb les seves actuacions, ens ha volgut fer respirar aires de paÃs capdavanter en polÃtiques de benestar, dÂ’igualtat i de conciliació de la vida familiar amb la laboral. Aixà hem vist els primers pares emocionats, agraïts per la recent Llei dÂ’igualtat i pel fet de poder gaudir de 13 dies més de permÃs de paternitat, a cà rrec de la Seguretat Social.
Però, quin cost tenen la igualtat i la conciliació a la nostra empresa? I sobre tot, qui la paga?
Tenim un acord de conciliació des de desembre del 2005, on hi ha uns permisos especials no retribuïts, una reducció de jornada no retribuïda, excedències per tenir cura de fills i familiars fins a segon grau no retribuïdes, permisos de maternitat a cà rrec de l’SS (en què les despeses de Seguretat Social del contracte de substitució són gratuïtes, si s’utilitzen).
També tenim una reducció de jornada retribuïda de dues hores durant dos mesos, tan especÃfica, que no sÂ’ha utilitzat. LÂ’acumulació de lÂ’hora de lactà ncia en tres setmanes va a cà rrec de lÂ’empresa, però la realitat ens diu que, per falta de suplències, es converteix en una cà rrega per a la resta de la plantilla.
No tenim exà mens de capacitació per passar a un nivell superior, mesura dÂ’igualtat que consta al nostre CCB, ni formació sobre aquestes qüestions, com es constata en una recent enquesta feta per aquesta secció sindical el dia 8 de març, en la qual pocs sabÃem què era un Pla dÂ’igualtat, ni si nÂ’hi ha o seÂ’n fa un a Banc Sabadell. De fet, CCOO, igual que la resta de la plantilla, ens vam assabentar de lÂ’interès de lÂ’empresa per tenir un Pla dÂ’igualtat, sense la col•laboració dels representants dels treballadors, pel Banc de notÃcies del mes dÂ’octubre del 2006. Està demostrat que el Pla Ã’ptima, sense presència sindical, només serveix per millorar la imatge corporativa de lÂ’empresa. És aquesta la intenció de la nostra empresa?
Tampoc veiem que s’estableixin, i coincidim amb la majoria de la plantilla, principis d’igualtat de tracte en la promoció i la retribució salarial. Les treballadores tenen, com a mitjana, dues categories professionals menys que els homes amb igual formació i amb la mateixa antiguitat. A Banc Sabadell, la maternitat, el fet d’acollir-se a una excedència per tenir cura de fills i/o familiars i/o el fet de reduir la jornada passa factura. No tan sols parlem del fet que a la tornada es troben amb canvis de lloc de treball, de funció (un 27% d’empleades amb categoria de tècnic que redueixen la seva jornada fan funcions administratives), sinó també d’estancament de la carrera professional i absorció dels augments de conveni, com ens consta que acaba de succeir en alguns casos.
Tenint en compte la gravetat d’aquests fets, sol•licitem a l’empresa que ens demostri, d’una vegada, la seva voluntat real d’afavorir la conciliació i la no-discriminació, mitjançant mesures d’acció positiva, com és assegurar-se que absolutament ningú que s’aculli o s’hagi acollit al pacte de conciliació pateixi discriminació professional o salarial i, molt menys, congelació salarial. També li sol•licitem l’elaboració d’un Pla d’igualtat amb la presencia i col•laboració dels sindicats, tal com especifica la vigent Llei d’igualtat.
No poden continuar considerant lÂ’Ã mbit de responsabilitat social corporativa com una assignació pressupostà ria especÃfica per millorar la imatge corporativa. La igualtat no sols és qüestió de justÃcia social, sinó també dÂ’economia i creixement. Es tracta dÂ’optimitzar la sostenibilitat de la companyia amb la plena satisfacció dels seus treballadors i treballadores. No fer-ho penalitza la nostra empresa i la situa en desavantatge competitiu.»
Sabadell, abril de 2007
