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No es lo mismo predicar que dar trigo


20 04 07 La direcci贸n de RRHH de Banco Sabadell es contraria a la Ley de Igualdad. (PDF:Cat / Cas / Gal)


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No es lo mismo predicar que dar trigo




Os transcribimos la 煤ltima carta que enviamos al se帽or Juan Cruz Alcalde Merino, Director General Adjunto:
芦Como conocedor y firmante del Acuerdo sobre medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y personal con la laboral de fecha 16 de diciembre de 2005, acordado como mejora del CCB, y casi avanz谩ndose a la reciente Ley de Igualdad, sabr谩 que el mismo estableci贸 la constituci贸n de la Comisi贸n para la Igualdad de oportunidades con el fin de proponer y hacer el seguimiento de acciones que fomentasen la igualdad y la no discriminaci贸n en nuestra empresa, as铆 como realizar el seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las disposiciones del mismo.
Despu茅s de un a帽o de funcionamiento, queremos manifestar nuestra total disconformidad ante la actitud de la direcci贸n de RRHH en dicha comisi贸n, ya que nos demuestra continuamente que no considera la interlocuci贸n entre trabajadores y empresa como algo respetable y v谩lido que ayude a la buena marcha de la misma.
COMFIA-CCOO ha puesto a disposici贸n de dicha comisi贸n todo su inter茅s y conocimiento, intentando centrar nuestras demandas en pasos b谩sicos y elementales para su buen funcionamiento. Lamentamos la poca, sino nula, predisposici贸n de la empresa a colaborar en ello. Creemos que con esa actitud se cae en un grave incumplimiento del acuerdo.
Seguidamente pasamos a detallar nuestras demandas, para que pueda valorar dicha situaci贸n.
聲 Pedimos el establecimiento de un reglamento de funcionamiento m铆nimo de la comisi贸n. El Sr. Soler manifest贸 que no era necesario.
聲 Intentamos concretar la informaci贸n necesaria e imprescindible para garantizar el seguimiento y cumplimiento del total de los puntos del acuerdo. Se nos niega la informaci贸n referente a flexibilidad horaria, reducci贸n de jornada retribuida, vacaciones, protecci贸n durante el embarazo y periodo de lactancia, traslados, cobertura de bajas, formaci贸n, acoso sexual y violencia de g茅nero. Nos han dado informaci贸n, sin indicar el motivo y el tiempo empleado, en permisos especiales no retribuidos y excedencias. Esta situaci贸n no nos permite hacer un seguimiento completo de dicho acuerdo.
聲 Hemos pedido una y otra vez, sin resultado, que la empresa se posicione y nos explique qu茅 pol铆ticas y qu茅 criterios ha adoptado y adoptar谩 para aplicar dicho acuerdo. Pedimos algo tan simple como que nos expliquen qu茅 hacen y si se puede mejorar y c贸mo. Un ejemplo sencillo y que expusimos en la comisi贸n, es la propuesta de que como medida de acercamiento del lugar de trabajo al domicilio, ante planificaciones de traslados, la empresa tuviera en cuenta la situaci贸n familiar del empleado. No sabemos a煤n si lo han tenido en cuenta.
聲 Solicitamos que como m铆nimo las bajas por maternidad y lactancia que son previsibles, sean cubiertas autom谩ticamente. El Sr. Soler nos reitera una y otra vez que no est谩 en su mano. Tampoco nos informan del proceder general, ni del porcentaje de sustituci贸n, de nada.
聲 En formaci贸n, la empresa dice que no puede informar del uso de la v铆deoconferencia por no poderlas cuantificar, ni de qu茅 medios o mejoras introduce. Aqu铆 debo expresarle nuestra preocupaci贸n ante el hecho de que en la 煤ltima de las reuniones de la comisi贸n se us贸 videoconferencia y todos los miembros pudimos comprobar que la empresa no dispone de la tecnolog铆a para desarrollarlas con un m铆nimo de calidad.
聲 Tambi茅n nos dijeron que la empresa no est谩 de acuerdo en llevar a cabo acciones formativas relativas a la Igualdad de oportunidades, no discriminaci贸n, acoso sexual, etc. Grave incumplimiento del acuerdo.
聲 Propusimos la negociaci贸n de un protocolo ante situaciones de acoso sexual que la empresa ni ha querido tratar.
聲 Preguntamos a la empresa si se ha hecho o se har谩 un estudio en relaci贸n al traslado de la plantilla de 901-Sabadell a 3607-Sant Cugat del Vall茅s, valorando la repercusi贸n en la conciliaci贸n de la vida laboral con la familiar y si se han previsto medidas. Se nos comunic贸 que no, sin m谩s.
聲 Les manifestamos que esta comisi贸n no s贸lo ha de servir para conocer la situaci贸n de g茅nero de la plantilla, sino que la funci贸n principal es la elaboraci贸n de un Plan de Igualdad de Oportunidades en el grupo Banco Sabadell. El Sr. Soler nos manifest贸 que no sab铆a lo que era un plan de igualdad. Nuestra sorpresa fue ver el Banco de noticias del mes de octubre del 2006, donde se inform贸 a toda la plantilla del inter茅s de esta entidad en formar parte de Optima y de la creaci贸n de un Comit茅 de Impulso (al margen de la comisi贸n de Igualdad de Oportunidades), para trabajar en materias de Igualdad de Oportunidades profesionales y elaborar un Plan de acciones positivas. El Sr. Soler nos dej贸 claro que no quer铆a la participaci贸n de los representantes sindicales. Dijo que se informar铆a a esta comisi贸n una vez elaborado y aprobado el plan por la Direcci贸n General del Banco.
Pedimos, como m铆nimo, ser informados de los datos y avances manejados por el Comit茅 de Impulso, pero no se nos han facilitado.
Es evidente que la actitud de la direcci贸n de RRHH es contraria a la Ley de Igualdad, que destaca el reconocimiento de la negociaci贸n colectiva como instrumento clave para actuar en la correcci贸n de las desigualdades en el 谩mbito de las relaciones laborales.
Est谩 demostrado que el Plan Optima sin negociaci贸n sindical, y esta es nuestra conclusi贸n, no sirve m谩s que para mejorar la imagen corporativa.
Reclamamos nuestro derecho como representantes de los trabajadores. Nuestro papel de intermediaci贸n entre los intereses de la empresa y de los trabajadores, para el buen cumplimiento de la legislaci贸n y acuerdos vigentes. Le pedimos su colaboraci贸n a fin de que la direcci贸n de RRHH reconsidere su actitud y su proceder ante nuestras demandas.禄




Abril del 2007