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EN DIFERIDO Y CON PREMEDITACI脫N

隆AJUSTE SALARIAL EN TODA REGLA!


隆Nos alejamos del acuerdo y nos empujan al abismo del conflicto!

La Direcci贸n de la Entidad quiere imponer a la plantilla de la red de oficinas unas tablas de salario que sit煤an a una amplia mayor铆a de personas fuera de ellas (ya cobran salarios superiores a los que ha fijado RRHH en las tablas) y por lo tanto, no percibir谩n los incrementos salariales de convenio colectivo en los pr贸ximos a帽os, hasta dejar a cero el complemento de garant铆a funcional que se crear谩 al efecto.



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隆Nos alejamos del acuerdo y nos empujan al abismo del conflicto!
La Direcci贸n de la Entidad quiere imponer a la plantilla de la red de oficinas unas tablas de salario que sit煤an a una amplia mayor铆a de personas fuera de ellas (ya cobran salarios superiores a los que ha fijado RRHH en las tablas) y por lo tanto, no percibir谩n los incrementos salariales de convenio colectivo en los pr贸ximos a帽os, hasta dejar a cero el complemento de garant铆a funcional que se crear谩 al efecto.
 
Los esfuerzos de CCOO por centrar la negociaci贸n en los puntos neur谩lgicos del sistema retributivo no est谩n recibiendo una respuesta adecuada por parte de RRHH. CCOO siempre exploramos, encontramos y valoramos f贸rmulas que faciliten el acercamiento de posiciones, pero ello requiere de una m铆nima voluntad de la contraparte, que no se visualiza. RRHH afirma taxativamente que las tablas de salario est谩n fijadas y no son negociables, por lo que es de suponer que todo estaba decidido antes de abrirse la mesa de negociaci贸n y est谩 ya montado para darle al bot贸n el d铆a de la n贸mina.
 
Si los importes de las tablas son inamovibles, 驴QU脡 ESTAMOS NEGOCIANDO?
 
Conviene traer a colaci贸n que en la doctrina sobre esta materia es com煤nmente aceptado que las funciones principales de la direcci贸n de RRHH son la captaci贸n, motivaci贸n y formaci贸n de las personas que conforman la plantilla, y que los instrumentos comunes de apoyo al ejercicio de estas funciones principales son la evaluaci贸n del desempe帽o, la planificaci贸n de los recursos humanos y los sistemas de informaci贸n de RRHH.
As铆 mismo, es com煤nmente aceptado que el sistema retributivo y la calidad de la vida laboral de la plantilla son los pilares de la motivaci贸n, siendo el objetivo de RRHH, en la gesti贸n de esta funci贸n, lograr el compromiso de la plantilla con el proyecto empresarial.
 
Igualmente, es com煤nmente aceptado que el sistema retributivo ha de ser eficaz, justo, equitativo y legal, debiendo incentivar a las personas a conseguir los objetivos de la empresa y los suyos propios.
 
Seg煤n RRHH, el salario medio actual de la direcci贸n de oficinas es 44.500 ? (redondeamos todas las cantidades) y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sit煤an al 96% de los directores y directoras en una banda de salarios entre 35.000 y 40.700 euros.
 
Seg煤n RRHH, el salario medio actual de la intervenci贸n de oficinas es 36.800 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sit煤an al 91% de los interventores e interventoras en una banda de salarios entre 31.000 y 32.000 euros; y a un 7% m谩s en una banda de salarios entre 35.000 y 36.000 euros.
 
Seg煤n RRHH, el salario medio actual de los segundos responsables de oficina es 34.300 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sit煤an al 94% de los mismos en una banda de salarios entre 28.500 y 29.400 euros.
 
Seg煤n RRHH, el salario medio actual de la gesti贸n comercial de empresas es 33.400 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sit煤an al 97% de las personas en un salario de 30.000 euros.
 
Seg煤n RRHH, el salario medio actual de la gesti贸n comercial de particulares es 32.400 ? y sin embargo las nuevas tablas de RRHH sit煤an al 91% de las personas en un salario de 28.500 euros.
 
驴Es eficaz un sistema que en su nacimiento deja fuera de tablas a una gran parte de las personas que en teor铆a deber铆an estar afectadas por su aplicaci贸n?
 
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Direcci贸n de RRHH NO ES EFICAZ.
 
