Archivado en Comunicats, Dones i Igualtat
No és el mateix predicar que donar blat
20 04 07 La direcció de Recursos Humans de Banc Sabadell és contrària a la Llei digualtat. (PDF:Cat / Cas / Gal)
No és el mateix predicar que donar blat
Us transcrivim la última carta que hem enviat al senyor Juan Cruz Alcalde, director general adjunt:
«Com a coneixedor i signant de lAcord sobre mesures de conciliació de la vida familiar i personal amb la laboral, de data 16 de desembre de 2005, acordat com a millora del CCB i quasi avançant-se a la recent Llei digualtat, sabrà que aquest estableix la constitució de la Comissió per a la igualtat doportunitats, amb la finalitat de proposar i fer el seguiment daccions que fomentin la igualtat i la no-discriminació a la nostra empresa, així com fer el seguiment del compliment i el desenvolupament de les prescripcions daquest.
Després dun any de funcionament, volem manifestar la nostra disconformitat per lactitud de la direcció de Recursos Humans en aquesta comissió, on ens ha demostrat contínuament que no considera la nostra interlocució entre treballadors i empresa com a quelcom respectable i vàlid, que ajudi a la bona marxa de lempresa.
COMFIA-CCOO hem posat a disposició daquesta comissió tot el seu interès i coneixement, intentant centrar les nostres demandes en passos bàsics i elementals per al seu bon funcionament. Ens sap greu la poca, gairebé nulla, predisposició de lempresa a collaborar-hi. Creiem que amb aquesta actitud sestà en un greu incompliment de lacord.
Tot seguit passem a detallar les nostres peticions, perquè pugui valorar aquesta situació:
Vam demanar establir un reglament de funcionament mínim de la Comissió. El Sr. Soler manifestà que no era necessari.
Vam intentar concretar la informació necessària i imprescindible per garantir el seguiment i compliment de tots els punts de lacord. Sens ha facilitat informació, però shi ha omès les dades referents a la flexibilitat horària, la reducció de la jornada retribuïda, les vacances, la protecció durant lembaràs i el període de lactància, els trasllats, la cobertura de baixes, la formació, lassetjament sexual i la violència de gènere. Tampoc no hi havia informació sobre el motiu i el temps emprat en els permisos especials no retribuïts i en les excedències, la qual cosa no ens permet fer un seguiment complet daquest acord.
Hem demanat diverses vegades, sense resultat, que lempresa es posicioni i que ens expliqui quines polítiques i quins criteris ha adoptat i/o adoptarà per aplicar aquest acord. Demanem quelcom tan simple com que ens expliquin què fan, si es pot millorar i com. Un exemple senzill que vam exposar és que, com a primera acció dapropament del lloc de treball al domicili, en les planificacions de trasllats dins de lempresa, es tingués en compte la situació familiar de lempleat o empleada. No sabem encara si ho han tingut en consideració.
Vam sollicitar que, com a mínim, les baixes per maternitat i alletament, que són previsibles, siguin cobertes automàticament. El Sr. Soler ens reitera, una vegada rere laltra, que no és a les seves mans. Tampoc no ens informen del procediment general ni del percentatge de substitució, de res.
Quant a la formació, lempresa ens ha dit que no pot informar de lús de la videoconferència, que no ho pot quantificar, ni de quins mitjans o millores introdueix. Aquí cal que expressem la nostra preocupació pel fet que en lúltima de les reunions de la Comissió es va fer servir videoconferència i tots els assistents vam poder comprovar que lempresa no disposa de la tecnologia necessària per desenvolupar-la amb un mínim de qualitat.
També sens ha dit que lempresa no està dacord a fer accions formatives relatives a la igualtat doportunitats, no-discriminació, assetjament sexual, etc. És obvi que es tracta dun greu incompliment de lacord.
Vam proposar la negociació dun protocol per situacions dassetjament sexual que lempresa no ha volgut ni tractar.
Vam plantejar a lempresa si sha fet o es farà un estudi en relació amb el trasllat de la plantilla de 901-Sabadell a 3607-Sant Cugat del Vallès, valorant la repercussió en la conciliació de la vida laboral amb la familiar i si hi ha previstes mesures. Sens digué que no sha fet, sense especificar res més.
Els hem insistit que aquesta Comissió no sols ha de servir per conèixer la situació de gènere de la plantilla, sinó que la funció principal ha de ser elaborar un Pla digualtat doportunitats al grup Banc Sabadell. El Sr. Soler ens manifestà, però, que no sabia què era un pla digualtat. La nostra sorpresa fou que tot seguit, al Banc de notícies del mes doctubre del 2006, sinformava tota la plantilla de linterès daquesta entitat per formar part dÒptima i de la creació dun Comitè dImpuls (al marge de la Comissió dIgualtat dOportunitats), per treballar en matèries dIgualtat dOportunitats professionals i elaborar un Pla daccions positives. El Sr. Soler ens deixà clar que no volien la participació dels representants sindicals i va explicar que es presentaria el Pla a aquesta Comissió, un cop fet i aprovat per la Direcció General del Banc.
Vam demanar, com a mínim, ser informats de les dades i avançaments tractats pel Comitè dImpuls, cosa que no sens ha facilitat.
És evident que lactitud de la direcció de Recursos Humans és contrària a la Llei digualtat, que ressalta el reconeixement de la negociació collectiva com a instrument clau, per actuar en la correcció de les desigualtats en làmbit de les relacions laborals.
Sha demostrat que el Programa Òptima sense negociació sindical, i aquesta és la nostra conclusió, no serveix per a res més que no sigui millorar la imatge corporativa de lempresa.
Reclamem el nostre dret com a representants dels treballadors, el nostre paper dintermediació entre els interessos de lempresa i de la plantilla, per al bon compliment de la legislació i els acords vigents. Per tot això, li demanem la seva collaboració amb la finalitat que la direcció de Recursos Humans reconsideri la seva actitud i els procediments respecte a les nostres demandes.»
Abril del 2007
Calendario Laboral 2025. Publicado en el BOE
Modelo de carta de Baja Voluntaria en la empresa
Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social
Se publica en el BOE el XVIII Convenio de Consultoría y comienza, con ello, a ser de aplicación
Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH)
VIII Convenio colectivo estatal para las empresas de Gestión y Mediación Inmobiliaria