Archivado en Comunicados, Revision Salarial, Salario, Sector Financiero

DE LA DEDOCRACIA ABIERTA A LA DEDOCRACIA ENCUBIERTA


La Direcci贸n de RRHH defiende un sistema retributivo que basa en unos principios que promueven la objetividad y que sin embargo quedan absolutamente desustanciados cuando expone el c贸mo de su aplicaci贸n pr谩ctica.
 
En la reuni贸n de la mesa de negociaci贸n del sistema retributivo de la red comercial celebrada hoy, hemos abordado los ejes sobre los que RRHH basa su propuesta de nuevo sistema retributivo: Conocimientos, Competencias y Experiencia, vincul谩ndose a este 煤ltimo el tipo de oficina.
 
CCOO defendemos que los sistemas retributivos han de dise帽arse sobre determinados principios fundamentales que dan solvencia a los ejes del sistema que propone RRHH y que compartimos plenamente si est谩n asociados a esos principios.


pdf
print
pmail
La Direcci贸n de RRHH defiende un sistema retributivo que basa en unos principios que promueven la objetividad y que sin embargo quedan absolutamente desustanciados cuando expone el c贸mo de su aplicaci贸n pr谩ctica.
 
En la reuni贸n de la mesa de negociaci贸n del sistema retributivo de la red comercial celebrada hoy, hemos abordado los ejes sobre los que RRHH basa su propuesta de nuevo sistema retributivo: Conocimientos, Competencias y Experiencia, vincul谩ndose a este 煤ltimo el tipo de oficina.
 
CCOO defendemos que los sistemas retributivos han de dise帽arse sobre determinados principios fundamentales que dan solvencia a los ejes del sistema que propone RRHH y que compartimos plenamente si est谩n asociados a esos principios.

CCOO reivindicamos seis principios, que coadyuvan a la satisfacci贸n y compromiso de la plantilla, y conducen a un objetivo claro: el motor de la motivaci贸n en el trabajo. Los principios son:
 
1)      Universalidad. CCOO queremos un sistema que se aplique a todos los puestos, sin exclusi贸n alguna. Reclamamos que el sistema opere sobre todas las personas que desempe帽an sus funciones en la red comercial, desde la funci贸n de administrativo hasta la de Direcci贸n de Oficina. Pedimos un sistema flexible que incorpore desde su creaci贸n cualquier nuevo puesto de responsabilidad en la oficina. RRHH se niega a incorporar al personal administrativo y otros puestos distintos a los que indica, mostrando dos incoherencias conceptuales con su modelo: la primera es no hacerlo extensible a toda la plantilla de las oficinas, y la segunda es no creer que los tres ejes de su sistema permitan un alcance mayor que el previsto para los puestos de Direcci贸n, Intervenci贸n, Segundo/a responsable y Gesti贸n Comercial de Banca de Particulares o de Empresas.
 
2)      Transparencia. CCOO solicitamos: (i) una definici贸n objetiva de cada puesto de trabajo, perfil y valoraci贸n del mismo; (ii) definici贸n de los objetivos a conseguir y valoraci贸n de los mismos; (iii) publicaci贸n de todas las variables de medici贸n y retribuci贸n. RRHH no ha proporcionado el cat谩logo de puestos de trabajo de las oficinas, ni su perfil, ni su valoraci贸n. Tampoco ha facilitado a煤n informaci贸n detallada del uso, aplicaci贸n y efecto de la nueva y 煤nica variable que mover谩 la clasificaci贸n de la oficina.
 