 
El nivel retributivo actual de la direcci贸n de oficinas va desde el nivel 6 hasta el nivel 2. RRHH quiere imponer del nivel 6 al nivel 3, y tras cinco a帽os en ?excelencia? con informe favorable reconocer nivel 2.
 
El nivel retributivo actual de la intervenci贸n de oficinas va desde el nivel 6 hasta el nivel 4. RRHH quiere imponer del nivel 7 al nivel 5, y tras cinco a帽os en ?excelencia? con informe favorable reconocer nivel 4.
 
Actualmente el sistema retributivo de la direcci贸n e intervenci贸n de oficina contempla la independencia de los complementos personales respecto de la valoraci贸n del puesto, del calendario vivo de promoci贸n hasta alcanzar el nivel retributivo que corresponde y del calendario de complemento 2009. RRHH quiere imponer que todo est茅 regulado en el importe de la tabla, impidiendo de esta forma el incremento salarial de la plantilla por el Convenio colectivo sectorial, y por el efecto de los salarios de las tablas, m谩s bajos que los salarios reales, impedir tambi茅n el incremento salarial de la promoci贸n de nivel y calendario de complemento 2009.
 
驴Es justo un sistema que en su nacimiento recorta la promoci贸n profesional y congela el salario en los a帽os pr贸ximos apropi谩ndose indebidamente de los incrementos salariales del convenio colectivo sectorial?
 
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Direcci贸n de RRHH NO ES JUSTO.
 
 
RRHH dice que el sistema que quiere imponer tiene un coste de unos 800.000 euros y que reduce la brecha salarial. Si las tablas sit煤an a una amplia mayor铆a por encima de las mismas, se puede deducir que existen salarios extremadamente bajos en el ejercicio de estas responsabilidades y que el coste obedece a un ejercicio de dignificaci贸n de esos salarios; a la vez que la reducci贸n de la brecha salarial se produce por la congelaci贸n en los pr贸ximos a帽os de todos los salarios actuales por encima de las tablas.
 
Los salarios de la actual Alta Direcci贸n del Grupo que superan los 300.000 euros a t铆tulo individual, se dan en dos personas, y suman entre las dos casi 1 mill贸n de euros.
 
驴Es equitativo un sistema que busca la cohesi贸n salarial ?igualando por debajo? (repartiendo la miseria) a todo el personal de las oficinas, mientras crecen exponencialmente los salarios de la Alta Direcci贸n?
驴Es equitativo un sistema que elimina los complementos personales cuando 茅stos son exactamente del mismo importe para toda la plantilla en las mismas circunstancias?
 
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Direcci贸n de RRHH NO ES EQUITATIVO.
 
 
La Direcci贸n de la Entidad accedi贸 a abrir un proceso de negociaci贸n y no aplicar por la fuerza modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en virtud del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Sin embargo en el momento en que se ha visualizado con claridad que no hay tal voluntad de negociaci贸n, porque el importe de las tablas, dice RRHH, est谩 fijado y m谩s que fijado, RRHH ha recordado que si no hay acuerdo antes del d铆a 2 de diciembre, la Direcci贸n aplicar谩 el art. 41 ET.
 
驴Es legal un sistema retributivo que se quiere finalmente imponer por la fuerza de la lesiva Reforma Laboral, que no tiene causa justificada, y que quiere valerse de la potestad que otorga la Ley al empresario para su imposici贸n sin acuerdo laboral, derogando toda la normativa laboral anterior de regulaci贸n de los salarios?
 
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Direcci贸n de RRHH NO PARECE LEGAL. Y cuando algo no es legal, solo cabe combatirlo y denunciarlo.
 
 
Actualmente existe un sistema de consolidaci贸n de salario en reconocimiento de la trayectoria profesional del empleado, que reconoce un 30% del complemento funcional a los tres a帽os, y un escalado anual del 10% hasta el tope del 75%. RRHH quiere imponer un sistema que reconoce un 10% a los cinco a帽os, y un escalado cada dos a帽os del 5% hasta el tope del 60%.
 
Actualmente existe un sistema de consolidaci贸n de salario en los procesos de integraci贸n de oficinas para los cesados/as, del 75% en los primeros seis meses, del 50% en los siguientes seis, y del 25% a partir del a帽o, en el que CCOO reclamamos la gesti贸n activa de RRHH para la recuperaci贸n de los cesados/as en puestos de responsabilidad an谩logos. RRHH quiere imponer la eliminaci贸n de este sistema.
 
