CONCILIACIÓ DE LA VIDA FAMILIAR I LABORAL Una qüestió d’equilibri
“Conciliar significa fer compatibles la vida familiar i la laboral, mitjançant un repartiment equilibrat de les responsabilitats. Les persones que tenen un treball remunerat han de poder fer compatible la cura de la famÃlia i la llar i també el seu propi desenvolupament personal.” Institut Català de la Dona Des de fa uns anys, la conciliació de la vida familiar i laboral és un tema que preocupa cada cop més als treballadors i les treballadores. Aquesta preocupació, també la tenen els organismes públics i institucions. En aquesta lÃnia, es va aprovar el novembre de 1999 la Llei de conciliació. Aquesta llei i els seus posteriors desenvolupaments tracten diverses problemà tiques que resumim a continuació:
Protecció de lÂ’embarà s No es pot acomiadar una treballadora que estigui gaudint del permÃs per maternitat o lactà ncia o bé que hagi sol·licitat reducció de jornada o excedència per tenir cura dÂ’un fill o filla menor. Quan una dona treballadora es queda embarassada adquireix una sèrie de drets: no pot fer treballs perillosos per a la gestació, no pot fer torns de nit i pot gaudir dÂ’un permÃs per absentar-se del treball durant el temps indispensable per a portar a terme exà mens mèdics prenatals i tècniques de preparació al part. A més a més, una dona embarassada no té perquè advertir del seu estat en una entrevista per sol·licitar treball (podria considerar-se una vulneració al dret de la intimitat). PermÃs per maternitat PermÃs que es pot gaudir pel naixement dÂ’un fill o dÂ’una filla, per adopció o per acolliment preadoptiu o permanent. Consta de 16 setmanes que sÂ’han gaudir sense interrupció. En el cas de part múltiple o adopció o acolliment de menors de 6 anys, es pot ampliar en dues setmanes per cada fill o filla a partir del segon. En casos dÂ’adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ de pare i mare al paÃs dÂ’origen del nen o la nena que sÂ’adopta, es pot començar a gaudir dÂ’aquest permÃs 4 setmanes abans de la resolució dÂ’adopció. Aquestes 16 setmanes es poden distribuir abans o després del part, i es poden gaudir de manera simultà nia o successiva en el cas que ambdós treballin. Tot i aixÃ, les 6 setmanes immediatament posteriors al part les ha de gaudir forçosament la mare. El pare pot gaudir fins a 10 de les 16 setmanes (o més si es tracta dÂ’un part múltiple) i, a més a més, cal tenir en compte que si la mare i el pare demanen permisos simultanis, la suma total no pot excedir de les 16 setmanes. A partir de la setena setmana de permÃs de maternitat, el pare o la mare, de comú acord amb lÂ’empresari o lÂ’empresà ria, poden gaudir del permÃs per maternitat a temps parcial, sempre cobrant la totalitat del salari. Si el nadó ha de romandre hospitalitzat a continuació del part, tant la mare com el pare tenen dret a absen-tar-se del treball durant una hora. Addicionalment, tenen dret a reduir la seva jornada de treball fins a un mà xim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari. En aquests casos, fins i tot es pot suspen-dre el permÃs de maternitat fins que es disposi de lÂ’alta hospitalà ria, encara que cal excloure dÂ’aquest còmput les primeres sis setmanes posteriors al part, que són per a la recuperació de la mare. PermÃs per lactà ncia És el dret dÂ’absentar-se del treball durant una hora, que es pot dividir en dues fraccions. Aquest dret, que no comporta cap reducció de salari, acaba als 9 mesos del naixement del nadó. Pel que fa als empleats i empleades del Grup Banc Sabadell, es podran sumar les hores previstes per aquest permÃs i sÂ’acumularan tres setmanes a continuació de la llicència per maternitat. PermÃs per naixement de fill o filla, o per defun-ció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents PermÃs retribuït per naixement de fill o filla, o per defunció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. El permÃs pot ser de dos dies naturals dÂ’absència. En el cas del nostre Grup sense comptar el dia del naixement. Si cal fer un desplaçament a lÂ’efecte, aquest permÃs sÂ’amplia fins a quatre dies naturals. Reducció de jornada per tenir cura dÂ’un fill o dÂ’una filla o dÂ’un familiar En el cas de cura dÂ’un fill, aquest és un dret del qual poden gaudir la mare o el pare, fins que el fill o la filla tingui 6 anys, o si el fill o filla té disminució fÃsica o psÃquica i no té treball remunerat. En el cas de cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i