3)       Igualdad de oportunidades. CCOO exigimos: (i) clasificaci贸n funcional asociada a la responsabilidad o cargo; (ii) plan de desarrollo profesional y evaluaci贸n continua del desempe帽o; (iii) a igual trabajo y circunstancias igual salario; y (iv) convalidaci贸n de cargos. RRHH ha definido cuatro grados de clasificaci贸n funcional: inicial, intermedio, avanzado y avanzado plus, actuando los tres ejes (conocimientos, competencias y experiencia) como elementos de valoraci贸n, y dicen que el eje de competencias tendr谩 un peso prevalente, siendo su valoraci贸n el resultado obtenido en el Modelo Conversacional para el Desarrollo (MCD), m谩s la calidad de la gesti贸n, no indicando como se obtiene 茅sta 煤ltima. El sistema tiene previsto la regulaci贸n de los movimientos transversales, en sentido ascendente (por ej. de intervenci贸n a direcci贸n), descendente (por ej. de direcci贸n a intervenci贸n) y lateral (por ej. de direcci贸n en un tipo de oficina a direcci贸n otro tipo de oficina), pero no se nos ha facilitado ninguna informaci贸n. No se nos ha presentado ning煤n plan de desarrollo profesional. RRHH se niega a incorporar criterios objetivos de recuperaci贸n del nivel en los ejes de conocimientos y competencias, en el hipot茅tico caso de que un empleado/a pueda con el tiempo perderlos, para evitar posibles consecuencias negativas en su clasificaci贸n funcional. RRHH nos presenta un eje de Conocimientos con unos requerimientos que exigen la m谩xima formaci贸n en el nivel m谩s bajo de responsabilidad, y por consiguiente el eje no mueve el modelo hacia arriba, hacia la promoci贸n, dej谩ndolo al simple albedrio de lajefatura de turno, la dedocracia. RRHH tergiversa torticeramente el principio de igualdad de oportunidades y se帽ala la antig眉edad como causa de la brecha salarial de g茅nero en la Entidad.

Con respecto a la antig眉edad, CCOO hemos manifestado y demostrado que eso es falso, y que adem谩s las recomendaciones de los organismos oficiales nacionales e internacionales competentes en Igualdad recomiendan la protecci贸n de la retribuci贸n asociada a la antig眉edad, incorporando criterios inclusivos en los sistemas de retribuci贸n tales como que en su c谩lculo no se reduzca por causa de permisos de maternidad, excedencia o reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes.

Hemos pedido una presentaci贸n t茅cnica urgente del sistema MCD, en profundidad.
 
4)      Cohesi贸n salarial. CCOO reivindicamos: (i) determinaci贸n del n煤mero de veces que como m谩ximo el salario mayor puede contener al salario menor; (ii) fijaci贸n en el salario variable de un mismo y 煤nico porcentaje sobre el importe del salario fijo asociado a la funci贸n o cargo (se trata de mantener la misma proporci贸n establecida entre los salarios fijos); (iii) limitar el salario variable en un porcentaje del salario bruto a帽o. RRHH dice que su propuesta mejora la igualdad y la equidad retributiva, pero no incorpora ni un solo elemento de este principio.
 
5)      Consolidaci贸n salarial. CCOO reclamamos la incentivaci贸n del ejercicio continuado de una funci贸n el tiempo y, por lo tanto, del buen hacer de la misma. Planteamos dos niveles de consolidaci贸n de salario: (i) nivel retributivo de salario base asociado a la clasificaci贸n funcional; (ii) consolidaci贸n del resto del salario fijo a帽o asociado a la funci贸n o cargo, con acumulaci贸n de un porcentaje anual hasta alcanzar el 100%. Reivindicamos el mantenimiento del 100% del salario fijo asociado a la funci贸n o cargo en caso de integraci贸n de oficinas, reclamando la cuesti贸n principal de gesti贸n activa de RRHH para la reincorporaci贸n a un puesto de trabajo similar antes de un a帽o. RRHH plantea unas tablas que asocia un nivel retributivo a la clasificaci贸n funcional, y dice que aplicar谩 un sistema de consolidaci贸n salarial que reconocer谩 un porcentaje sobre el salario de la tabla, si bien a煤n no conocemos el detalle de su propuesta. Asimismo, se posiciona sobre el mantenimiento de las condiciones actuales del sistema de integraci贸n de oficinas.
 
6)      Integridad y sencillez de la estructura salarial. CCOO solicitamos: (i) un mismo sistema de retribuci贸n salarial para toda la plantilla; (ii) definici贸n de conceptos salariales sencillos que identifiquen tres conceptos gen茅ricos: salario por la valoraci贸n del puesto, salarios por complementos del puesto (la clasificaci贸n de la oficina) y salario por complementos de la persona (la antig眉edad y otros conceptos de la persona); as铆 como dos conceptos excepcionales: complementos por garant铆a salarial (por la diferencia entre el salario comprometido por la empresa por el desempe帽o del puesto y el importe de la valoraci贸n te贸rica del mismo) y complementos de proyecto (desempe帽o temporal y a petici贸n de la empresa). RRHH plantea su sistema con vocaci贸n de avanzar hacia un 煤nico modelo de sistema retributivo, y de momento no hemos entrado en la negociaci贸n de tablas salariales, que abordaremos de pleno en la pr贸xima reuni贸n.
 
隆NEGOCIACI脫N DE UN SISTEMA RETRIBUTIVO!
#elige_ccoo