RRHH quiere imponer que cada vez que una persona cambie de funci贸n, se incorpore a la nueva funci贸n con la clasificaci贸n funcional inicial, o sea que empiece de cero, salvo una excepci贸n que llevar铆a al nivel intermedio (el nivel siguiente al inicial) que seg煤n datos proporcionados por RRHH aplicar铆a actualmente al 1% de las direcciones y a menos del 1% de las intervenciones.
 
驴Es incentivador un sistema que no reconoce la trayectoria profesional de los trabajadores y trabajadoras, que es la consecuencia de la evoluci贸n de una persona en su nivel retributivo actual, en su clasificaci贸n funcional actual y en su importe salarial actual?
 
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Direcci贸n de RRHH NO ES INCENTIVADOR.
 
 
驴Logra el compromiso de la plantilla con el proyecto empresarial un sistema que no es eficaz, ni justo, ni equitativo, ni parece legal, ni incentivador?
 
Evidentemente, el sistema retributivo que quiere imponer la Direcci贸n de RRHH NO LOGRA EL COMPROMISO DE LA PLANTILLA.
 
 
Podemos concluir que el sistema retributivo que quiere imponer la Direcci贸n de RRHH no solo no consigue el buen desempe帽o de la funci贸n principal de motivaci贸n, sino que es absolutamente contrario a la misma, siendo el mejor exponente de la desmotivaci贸n de la plantilla.
 
CCOO lo tenemos claro, queremos un sistema retributivo de verdad. Un sistema de retribuci贸n apropiado que regule toda la estructura retributiva: a) salario fijo, b) salario variable, c) salario diferido, d) retribuci贸n en especie y e) beneficios fiscales.

 
 
Un sistema en el Grupo cuya regulaci贸n est茅 inspirada en los siguientes principios:
 
Universalidad
De aplicaci贸n a toda la plantilla.
   En cumplimiento de puntos la unidad de negocio: incentivos para todos, incentivo m铆nimo para todos.
Transparencia
Definici贸n del puesto de trabajo, perfil y valoraci贸n del mismo.
Incentivos por sistema de objetivos.
Publicaci贸n de todas las variables de medici贸n.
Comunicaci贸n salario anual a cada persona.
Igualdad de oportunidades
Clasificaci贸n funcional asociada a la responsabilidad.
Plan de desarrollo profesional y evaluaci贸n continua del desempe帽o.
Convalidaci贸n de cargos (poner en valor la trayectoria profesional).
A igual trabajo y circunstancias, igual salario.
Cohesi贸n salarial
Veces que contiene el salario mayor al menor, 1:12.
Limitar salario m谩ximo, 300.000 ?.
   脷nico porcentaje salario variable, 15% (incentivos por cumplimiento de 100 puntos sobre 100).
   Limitar salario variable, 20% sobre el total.
Consolidaci贸n salarial
Clasificaci贸n profesional asociada al puesto de trabajo.
Complementos funcionales.
Integraci贸n de oficinas.
Integridad y sencillez de la estructura salarial
Salario por la funci贸n (valoraci贸n puesto).
Salario por el tipo de puesto (caracter铆sticas peculiares del puesto distintas de la funci贸n).
Salario personal (antig眉edad y otros complementos personales).
Salario garant铆a salarial (salario comprometido por la empresa a t铆tulo individual).
Salario complemento de proyecto.
 
 
 
CCOO solicitamos la inmediata implantaci贸n de un procedimiento de comunicaci贸n formal de la Entidad a los empleados/as en el mes de enero de cada a帽o, as铆 como cada vez que se produzca una variaci贸n salarial, en la que se informe con exactitud a cada empleado/a del importe de su salario bruto a帽o, entendiendo que es la cantidad que tiene que cobrar s铆 o s铆 en un a帽o natural de trabajo efectivo, explicitando en su caso el detalle de todos los complementos salariales que se consideren que no est谩n incluidos en el citado importe y que por tanto su percepci贸n es adicional y sujeta a la propia naturaleza de dichos complementos.
 
 
 
隆DEFENDEMOS TUS DERECHOS!
隆DEFIENDE TUS DERECHOS!
 
隆NEGOCIACI脫N DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
 
#elige_ccoo