En el primer Plan de Igualdad de la entidad, aprobado en 2007, se dieron pasos en la buena dirección, estableciéndose compromisos de reserva de puestos para mujeres en las convocatorias de planes de carrera de formación directiva y predirectiva, y también se obtuvo el compromiso de alcanzar un porcentaje de presencia de mujeres en puestos directivos del 30%.
| Poco después de la obtención del primer compromiso los planes de carrera citados quedaron en suspenso por lo que la medida apenas tuvo tiempo de implantarse, y, en lo referente al segundo punto, necesitamos hacer una serie de puntualizaciones sobre el último dato publicado por la empresa sobre mujeres directivas, que por un lado es confuso y por otro incompleto y por todo ello entendemos que ofrece una visión distorsionada de la realidad, un espejismo de igualdad. |  |
Es confuso porque en primer lugar debería concretar el colectivo de personas, en función del puesto que desempeñan, que se encuadran o califican como personal directivo, es decir qué criterios se toman para clasificar a las personas como personal directivo. Y en segundo lugar, y complementariamente a lo primero, debería ofrecer porcentajes desagregados por niveles en el organigrama, tanto a nivel de Servicios Centrales como de Red de Oficinas.
| Los datos referidos a 2013, quedan a distancia abismal del 32% publicado por Cajamar, los porcentajes de mujeres que encontramos en los grupos de Alta Dirección, Direcciones de Área, Direcciones Territoriales, Direcciones de Zona y otros puestos asimilados. Para alcanzar porcentajes de mujeres directivas cercanos al 20% habrá que incluir a todas las mujeres que ocupan puestos de Dirección de Oficina, información que adjuntamos en la siguiente tabla, junto a la de la composición total de la plantilla referida a 31/12/2013. |  |
En Diciembre de 2013, de las 1.165 personas que ocupaban puestos de dirección de oficina eran mujeres únicamente 244, y esto arroja un 21% de mujeres ocupando cargos de dirección de oficinas, no más. Así que los números no nos salen.
Asimismo, podemos visualizar la distribución de la plantilla de la entidad desglosada por sexo, en cuanto a niveles profesionales, que es bastante reveladora.
Con datos desagregados se da una visión más amplia y real de los niveles de representatividad de las mujeres en los diferentes niveles de puestos directivos en Cajamar, que los porcentajes globales ocultan y diluyen.
Queda por tanto mucho que avanzar en este sentido. El nuevo Plan de Igualdad, que empezó a gestarse a partir de abril de 2.013 y está ultimándose, es una oportunidad para dar respuesta a esta situación y lograr avances, pero es fundamental que la respuesta surja desde la voluntad y no desde la imposición, desde la realidad y no desde la distorsión. Con voluntad y desde la realidad, se han logrado acuerdos estos años con la representación sindical que han mejorado notablemente la conciliación de la vida laboral y familiar a las personas trabajadoras de Cajamar, y en este campo también el nuevo Plan debe seguir avanzando.
