Archivado en Comunicados, Negociacion Colectiva

No todas las Direcciones son insensibles


Pacto firmado en la Caixa de Sabadell


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Y puesto que hablábamos de conciliar vida laboral y familiar, veamos qué han hecho en Caja de Sabadell con este tema.

Prestad atenci√≥n al contenido del acuerdo, que mejora la Ley de Igualdad aprobada recientemente por el Parlamento espa√Īol de una manera clara y sustancial.

¬ŅCree nuestra Direcci√≥n que al asumir pactos como √©ste pierde alg√ļn tipo de autoridad?, ¬Ņno ser√≠a √©sta una buena manera de estimular al personal y evitar que se vaya a otras Entidades en busca de mejoras de todo tipo? ¬Ņes por cobard√≠a que la Direcci√≥n no firma pactos de esta naturaleza?, ¬Ņes por incapacidad?, ¬Ņo simplemente, porque su concepto de relaciones laborales es del tipo feudal: se√Īor/siervo?

Por cierto, un apunte final. En Caja de Sabadell la mayoría absoluta dentro del comité de empresa es de Comisiones Obreras.

Mataró, 08 de mayo de 2007

ACUERDO PARA LA CONCILIACI√ďN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL Y LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

en Sabadell, a 20 d’abril de dos mil siete, en la sede social de CAJA SABADELL

Reunidos

De una parte, *XXXXXXXXXXX, en nombre y representación de CAJA SABADELL (de ahora en adelante indistintamente CAJA SABADELL, o Entidad), en su calidad de Director de Recursos Humanos y Directora d’Administración y Relaciones Laborales, respectivamente,
Por otro lado, en nombre y representación de los empleados de CAJA SABADELL, *XXXXX, como Secretario de la sección sindical de CCOO; *XXXXX, como Secretario de la sección sindical de la UGT;
Las dos partes se reconocen la capacidad negociadora suficiente y cuentan con llena legitimación por dotar de fuerza normativa y eficacia jurídica general a las estipulaciones que integran este Acuerdo y

MANIFIESTAN

Que mediante el presente Acuerdo las partes otorgantes establecen medidas para la conciliaci√≥n de la vida laboral, familiar y personal de todos los empleados y empleadas de Caja Sabadell. Asimismo, se establece la creaci√≥n de la Comisi√≥n d¬íIgualdad de Caja Sabadell, que llevar√° a cabo el desarrollo del Plan de Igualdad de la Entidad seg√ļn lo establecido en la Ley Org√°nica 3/2007 de 22 de marzo, que establecer√° medidas concretas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres enCaja Sabadell.

EXPOSICI√ďN DE MOTIVOS

I.- Coinciden los otorgantes a se√Īalar que Caja Sabadell es una organizaci√≥n que quiere promover medidas para la conciliaci√≥n de la vida laboral, familiar y personal destinadas a reforzar y consolidar el compromiso que la Entidad tiene con favorecer el equilibrio entre las responsabilidades laborales y personales de los empleados y empleadas de la Entidad, mejorando lo establecido tanto en la Ley como la norma convencional.
II.- En este sentido, se aborda la conciliación de la vida laboral y familiar desde una vertiente multidisciplinar y como una herramienta estratégica en la gestión de los recursos humanos de la Entidad, destinada a dar respuesta a las necesidades de los empleados y empleadas en consonancia con los cambios y exigencias sociales actuales, aplicando un criterio de flexibilidad organizativa, corresponsabilidad y gestión de los recursos humanos alineada con los principios de este Acuerdo. III. Los otorgantes desarrollarán el Plano de Igualdad de Caja Sabadell, en el cual se establecerán medidas encaminadas a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, desde una vertiente integral de toda la organización.
IV.- Igualmente, los otorgantes se comprometen a reforzar las actuaciones contra el acoso sexual y moral, así como a facilitar la conciliación a las víctimas de la violencia de género. Que con la voluntad, pues, de determinar y precisar las reglas consensuadas para la aplicación de medidas de Conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, las partes otorgantes han llegado al presente acuerdo, estableciendo al efecto, los siguientes