tenint en compte que aquesta persona no es pot valer per ella mateixa i no té un treball remunerat. Aquesta reducció de jornada pot ser dÂ’un terç o una meitat de la jornada amb una reducció proporcional de la retribució. Excedència per tenir cura dÂ’un fill o una filla o dÂ’un familiar Es pot demanar excedència sempre que el fill o la filla tinguin fins a 3 anys i no es requereix cap tipus dÂ’antiguitat, ni que la relació laboral sigui indefinida per gaudir dÂ’aquest dret. Durant el primer any es té dret de reserva del lloc de treball i durant la resta del temps (fins a 3 anys) es té dret de reserva dÂ’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. A més a més, i també durant el primer any, la persona continuarà rebent les aportacions corres-ponents al Pla de Pensions, tal com sÂ’especifica en el Reglament del Pla. La negativa de reingrés es qualifica com a acomiadament improcedent. Es pot tenir cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i sempre que aquesta persona no es pugui valer per ella mateixa i no tingui un treball remunerat. En aquest cas, lÂ’excedència només pot durar un any. Possibilitat de trasllat per al cònjuge que treballa dins de lÂ’estructura de la mateixa empresa Si un dels cònjuges canvia de residència per trasllat, lÂ’altre, si treballa a la mateixa empresa, té dret al trasllat a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball per ell o ella, encara que no sigui en el mateix centre i tampoc cal que el treball sigui permanent ni de la mateixa categoria professional. Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
PermÃs per maternitat PermÃs que es pot gaudir pel naixement dÂ’un fill o dÂ’una filla, per adopció o per acolliment preadoptiu o permanent. Consta de 16 setmanes que sÂ’han gaudir sense interrupció. En el cas de part múltiple o adopció o acolliment de menors de 6 anys, es pot ampliar en dues setmanes per cada fill o filla a partir del segon. En casos dÂ’adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ de pare i mare al paÃs dÂ’origen del nen o la nena que sÂ’adopta, es pot començar a gaudir dÂ’aquest permÃs 4 setmanes abans de la resolució dÂ’adopció. Aquestes 16 setmanes es poden distribuir abans o després del part, i es poden gaudir de manera simultà nia o successiva en el cas que ambdós treballin. Tot i aixÃ, les 6 setmanes immediatament posteriors al part les ha de gaudir forçosament la mare. El pare pot gaudir fins a 10 de les 16 setmanes (o més si es tracta dÂ’un part múltiple) i, a més a més, cal tenir en compte que si la mare i el pare demanen permisos simultanis, la suma total no pot excedir de les 16 setmanes. A partir de la setena setmana de permÃs de maternitat, el pare o la mare, de comú acord amb lÂ’empresari o lÂ’empresà ria, poden gaudir del permÃs per maternitat a temps parcial, sempre cobrant la totalitat del salari. Si el nadó ha de romandre hospitalitzat a continuació del part, tant la mare com el pare tenen dret a absen-tar-se del treball durant una hora. Addicionalment, tenen dret a reduir la seva jornada de treball fins a un mà xim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari. En aquests casos, fins i tot es pot suspen-dre el permÃs de maternitat fins que es disposi de lÂ’alta hospitalà ria, encara que cal excloure dÂ’aquest còmput les primeres sis setmanes posteriors al part, que són per a la recuperació de la mare. PermÃs per lactà ncia És el dret dÂ’absentar-se del treball durant una hora, que es pot dividir en dues fraccions. Aquest dret, que no comporta cap reducció de salari, acaba als 9 mesos del naixement del nadó. Pel que fa als empleats i empleades del Grup Banc Sabadell, es podran sumar les hores previstes per aquest permÃs i sÂ’acumularan tres setmanes a continuació de la llicència per maternitat. PermÃs per naixement de fill o filla, o per defun-ció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents PermÃs retribuït per naixement de fill o filla, o per defunció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. El permÃs pot ser de dos dies naturals dÂ’absència. En el cas del nostre Grup sense comptar el dia del naixement. Si cal fer un desplaçament a lÂ’efecte, aquest permÃs sÂ’amplia fins a quatre dies naturals. Reducció de jornada per tenir cura dÂ’un fill o dÂ’una filla o dÂ’un familiar En el cas de cura dÂ’un fill, aquest és un dret del qual poden gaudir la mare o el pare, fins que el fill o la filla tingui 6 anys, o si el fill o filla té disminució