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DE LA DEDOCRACIA ABIERTA A LA DEDOCRACIA ENCUBIERTA

La Dirección de RRHH defiende un sistema retributivo que basa en unos principios que promueven la objetividad y que sin embargo quedan absolutamente desustanciados cuando expone el cómo de su aplicación práctica.
 
En la reunión de la mesa de negociación del sistema retributivo de la red comercial celebrada hoy, hemos abordado los ejes sobre los que RRHH basa su propuesta de nuevo sistema retributivo: Conocimientos, Competencias y Experiencia, vinculándose a este último el tipo de oficina.
 
CCOO defendemos que los sistemas retributivos han de diseñarse sobre determinados principios fundamentales que dan solvencia a los ejes del sistema que propone RRHH y que compartimos plenamente si están asociados a esos principios.


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La Dirección de RRHH defiende un sistema retributivo que basa en unos principios que promueven la objetividad y que sin embargo quedan absolutamente desustanciados cuando expone el cómo de su aplicación práctica.
 
En la reunión de la mesa de negociación del sistema retributivo de la red comercial celebrada hoy, hemos abordado los ejes sobre los que RRHH basa su propuesta de nuevo sistema retributivo: Conocimientos, Competencias y Experiencia, vinculándose a este último el tipo de oficina.
 
CCOO defendemos que los sistemas retributivos han de diseñarse sobre determinados principios fundamentales que dan solvencia a los ejes del sistema que propone RRHH y que compartimos plenamente si están asociados a esos principios.

CCOO reivindicamos seis principios, que coadyuvan a la satisfacción y compromiso de la plantilla, y conducen a un objetivo claro: el motor de la motivación en el trabajo. Los principios son:
 
1)      Universalidad. CCOO queremos un sistema que se aplique a todos los puestos, sin exclusión alguna. Reclamamos que el sistema opere sobre todas las personas que desempeñan sus funciones en la red comercial, desde la función de administrativo hasta la de Dirección de Oficina. Pedimos un sistema flexible que incorpore desde su creación cualquier nuevo puesto de responsabilidad en la oficina. RRHH se niega a incorporar al personal administrativo y otros puestos distintos a los que indica, mostrando dos incoherencias conceptuales con su modelo: la primera es no hacerlo extensible a toda la plantilla de las oficinas, y la segunda es no creer que los tres ejes de su sistema permitan un alcance mayor que el previsto para los puestos de Dirección, Intervención, Segundo/a responsable y Gestión Comercial de Banca de Particulares o de Empresas.
 
2)      Transparencia. CCOO solicitamos: (i) una definición objetiva de cada puesto de trabajo, perfil y valoración del mismo; (ii) definición de los objetivos a conseguir y valoración de los mismos; (iii) publicación de todas las variables de medición y retribución. RRHH no ha proporcionado el catálogo de puestos de trabajo de las oficinas, ni su perfil, ni su valoración. Tampoco ha facilitado aún información detallada del uso, aplicación y efecto de la nueva y única variable que moverá la clasificación de la oficina.
 
3)       Igualdad de oportunidades. CCOO exigimos: (i) clasificación funcional asociada a la responsabilidad o cargo; (ii) plan de desarrollo profesional y evaluación continua del desempeño; (iii) a igual trabajo y circunstancias igual salario; y (iv) convalidación de cargos. RRHH ha definido cuatro grados de clasificación funcional: inicial, intermedio, avanzado y avanzado plus, actuando los tres ejes (conocimientos, competencias y experiencia) como elementos de valoración, y dicen que el eje de competencias tendrá un peso prevalente, siendo su valoración el resultado obtenido en el Modelo Conversacional para el Desarrollo (MCD), más la calidad de la gestión, no indicando como se obtiene ésta última. El sistema tiene previsto la regulación de los movimientos transversales, en sentido ascendente (por ej. de intervención a dirección), descendente (por ej. de dirección a intervención) y lateral (por ej. de dirección en un tipo de oficina a dirección otro tipo de oficina), pero no se nos ha facilitado ninguna información. No se nos ha presentado ningún plan de desarrollo profesional. RRHH se niega a incorporar criterios objetivos de recuperación del nivel en los ejes de conocimientos y competencias, en el hipotético caso de que un empleado/a pueda con el tiempo perderlos, para evitar posibles consecuencias negativas en su clasificación funcional. RRHH nos presenta un eje de Conocimientos con unos requerimientos que exigen la máxima formación en el nivel más bajo de responsabilidad, y por consiguiente el eje no mueve el modelo hacia arriba, hacia la promoción, dejándolo al simple albedrio de lajefatura de turno, la dedocracia. RRHH tergiversa torticeramente el principio de igualdad de oportunidades y señala la antigüedad como causa de la brecha salarial de género en la Entidad.

Con respecto a la antigüedad, CCOO hemos manifestado y demostrado que eso es falso, y que además las recomendaciones de los organismos oficiales nacionales e internacionales competentes en Igualdad recomiendan la protección de la retribución asociada a la antigüedad, incorporando criterios inclusivos en los sistemas de retribución tales como que en su cálculo no se reduzca por causa de permisos de maternidad, excedencia o reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes.

Hemos pedido una presentación técnica urgente del sistema MCD, en profundidad.
 
4)      Cohesión salarial. CCOO reivindicamos: (i) determinación del número de veces que como máximo el salario mayor puede contener al salario menor; (ii) fijación en el salario variable de un mismo y único porcentaje sobre el importe del salario fijo asociado a la función o cargo (se trata de mantener la misma proporción establecida entre los salarios fijos); (iii) limitar el salario variable en un porcentaje del salario bruto año. RRHH dice que su propuesta mejora la igualdad y la equidad retributiva, pero no incorpora ni un solo elemento de este principio.
 
5)      Consolidación salarial. CCOO reclamamos la incentivación del ejercicio continuado de una función el tiempo y, por lo tanto, del buen hacer de la misma. Planteamos dos niveles de consolidación de salario: (i) nivel retributivo de salario base asociado a la clasificación funcional; (ii) consolidación del resto del salario fijo año asociado a la función o cargo, con acumulación de un porcentaje anual hasta alcanzar el 100%. Reivindicamos el mantenimiento del 100% del salario fijo asociado a la función o cargo en caso de integración de oficinas, reclamando la cuestión principal de gestión activa de RRHH para la reincorporación a un puesto de trabajo similar antes de un año. RRHH plantea unas tablas que asocia un nivel retributivo a la clasificación funcional, y dice que aplicará un sistema de consolidación salarial que reconocerá un porcentaje sobre el salario de la tabla, si bien aún no conocemos el detalle de su propuesta. Asimismo, se posiciona sobre el mantenimiento de las condiciones actuales del sistema de integración de oficinas.
 
6)      Integridad y sencillez de la estructura salarial. CCOO solicitamos: (i) un mismo sistema de retribución salarial para toda la plantilla; (ii) definición de conceptos salariales sencillos que identifiquen tres conceptos genéricos: salario por la valoración del puesto, salarios por complementos del puesto (la clasificación de la oficina) y salario por complementos de la persona (la antigüedad y otros conceptos de la persona); así como dos conceptos excepcionales: complementos por garantía salarial (por la diferencia entre el salario comprometido por la empresa por el desempeño del puesto y el importe de la valoración teórica del mismo) y complementos de proyecto (desempeño temporal y a petición de la empresa). RRHH plantea su sistema con vocación de avanzar hacia un único modelo de sistema retributivo, y de momento no hemos entrado en la negociación de tablas salariales, que abordaremos de pleno en la próxima reunión.
 
¡NEGOCIACIÓN DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
#elige_ccoo

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