PACTOS

Primero.- √Āmbito de aplicaci√≥n El presente acuerdo ser√° de aplicaci√≥n a todos los empleados y empleadas de Caja Sabadell, independientemente de su cargo, nivel profesional o puesto de trabajo. No obstante, algunos art√≠culos s√≥lo ser√°n de aplicaci√≥n a aquellos empleados/as tengan a su cargo personas dependientes. A este efecto, se entender√° como ¬ďhijos¬Ē: a todos los hijos de l¬íempleado/a (lo sea por nacimiento, adopci√≥n o acogimiento) menores de 12 a√Īos, o a aquellos que superen esta edad pero tengan un grado de discapacidad superior al 33%; y se entender√° como ¬ďfamiliares dependientes¬Ē: a aquellos que lo sean hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (hijos, padres, abuelos, nietos, germanos, suegros, cu√Īados, yernos, nueras, abuelos pol√≠ticos), y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse solos y no desarrollen actividad retribuida.
Segundo.- Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres Caja Sabadell velar√° porque el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea el marco de referencia en el que se desarrollen las relaciones laborales. Por esto, este principio regir√° en el acceso a todos los puestos de trabajo garantizando que las mujeres puedan acceder a la promoci√≥n profesional y a los diferentes √≥rganos y niveles de toma de decisiones en igualdad de condiciones que los hombres. Caja Sabadell encargar√° la elaboraci√≥n de un estudio y diagnosis sobre el grado de desempe√Īo de aquello establecido en la Ley 3/2007 de 22 de marzo de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Los resultados y conclusiones a las que llegue este estudio ser√°n trasladadas al seno de la Comisi√≥n de Igualdad y, si procede, se llevar√° a cabo la negociaci√≥n de las medidas correctoras y la creaci√≥n del Plan de Igualdad seg√ļn los plazos previstos en la legislaci√≥n laboral. Los estudios a los cuales hace referencia el p√°rrafo anterior, se encargar√° por parte de Caja Sabadell antes del 30 de septiembre de 2007 Todos los empleados/as podr√°n presentarse a concursos y oposiciones internas, incluso si se convocan estando en periodo de baja o excedencias contempladas en el presente Acuerdo. Con tal de que esta medida sea efectiva se usar√°n medios telem√°ticos a disposici√≥n de cualquier empleado que se encuentre en esta situaci√≥n, para publicar los cursos de formaci√≥n y concursos de promoci√≥n interna.
Tercero.- Acoso Sexual y Moral La salvaguarda de la dignidad, el derecho a la integridad moral y a la no discriminación están garantizados en la Constitución,  en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo. En virtud de estos derechos, Caja Sabadell asume que las actitudes de acoso suponen un atentado a la dignidad de las trabajadoras y trabajadores, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo. Por lo tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral y comprometiéndose Caja Sabadell, a hacer uso de sus poderes Directivos y disciplinarios para proteger del acoso a la plantilla. Es por ello que la Dirección y la *RLT de Caja Sabadell se comprometen a regular mediante los correspondientes protocolos que se elaborarán en un plazo no superior a dos meses, la problemática del acoso en el trabajo, estableciéndose un método que se aplique tanto para prevenir (a través de la formación, la responsabilidad y la información), como por solucionar las reclamaciones relativas a acoso, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Cuarto.- Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal Caja Sabadell potenciará el uso de las nuevas tecnología y learning (aprendizaje virtual) como medio para reducir tanto los desplazamientos para la asistencia a reuniones como cursos de formación. En los supuestos en que las reuniones y cursos de formación hayan de ser presenciales, y no se puedan desarrollar dentro del horario laboral, Caja Sabadell fomentará que el horario de realización de estos permita a los empleados y empleadas compatibilizar sus responsabilidades familiares y personales con la asistencia a dichas reuniones y cursos de formación.

a) Flexibilidad horaria Los empleados/as que tengan hijos o familiares dependientes podr√°n disfrutar de flexibilidad en la hora de entrada y salida, manteniendo la jornada continuada, siempre que se respeten las necesidades organizativas y de servicio de la Entidad. A la hora de organizarse los equipos de trabajo para la realizaci√≥n de este horario flexible, tendr√°n prioridad de elecci√≥n los empleados/as que re√ļnan las condiciones establecidas en su punto primero de este pacto, ¬ď√Āmbito d¬íaplicaci√≥n¬Ē. La posibilidad de flexibilidad se concretar√° en:
Empleados/as de la red: ¬Ĺ hora ¬ē
Empleados/as servicios centrales: 1 hora.

