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Caixa Sabadell - Comunicado

INSUFICIENTE PROMOCI脫N DE MUJERES EN LOS CARGOS DE MAYOR RESPONSABILIDAD


Aunque la incorporaci贸n masiva de las mujeres en las cajas de ahorro es relativamente reciente, ya son el 40% de las plantillas de las cajas catalanas.


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Caja Plantilla Total % por g茅nero
Mujeres
Hombres
Mujeres Hombres
Sabadell 746 780 49% 51%
Tarragona 579 767 43% 57%
La Caixa 9522 13202 42% 58%
Girona 377 539 41% 59%
Terrassa 556 861 39% 61%
Catalunya 2076 3577 37% 63%
Manresa 280 479 37% 63%
Manlleu 156 310 33% 67%
Layetana 343 694 33% 67%
Pened猫s 841 1672 33% 67%
TOTAL CAJAS 15476 22881 40% 60%

Fuente: Elaboraci贸n propia a partir de la informaci贸n facilitada por las entidades y la representaci贸n laboral (enero-marzo 2006)

A pesar de estos datos, la presencia de las mujeres en las categor铆as de mayor responsabilidad est谩 lejos de normalizarse. Para hacer esta afirmaci贸n hemos considerado la distribuci贸n por g茅nero de las plantillas, desde el nivel V hasta el nivel Y del Grupo profesional 1 (ya que estos niveles son los que han sustituido las antiguas categor铆as de Jefes 聳 Jefe 6陋 B hasta Jefe 1陋 - ). As铆 nos encontramos que mientras el 48% del total de hombres de las cajas catalanas est谩 en estos niveles, s贸lo un 16% de las mujeres los han alcanzado.

Distribuci贸n de Hombres y Mujeres por niveles (del V al聽 I)

Caja

Total

Porcentaje*

Mujeres Hombres Mujeres Hombres
Catalunya 182 1502 9% 39%
Girona 47 231 12% 43%
La Caixa 1862 7060 20% 53%
Layetana 32 244 9% 35%
Manlleu 6 119 4% 38%
Manresa 19 182 7% 38%
Pened猫s 80 730 10% 44%
Sabadell 100 287 13% 38%
Tarragona 114 410 20% 54%
Terrassa 34 319 6% 37%
TOTAL CAJAS聽聽 2476 11084 16% 48%

*% sobre el total de su sexo

A menudo, las Direcciones argumentan que las mujeres a煤n no han tenido tiempo de desarrollar su carrera profesional porque hasta los a帽os 90 no se han incorporado masivamente en las cajas. Pero un an谩lisis m谩s detallado de la situaci贸n de Caixa Sabadell muestra que a igual fecha de ingreso en la entidad las mujeres no promocionan igual que sus compa帽eros, quedando relegadas en un mayor porcentaje a funciones de nivel inferior.

Como puede verse en el gr谩fico, pese a que en CS desde el a帽o 1987 se incorporan m谩s mujeres que hombres en la plantilla, en todos los tramos por fecha de ingreso los hombres han alcanzado niveles de m谩s responsabilidad, pese a las exigencias formativas y profesionales demandadas, as铆 como las aspiraciones profesionales del personal de nueva incorporaci贸n, son iguales para hombres y mujeres.

Aunque cuestiones como la falta de transparencia y de igualdad de oportunidades en la promoci贸n profesional o las dificultades para conciliar la vida laboral con la personal y familiar tambi茅n afectan a los hombres, es cierto que tanto la cultura organizativa de las empresas como los estereotipos y valores que imperan en nuestra sociedad penalizan mayoritariamente a las mujeres.

Conseguir m谩s objetividad en los procesos de promoci贸n profesional, combatir las jornadas laborales interminables, cuestionar la distribuci贸n irracional del tiempo de trabajo, as铆 como negociar planes de igualdad capaces en aprovechar todo el potencial profesional de las mujeres, acabando con esta segregaci贸n ocupacional, son los objetivos que nos hemos fijado CCOO para paliar este desequilibrio.

Estamos convencidos, tambi茅n, que eso no s贸lo ayudar谩 a mejorar la situaci贸n profesional y personal de las mujeres, sino la de todo el mundo. La transparencia y objetividad en la promoci贸n profesional o una jornada de trabajo que permita tener vida personal y familiar ir谩n en beneficio tanto de los hombres como de las mujeres.

Junio 2006