Archivado en Comunicados, Carrera profesional

Evaluación del Desempeño. Barclays 24-10-2007

Nuestra opinión sobre el escrito de Mr. Seegers


Va avanzando inexorablemente el año y llega el momento de nuestra evaluación final, proceso que conlleva un montón de trabajo y, de acuerdo con la experiencia acumulada, da muchos disgustos y pocas satisfacciones a evaluadores y evaluados, sin que, a nuestro juicio, se vean sus resultados. En esta ocasión nos hemos visto sorprendidos por la recepción de un comunicado al respecto del mismísimo Mr. Seegers, gran jefe de banca comercial, que se extiende en el análisis de las características y fases del proceso evaluador que se esta iniciando, lo que pone de manifiesto la necesidad actual que Barclays tiene de detectar, promover y retener el talento dentro de esta organización.


pdf
print
pmail
Nosotros creemos que la evaluación del desempeño, correctamente planificada y desarrollada, tiene ventajas para el trabajador y para el banco. Lo malo es que es muy difícil que en el entorno actual este proceso conduzca al objetivo perseguido.

El principal y gran obstáculo se sitúa en los evaluadores, auténticas piezas maestras del sistema y, precisamente, donde éste empieza a fallar. El primer lugar, el trabajo de evaluar es una pesada carga para esos evaluadores de primer nivel, ya que se añade a su tarea habitual que, en muchos casos, es ya excesiva. Lo que se hace con disgusto no suele salir bien. En segundo lugar, la evaluación incorpora, necesariamente, altas dosis de subjetivismo, por no decir favoritismo, en personas no formadas para ello. Es prácticamente seguro que, de forma automática, el jefe evaluará favorablemente a aquellos con quienes lleva muchos años, congenia bien y "le bailan el agua" y menos favorablemente a los que no le son simpáticos, son recién llegados y se muestran más independientes. Y en tercer lugar, a la postre cada supervisor evaluador se atendrá a las pautas marcadas desde arriba porque a su vez también se juega su propia calificación, traducible en "bonus"

Por tanto, casi antes de iniciarse la evaluación ya podemos saber, aproximadamente, sus resultados: quiénes van a estar en el grupo A y quiénes en el D. Es necesario introducir más elementos objetivos y basarse menos en simpatías y antipatías históricas.

A medida que sube el nivel de la evaluación va a ser más posible uniformar los resultados, pero no afectar sensiblemente a la subjetividad incorporada, es decir, van a conseguirse los tramos porcentuales fijados, pero no van a modificarse sus contenidos esenciales. Por cierto, , como ya hemos hecho saber a los responsables de Recursos Humanos, no estamos de acuerdo con esos tramos porcentuales. Esta claro que en un grupo pequeño puede darse perfectamente una concentración de casos en alguno de los grupos (deseablemente en los grupos A y B) y no vemos por qué hay que forzar la realidad para hacerla coincidir con nuestros pre-juicios u objetivos. Se quiera reconocer o no, eso sería falsear la realidad para que ésta diga lo que queremos que diga.

En vista de todo ello, abogamos por la modificación del actual sistema de evaluación y su sustitución por otro menos dependiente de la subjetividad del superior inmediato, más objetiva y profesional, (repetimos, no ligada a la imposición de cumplir con determinados porcentajes de A,B, C o D.) que podría encomendarse a unidades especializadas dentro del banco o fuera de él, que manejara datos acreditados de las personas sometidas a evaluación y que contemplara entrevistas con éstas y sus compañeros, para tener un panorama más amplio y preciso del entorno en el que se trabaja.