fÃsica o psÃquica i no té treball remunerat. En el cas de cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i tenint en compte que aquesta persona no es pot valer per ella mateixa i no té un treball remunerat. Aquesta reducció de jornada pot ser dÂ’un terç o una meitat de la jornada amb una reducció proporcional de la retribució. Excedència per tenir cura dÂ’un fill o una filla o dÂ’un familiar Es pot demanar excedència sempre que el fill o la filla tinguin fins a 3 anys i no es requereix cap tipus dÂ’antiguitat, ni que la relació laboral sigui indefinida per gaudir dÂ’aquest dret. Durant el primer any es té dret de reserva del lloc de treball i durant la resta del temps (fins a 3 anys) es té dret de reserva dÂ’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. A més a més, i també durant el primer any, la persona continuarà rebent les aportacions corres-ponents al Pla de Pensions, tal com sÂ’especifica en el Reglament del Pla. La negativa de reingrés es qualifica com a acomiadament improcedent. Es pot tenir cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i sempre que aquesta persona no es pugui valer per ella mateixa i no tingui un treball remunerat. En aquest cas, lÂ’excedència només pot durar un any. Possibilitat de trasllat per al cònjuge que treballa dins de lÂ’estructura de la mateixa empresa Si un dels cònjuges canvia de residència per trasllat, lÂ’altre, si treballa a la mateixa empresa, té dret al trasllat a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball per ell o ella, encara que no sigui en el mateix centre i tampoc cal que el treball sigui permanent ni de la mateixa categoria professional. Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
PermÃs per lactà ncia És el dret dÂ’absentar-se del treball durant una hora, que es pot dividir en dues fraccions. Aquest dret, que no comporta cap reducció de salari, acaba als 9 mesos del naixement del nadó. Pel que fa als empleats i empleades del Grup Banc Sabadell, es podran sumar les hores previstes per aquest permÃs i sÂ’acumularan tres setmanes a continuació de la llicència per maternitat. PermÃs per naixement de fill o filla, o per defun-ció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents PermÃs retribuït per naixement de fill o filla, o per defunció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. El permÃs pot ser de dos dies naturals dÂ’absència. En el cas del nostre Grup sense comptar el dia del naixement. Si cal fer un desplaçament a lÂ’efecte, aquest permÃs sÂ’amplia fins a quatre dies naturals. Reducció de jornada per tenir cura dÂ’un fill o dÂ’una filla o dÂ’un familiar En el cas de cura dÂ’un fill, aquest és un dret del qual poden gaudir la mare o el pare, fins que el fill o la filla tingui 6 anys, o si el fill o filla té disminució fÃsica o psÃquica i no té treball remunerat. En el cas de cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i tenint en compte que aquesta persona no es pot valer per ella mateixa i no té un treball remunerat. Aquesta reducció de jornada pot ser dÂ’un terç o una meitat de la jornada amb una reducció proporcional de la retribució. Excedència per tenir cura dÂ’un fill o una filla o dÂ’un familiar Es pot demanar excedència sempre que el fill o la filla tinguin fins a 3 anys i no es requereix cap tipus dÂ’antiguitat, ni que la relació laboral sigui indefinida per gaudir dÂ’aquest dret. Durant el primer any es té dret de reserva del lloc de treball i durant la resta del temps (fins a 3 anys) es té dret de reserva dÂ’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. A més a més, i també durant el primer any, la persona continuarà rebent les aportacions corres-ponents al Pla de Pensions, tal com sÂ’especifica en el Reglament del Pla. La negativa de reingrés es qualifica com a acomiadament improcedent. Es pot tenir cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i sempre que aquesta persona no es pugui valer per ella mateixa i no tingui un treball remunerat. En aquest cas, lÂ’excedència només pot durar un any. Possibilitat de trasllat per al cònjuge que treballa dins de lÂ’estructura de la mateixa empresa Si un dels cònjuges canvia de residència per trasllat, lÂ’altre, si treballa a la mateixa empresa, té dret al trasllat a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball per ell o ella, encara que no sigui en el mateix centre i tampoc cal que el treball sigui permanent ni de la mateixa categoria professional. Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