b) Reducci√≥n de jornada Los empleados/as que tengan hijos o familiares dependientes tendr√°n derecho a una reducci√≥n de la jornada de trabajo, con la disminuci√≥n proporcional del salario. La concreci√≥n de las horas y del periodo de reducci√≥n corresponde al trabajador. Se eliminan as√≠ los l√≠mites establecidos a los art√≠culos 37 del TE y 38 del Convenio Colectivo. Los empleados/as afectos a la reducci√≥n de jornada podr√°n pedir un puesto de trabajo m√°s pr√≥ximo al domicilio, en la medida que sea posible, y disfrutar√°n √≠ntegramente del plus de incentivos, las ayudas de formaci√≥n (por empleado o por hijo) o guarder√≠a y la aportaci√≥n anual al Plan de Pensiones. En la concesi√≥n de pr√©stamos a empleados/as en reducci√≥n de jornada por alg√ļn de los motivos previstos anteriormente y para el c√°lculo del l√≠mite m√°ximo se tendr√° en cuenta la retribuci√≥n anual de l¬íempleado/a como si trabajara en jornada completa.

c) Excedencias dem√°s de los supuestos contemplados en el ET y el Convenio Colectivo, aquellos empleados/as que soliciten una excedencia voluntaria de hasta un a√Īo de duraci√≥n para fines de car√°cter solidario o para finalizar estudios superiores, maestr√≠as y doctorados, tendr√°n garantizado el reingreso en la Entidad. Los empleados/as en situaci√≥n de excedencia para el cuidado de hijos o familiares dependientes percibir√°n √≠ntegramente las ayudas de formaci√≥n (por empleado o por hijo) y guarder√≠a y la aportaci√≥n anual al Plan de Pensiones de Empleados durante el primer a√Īo. Asimismo podr√°n solicitar carencia de un a√Īo para los pr√©stamos sobre la vivienda habitual. Igualmente, se podr√° pedir un pr√©stamo, por un importe de hasta el 40% de la retribuci√≥n fija anual, con un a√Īo de carencia, operando el l√≠mite del 40% del endeudamiento y tipo de inter√©s Euribor a 12 meses. Los empleados/as¬† que soliciten cualquier tipo de excedencia de las recogidas en este Acuerdo y que acrediten cada semestre no llevara cabo una actividad laboral remunerada por cuenta propia o ajena mediante la aportaci√≥n del correspondiente informe de Vida Laboral, mantendr√°n las mismas condiciones preferenciales en todos los pr√©stamos que tengan concedidos, hasta la finalizaci√≥n del periodo de excedencia. Asimismo, percibir√°n los incentivos del a√Īo en que han solicitado las excedencias no remuneradas recogidas en este Acuerdo, en la parte proporcional al tiempo trabajado y en funci√≥n del grado de logro conseguido, ponderado en el total anual. Estos incentivos se abonar√°n en el periodo general abono del a√Īo siguiente.

d) Permisos retribuidos Se a√Īaden los siguientes supuestos y se mejoran los permisos establecidos en el Convenio Colectivo o el ET:
-Cinco días en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento, de hijos.
-Dos días en caso de nacimiento de nietos.
-Tres días por defunción, accidente, enfermedad grave o hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por este motivo l’empleado necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cinco días.
-Dos días por traslado del domicilio habitual.
-En caso de parto m√ļltiple de 3 o m√°s hijos o de nacimiento de hijos con un grado de disminuci√≥n igual o superior al 33%, la empleada podr√° disfrutar de un periodo de licencia retribuida que se alargar√° desde el final del permiso de maternidad hasta que el reci√©n nacido cumpla un a√Īo (se consideran incluidas dentro este periodo las vacaciones y el permiso de lactancia
-Por lo que respecta al permiso de hasta 10 días contemplado en el artículo 38.2 del Convenio Colectivo, Caja Sabadell lo concederá, previo aviso y justificación, siempre que se dé uno de los siguientes supuestos y el empleado/a lo pida:
-enfermedad o accidente grave de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad adopción internacional, visitas médicas propias o de hijos y familiares dependientes (el tiempo indispensable),
-entrevistas con tutores (el tiempo indispensable). Seg√ļn los casos, este permiso se podr√° distribuir en d√≠as enteros o por horas (cada 7 horas computa como un d√≠a).
En todos los casos, los días se consideran hábiles y a computar a partir del primer día laborable posterior al acontecimiento del hecho. Todos estos acuerdos serán aplicables igualmente a las parejas de hecho.

