Archivado en Publicaciones, Negociacion Colectiva, Mujeres e Igualdad

Las organizaciones se re√ļnen esta semana con el fin de acordar los criterios de aplicaci√≥n en 2007

Sindicatos y empresarios negocian medidas de igualdad para los convenios


La igualdad entre hombres y mujeres va a condicionar la negociaci√≥n de convenios colectivos en 2007. La patronal y los sindicatos intentan acordar los criterios que van a aplicar en las empresas a partir del a√Īo pr√≥ximo, cuando entre en vigor la Ley de Igualdad, que obliga a las grandes compa√Ī√≠as a negociar planes de igualdad.


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UGT y Comisiones Obreras pretenden pactar f√≥rmulas para reducir la brecha salarial entre g√©neros y fomentar la promoci√≥n de la mujer. Pero la patronal es reacia a esos criterios. Ambas partes se re√ļnen esta semana para arrancar el di√°logo sobre convenios.

La gu√≠a b√°sica sobre negociaci√≥n colectiva que cada a√Īo pactan por estas fechas patronal y sindicatos cuenta este a√Īo con dificultades a√Īadidas. M√°s que prorrogar lo acordado en ejercicios anteriores, los negociadores quieren incluir elementos surgidos de la nueva regulaci√≥n sociolaboral. El m√°s importante, y tambi√©n el m√°s controvertido, es el relativo a la Ley de Igualdad, que el Gobierno ha aprobado este a√Īo y que entrar√° en vigor previsiblemente en marzo de 2007. Por eso los convenios que se renueven el pr√≥ximo ejercicio -afectan a m√°s de cinco millones de trabajadores- deber√≠an prepararse para la nueva ley.

Los sindicatos acuden a la negociaci√≥n con varias peticiones bajo el brazo. La principal es determinar qu√© deben contener los planes de igualdad, conjunto de medidas que deber√°n negociar todas las empresas con m√°s de 250 trabajadores a partir del a√Īo pr√≥ximo. "Eso facilitar√≠a mucho la labor de los negociadores de convenios", indica Toni Ferrer, responsable de acci√≥n sindical de UGT. La norma no obliga a alcanzar acuerdos, pero s√≠ a que empresarios y sindicatos se sienten a discutir.

Tanto a UGT como a CC OO les gustaría incorporar medidas para favorecer la promoción profesional de la mujer. Que, a igualdad de méritos con un hombre, escale la mujer si está subrepresentada en la empresa. Y que, cuando existan diferencias salariales, se establezcan fórmulas para corregirlas. "Son las medidas que los hacen más refractarios, pero estamos dispuestos a marcar tiempos para aplicarlas", asegura Carmen Bravo, encargada de las políticas de igualdad en CC OO.

Estas f√≥rmulas deber√≠an ir acompa√Īadas de otras para acompasar la vida profesional con la personal. "Sabemos que este asunto condiciona mucho el acceso de la mujer a la responsabilidad", a√Īade Bravo. Esta experta reconoce la dificultad de pactar medidas comunes para todas las empresas, pues cada una, seg√ļn el tama√Īo y el sector, requerir√° recetas espec√≠ficas. Lo m√°s urgente es ponerse de acuerdo con la patronal en c√≥mo elaborar un diagn√≥stico de la situaci√≥n de la mujer en cada empresa o sector. √Čse es un requisito b√°sico para empezar a aplicar la ley y obliga a suministrar a los sindicatos esa informaci√≥n.

Acuerdo global

Las dos centrales son conscientes de que esta cuesti√≥n puede empantanar el acuerdo global de negociaci√≥n colectiva que intentan hilvanar esta semana con CEOE. "Las expectativas no son buenas porque seguramente en igualdad van a mantener la misma postura que hasta ahora. Pero no debiera empantanar la negociaci√≥n", explica Carmen Bravo. Ferrer a√Īade: "Este tema es el que m√°s dificultad plantea".

El principal problema es que los negociadores acuden a la mesa con una ley que a√ļn no est√° en vigor (se halla en la fase de tramitaci√≥n parlamentaria). Los empresarios pueden, por tanto, escudarse en que al menos hasta marzo no ser√° obligatorio negociar planes de igualdad. La CEOE ha rehusado ofrecer su punto de vista a este peri√≥dico. Pero su actitud hacia las medidas laborales de la Ley de Igualdad es bien conocida. El presidente de esta organizaci√≥n, Jos√© Mar√≠a Cuevas, defini√≥ en su d√≠a la norma como un "rej√≥n de muerte al di√°logo social". M√°s recientemente la ha considerado un instrumento de presi√≥n de los trabajadores sobre las empresas.

No todas las compa√Ī√≠as comparten el discurso manifestado por la CEOE, seg√ļn fuentes del Instituto de la Mujer. Este organismo cita como ejemplo el programa √ďptima que desarrolla desde 1997 para las empresas que voluntariamente decidan fomentar la igualdad en sus plantillas. El plan cuenta con unas 50 empresas adheridas. Entre las que han solicitado sumarse este a√Īo figuran algunas de gran dimensi√≥n como El Corte Ingl√©s o el BBVA (Zara tambi√©n ha mostrado inter√©s).

La equiparaci√≥n entre hombre y mujer en el puesto de trabajo est√° a√ļn poco reflejada en los convenios colectivos. Aunque la mitad de todos los que existen en Espa√Īa tiene contemplada alguna cl√°usula de no discriminaci√≥n entre sexos, lo cierto es que la mayor√≠a son muy d√©biles, seg√ļn reconocen los sindicatos.

La Ley de Igualdad es una iniciativa pionera en Europa. S√≥lo Noruega tiene establecidos por ley criterios parecidos, sobre todo en lo referente a la presencia de mujeres en los consejos. En principio, el Gobierno fij√≥ un periodo voluntario pero actualmente la paridad ya es obligatoria. La norma espa√Īola establece que las empresas "procurar√°n", en un plazo de ocho a√Īos, que las mujeres ocupen el 40% de las plazas de los consejos (el texto inicial hablaba de cuatro a√Īos).

Revista Trabajadora
http://www.ccoo.es/mujeres