PermÃs per naixement de fill o filla, o per defun-ció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents PermÃs retribuït per naixement de fill o filla, o per defunció, accident, malaltia greu o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. El permÃs pot ser de dos dies naturals dÂ’absència. En el cas del nostre Grup sense comptar el dia del naixement. Si cal fer un desplaçament a lÂ’efecte, aquest permÃs sÂ’amplia fins a quatre dies naturals. Reducció de jornada per tenir cura dÂ’un fill o dÂ’una filla o dÂ’un familiar En el cas de cura dÂ’un fill, aquest és un dret del qual poden gaudir la mare o el pare, fins que el fill o la filla tingui 6 anys, o si el fill o filla té disminució fÃsica o psÃquica i no té treball remunerat. En el cas de cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i tenint en compte que aquesta persona no es pot valer per ella mateixa i no té un treball remunerat. Aquesta reducció de jornada pot ser dÂ’un terç o una meitat de la jornada amb una reducció proporcional de la retribució. Excedència per tenir cura dÂ’un fill o una filla o dÂ’un familiar Es pot demanar excedència sempre que el fill o la filla tinguin fins a 3 anys i no es requereix cap tipus dÂ’antiguitat, ni que la relació laboral sigui indefinida per gaudir dÂ’aquest dret. Durant el primer any es té dret de reserva del lloc de treball i durant la resta del temps (fins a 3 anys) es té dret de reserva dÂ’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. A més a més, i també durant el primer any, la persona continuarà rebent les aportacions corres-ponents al Pla de Pensions, tal com sÂ’especifica en el Reglament del Pla. La negativa de reingrés es qualifica com a acomiadament improcedent. Es pot tenir cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i sempre que aquesta persona no es pugui valer per ella mateixa i no tingui un treball remunerat. En aquest cas, lÂ’excedència només pot durar un any. Possibilitat de trasllat per al cònjuge que treballa dins de lÂ’estructura de la mateixa empresa Si un dels cònjuges canvia de residència per trasllat, lÂ’altre, si treballa a la mateixa empresa, té dret al trasllat a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball per ell o ella, encara que no sigui en el mateix centre i tampoc cal que el treball sigui permanent ni de la mateixa categoria professional. Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
Reducció de jornada per tenir cura dÂ’un fill o dÂ’una filla o dÂ’un familiar En el cas de cura dÂ’un fill, aquest és un dret del qual poden gaudir la mare o el pare, fins que el fill o la filla tingui 6 anys, o si el fill o filla té disminució fÃsica o psÃquica i no té treball remunerat. En el cas de cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i tenint en compte que aquesta persona no es pot valer per ella mateixa i no té un treball remunerat. Aquesta reducció de jornada pot ser dÂ’un terç o una meitat de la jornada amb una reducció proporcional de la retribució. Excedència per tenir cura dÂ’un fill o una filla o dÂ’un familiar Es pot demanar excedència sempre que el fill o la filla tinguin fins a 3 anys i no es requereix cap tipus dÂ’antiguitat, ni que la relació laboral sigui indefinida per gaudir dÂ’aquest dret. Durant el primer any es té dret de reserva del lloc de treball i durant la resta del temps (fins a 3 anys) es té dret de reserva dÂ’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. A més a més, i també durant el primer any, la persona continuarà rebent les aportacions corres-ponents al Pla de Pensions, tal com sÂ’especifica en el Reglament del Pla. La negativa de reingrés es qualifica com a acomiadament improcedent. Es pot tenir cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i sempre que aquesta persona no es pugui valer per ella mateixa i no tingui un treball remunerat. En aquest cas, lÂ’excedència només pot durar un any. Possibilitat de trasllat per al cònjuge que treballa dins de lÂ’estructura de la mateixa empresa Si un dels cònjuges canvia de residència per trasllat, lÂ’altre, si treballa a la mateixa empresa, té dret al trasllat a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball per ell o ella, encara que no sigui en el mateix centre i tampoc cal que el treball sigui permanent ni de la mateixa categoria professional. Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