e) Permisos no retribuidos Los empleados y empleadas podrán disfrutar de un permiso no retribuido entre 1 semana y 6 meses, con reingreso automático a su puesto de trabajo a la finalización del mismo en los siguientes casos:
1) Por adopción internacional
2) Por tratamientos de reproducción asistida
3) Por casos de larga hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
4) Por finalización de estudios de grado superior y doctorados.
5) Quinto.- Maternidad y Paternidad
a) Descanso maternidad Caja Sabadell facilitará las solicitudes de aquellas trabajadoras o trabajadores que quieran disfrutar del descanso por maternidad a tiempo parcial en los términos establecidos a ET y al reglamento de la Seguridad Social. En los casos de parto prematuro en que el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el descanso de maternidad se prolongará tantos días como el recién nacido permanezca hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
b) Descanso paternidad
Seg√ļn lo establecido en la Ley Org√°nica 3/2007 de 22 de marzo, el padre o el otro progenitor tendr√° derecho a un permiso retribuido de 13 d√≠as continuados en los supuestos de nacimiento de hijo, adopci√≥n o acogida de menores de 6 a√Īos. Este periodo se ampliar√° en los supuestos de parte, adopci√≥n o acogimiento m√ļltiple en dos d√≠as m√°s por cada hijo a partir del segundo.
¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬† c) Lactancia. los empleados/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr√°n derecho a una hora d¬íausencia del trabajo que podr√°n dividir en dos fracciones. La duraci√≥n del permiso se incrementar√° proporcionalmente en el caso de parto m√ļltiple. A opci√≥n de la trabajadora o trabajador, podr√° sustituir este derecho por una reducci√≥n de su jornada en media hora diaria con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas a raz√≥n de 3 semanas continuadas por hijo. Este permiso se disfrutar√° a continuaci√≥n del descanso de maternidad/paternidad. (Queda anulado el pacto de lactancia del 18 de septiembre de 2003).
                         d) Vacaciones Se ofrece a todos los empleados/as la posibilidad de concentrar las vacaciones anuales a continuación del descanso de maternidad/paternidad y/o permiso de lactancia. Por este periodo de vacaciones se aplicarán los mismos criterios de sustitución que para los permisos de maternidad y lactancia
              e) Puesto de trabajo La empleada, durante el embarazo y el periodo de lactancia tendrá prioridad, siempre que sea posible, en’l en el acercamiento a su domicilio teniendo especial atención a que no tenga que utilizar el vehículo propio para el desplazamiento al puesto de trabajo habitual.
¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬† f) Prestaciones econ√≥micas Se ofrece la posibilidad de optar por la percepci√≥n de la ayuda de guarder√≠a a trav√©s del sistema de Ticket Guarder√≠a. Ayuda por natalidad (nacimiento, adopci√≥n o acogimiento): 500 euros, revisables en el mismo porcentaje que determine el convenio por el salario base. Los incrementos de esta ayuda a la natalidad absorben la ayuda de matrimonio que queda extinguido a partir de la fecha de entrada en vigor de este acuerdo. Se a√Īaden a los motivos previstos en el art√≠culo 61 del Convenio Colectivo por la solicitud de anticipos sociales: la adopci√≥n de hijos y los gastos ocasionados para cubrir necesidades asistenciales de familiares dependientes.
Sexto.- Violencia de Género Medidas para facilitar la conciliación de las empleadas y empleados víctimas de la violencia de género:
-Acceso a jornada reducida o horario flexible.
-Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un lugar de categoría equivalente, con derecho a reserva de su antiguo puesto de trabajo durante seis meses.
-Posibilidad de suspender el contrato entre 6 y 18 meses.
Las ausencias y faltas de puntualidad se considerarán justificadas, si así lo acreditan los servicios sociales o de salud. Se flexibilizarán los criterios de concesión de préstamos o anticipos.
-Permiso retribuido de 3 meses en casos que sea necesario l’alejamiento del domicilio familiar. Séptimo.-

Entrada en vigor. Este Acuerdo entrará en vigor con efectos 1 de abril de 2007, a excepción del permiso por paternidad, que se aplicará a todos aquellos nacimientos, adopciones o acogimientos producidos a partir del 1 de enero de 2007.