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Sindicatos y empresarios negocian medidas de igualdad para los convenios

Sindicatos y empresarios negocian medidas de igualdad para los convenios


La igualdad entre hombres y mujeres va a condicionar la negociación de convenios colectivos en 2007. La patronal y los sindicatos intentan acordar los criterios que van a aplicar en las empresas a partir del año próximo, cuando entre en vigor la Ley de Igualdad, que obliga a las grandes compañías a negociar planes de igualdad.


UGT y Comisiones Obreras pretenden pactar fórmulas para reducir la brecha salarial entre géneros y fomentar la promoción de la mujer. Pero la patronal es reacia a esos criterios. Ambas partes se reúnen esta semana para arrancar el diálogo sobre convenios.

La guía básica sobre negociación colectiva que cada año pactan por estas fechas patronal y sindicatos cuenta este año con dificultades añadidas. Más que prorrogar lo acordado en ejercicios anteriores, los negociadores quieren incluir elementos surgidos de la nueva regulación sociolaboral. El más importante, y también el más controvertido, es el relativo a la Ley de Igualdad, que el Gobierno ha aprobado este año y que entrará en vigor previsiblemente en marzo de 2007. Por eso los convenios que se renueven el próximo ejercicio -afectan a más de cinco millones de trabajadores- deberían prepararse para la nueva ley.

Los sindicatos acuden a la negociación con varias peticiones bajo el brazo. La principal es determinar qué deben contener los planes de igualdad, conjunto de medidas que deberán negociar todas las empresas con más de 250 trabajadores a partir del año próximo. "Eso facilitaría mucho la labor de los negociadores de convenios", indica Toni Ferrer, responsable de acción sindical de UGT. La norma no obliga a alcanzar acuerdos, pero sí a que empresarios y sindicatos se sienten a discutir.

Tanto a UGT como a CC OO les gustaría incorporar medidas para favorecer la promoción profesional de la mujer. Que, a igualdad de méritos con un hombre, escale la mujer si está subrepresentada en la empresa. Y que, cuando existan diferencias salariales, se establezcan fórmulas para corregirlas. "Son las medidas que los hacen más refractarios, pero estamos dispuestos a marcar tiempos para aplicarlas", asegura Carmen Bravo, encargada de las políticas de igualdad en CC OO.

Estas fórmulas deberían ir acompañadas de otras para acompasar la vida profesional con la personal. "Sabemos que este asunto condiciona mucho el acceso de la mujer a la responsabilidad", añade Bravo. Esta experta reconoce la dificultad de pactar medidas comunes para todas las empresas, pues cada una, según el tamaño y el sector, requerirá recetas específicas. Lo más urgente es ponerse de acuerdo con la patronal en cómo elaborar un diagnóstico de la situación de la mujer en cada empresa o sector. Ése es un requisito básico para empezar a aplicar la ley y obliga a suministrar a los sindicatos esa información.

Acuerdo global

Las dos centrales son conscientes de que esta cuestión puede empantanar el acuerdo global de negociación colectiva que intentan hilvanar esta semana con CEOE. "Las expectativas no son buenas porque seguramente en igualdad van a mantener la misma postura que hasta ahora. Pero no debiera empantanar la negociación", explica Carmen Bravo. Ferrer añade: "Este tema es el que más dificultad plantea".

El principal problema es que los negociadores acuden a la mesa con una ley que aún no está en vigor (se halla en la fase de tramitación parlamentaria). Los empresarios pueden, por tanto, escudarse en que al menos hasta marzo no será obligatorio negociar planes de igualdad. La CEOE ha rehusado ofrecer su punto de vista a este periódico. Pero su actitud hacia las medidas laborales de la Ley de Igualdad es bien conocida. El presidente de esta organización, José María Cuevas, definió en su día la norma como un "rejón de muerte al diálogo social". Más recientemente la ha considerado un instrumento de presión de los trabajadores sobre las empresas.

No todas las compañías comparten el discurso manifestado por la CEOE, según fuentes del Instituto de la Mujer. Este organismo cita como ejemplo el programa Óptima que desarrolla desde 1997 para las empresas que voluntariamente decidan fomentar la igualdad en sus plantillas. El plan cuenta con unas 50 empresas adheridas. Entre las que han solicitado sumarse este año figuran algunas de gran dimensión como El Corte Inglés o el BBVA (Zara también ha mostrado interés).

La equiparación entre hombre y mujer en el puesto de trabajo está aún poco reflejada en los convenios colectivos. Aunque la mitad de todos los que existen en España tiene contemplada alguna cláusula de no discriminación entre sexos, lo cierto es que la mayoría son muy débiles, según reconocen los sindicatos.

La Ley de Igualdad es una iniciativa pionera en Europa. Sólo Noruega tiene establecidos por ley criterios parecidos, sobre todo en lo referente a la presencia de mujeres en los consejos. En principio, el Gobierno fijó un periodo voluntario pero actualmente la paridad ya es obligatoria. La norma española establece que las empresas "procurarán", en un plazo de ocho años, que las mujeres ocupen el 40% de las plazas de los consejos (el texto inicial hablaba de cuatro años).

Revista Trabajadora
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