Excedència per tenir cura dÂ’un fill o una filla o dÂ’un familiar Es pot demanar excedència sempre que el fill o la filla tinguin fins a 3 anys i no es requereix cap tipus dÂ’antiguitat, ni que la relació laboral sigui indefinida per gaudir dÂ’aquest dret. Durant el primer any es té dret de reserva del lloc de treball i durant la resta del temps (fins a 3 anys) es té dret de reserva dÂ’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. A més a més, i també durant el primer any, la persona continuarà rebent les aportacions corres-ponents al Pla de Pensions, tal com sÂ’especifica en el Reglament del Pla. La negativa de reingrés es qualifica com a acomiadament improcedent. Es pot tenir cura dÂ’un familiar (fins al segon grau de consanguinitat o afinitat), per motiu dÂ’edat, accident o malaltia i sempre que aquesta persona no es pugui valer per ella mateixa i no tingui un treball remunerat. En aquest cas, lÂ’excedència només pot durar un any. Possibilitat de trasllat per al cònjuge que treballa dins de lÂ’estructura de la mateixa empresa Si un dels cònjuges canvia de residència per trasllat, lÂ’altre, si treballa a la mateixa empresa, té dret al trasllat a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball per ell o ella, encara que no sigui en el mateix centre i tampoc cal que el treball sigui permanent ni de la mateixa categoria professional. Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
Possibilitat de trasllat per al cònjuge que treballa dins de lÂ’estructura de la mateixa empresa Si un dels cònjuges canvia de residència per trasllat, lÂ’altre, si treballa a la mateixa empresa, té dret al trasllat a la mateixa localitat, si hi ha lloc de treball per ell o ella, encara que no sigui en el mateix centre i tampoc cal que el treball sigui permanent ni de la mateixa categoria professional. Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
Cal una empresa amb voluntat real dÂ’afavorir la conciliació En qualsevol cas, més enllà de comparances i del marc legislatiu vigent, cada empresa ha dÂ’endegar el procés per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral. Especialment, cal establir sistemes i prendre mesures que permetin aquesta conciliació i que evitin la penalització de la dona. En aquest sentit, ja es poden establir unes pautes: És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
És evident que no tan sols parlem dÂ’impressions. Ja estem parlen de fets. Tant a lÂ’enquesta que des de CCOO và rem fer relativa a salut laboral com la que va a portar a terme lÂ’empresa per mesurar el clima humà , en ambdós casos es posa de manifest que la conciliació de la vida familiar i laboral és una preocupació important per als treballadors i les treballadores dÂ’aquesta empresa, que afecta particu-larment les dones. Per altra banda, qualsevol empresa que afavoreixi lÂ’extensió de jornada com a model de treball (i aquesta ho fa) està consolidant un sistema de treball que dificulta aquesta conciliació, crea empleats i empleades addictes al treball i desequilibris en els altres entorns de la persona i discrimina inevitablement el col·lectiu femenÃ. Per tant, cal consolidar una forma de treballar que es fonamenti molt més en la consecució dÂ’uns objectius realistes i no pas en lÂ’acumulació de llargues jornades de treball. Cal que lÂ’empresa adopti una actitud activa, i fonamentada en mesures reals, per evitar que la dedicació que moltes de les treballadores –durant un temps determinat- tenen envers la famÃlia no comporti, en la prà ctica, una penalització de la seva carrera professional o el seu nivell retributiu. En aquest casos, inhibir-se és actuar afavorint la discriminació i la dife-rència. De fet, en aquest sentit, en aquest moment des de CC OO estem fent un estudi sobre la possible discriminació que pateix la dona en aquesta Organit-zació. Pel que fa al compliment de la legislació actual en matèria de permisos o llicències relatives a la conciliació de la vida familiar i laboral, cal afavorir l’ús dÂ’aquestes mesures per part dels pares, tenint en compte que el repartiment dÂ’aquestes responsabilitats és un hà bit sobre el qual cal insistir, tot afavorint-lo. Totes aquestes pautes són conegudes per lÂ’empresa, ja que des de la secció sindical de CCOO els hem manifestat repetidament les nostres inquietuds en aquest tema. En aquest sentit, cal esperar que la nostra empresa tingui la visió de futur necessà ria que li permeti entendre que ésser pioner en aquests temes esdevindrà en un futur próxim un avantatge competitiu.
Sabadell, setembre de 2003
