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Caixa Sabadell - Comunicado

INSUFICIENTE PROMOCIÓN DE MUJERES EN LOS CARGOS DE MAYOR RESPONSABILIDAD


Aunque la incorporación masiva de las mujeres en las cajas de ahorro es relativamente reciente, ya son el 40% de las plantillas de las cajas catalanas.


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Caja Plantilla Total % por género
Mujeres
Hombres
Mujeres Hombres
Sabadell 746 780 49% 51%
Tarragona 579 767 43% 57%
La Caixa 9522 13202 42% 58%
Girona 377 539 41% 59%
Terrassa 556 861 39% 61%
Catalunya 2076 3577 37% 63%
Manresa 280 479 37% 63%
Manlleu 156 310 33% 67%
Layetana 343 694 33% 67%
Penedès 841 1672 33% 67%
TOTAL CAJAS 15476 22881 40% 60%

Fuente: Elaboración propia a partir de la información facilitada por las entidades y la representación laboral (enero-marzo 2006)

 

A pesar de estos datos, la presencia de las mujeres en las categorías de mayor responsabilidad está lejos de normalizarse. Para hacer esta afirmación hemos considerado la distribución por género de las plantillas, desde el nivel V hasta el nivel Y del Grupo profesional 1 (ya que estos niveles son los que han sustituido las antiguas categorías de Jefes – Jefe 6ª B hasta Jefe 1ª - ). Así nos encontramos que mientras el 48% del total de hombres de las cajas catalanas está en estos niveles, sólo un 16% de las mujeres los han alcanzado.

 

Distribución de Hombres y Mujeres por niveles (del V al  I)

Caja

Total

Porcentaje*

Mujeres Hombres Mujeres Hombres
Catalunya 182 1502 9% 39%
Girona 47 231 12% 43%
La Caixa 1862 7060 20% 53%
Layetana 32 244 9% 35%
Manlleu 6 119 4% 38%
Manresa 19 182 7% 38%
Penedès 80 730 10% 44%
Sabadell 100 287 13% 38%
Tarragona 114 410 20% 54%
Terrassa 34 319 6% 37%
TOTAL CAJAS   2476 11084 16% 48%

*  % sobre el total de su sexo

 

A menudo, las Direcciones argumentan que las mujeres aún no han tenido tiempo de desarrollar su carrera profesional porque hasta los años 90 no se han incorporado masivamente en las cajas. Pero un análisis más detallado de la situación de Caixa Sabadell muestra que a igual fecha de ingreso en la entidad las mujeres no promocionan igual que sus compañeros, quedando relegadas en un mayor porcentaje a funciones de nivel inferior.

 

Como puede verse en el gráfico, pese a que en CS desde el año 1987 se incorporan más mujeres que hombres en la plantilla, en todos los tramos por fecha de ingreso los hombres han alcanzado niveles de más responsabilidad, pese a las exigencias formativas y profesionales demandadas, así como las aspiraciones profesionales del personal de nueva incorporación, son iguales para hombres y mujeres.

 

Aunque cuestiones como la falta de transparencia y de igualdad de oportunidades en la promoción profesional o las dificultades para conciliar la vida laboral con la personal y familiar también afectan a los hombres, es cierto que tanto la cultura organizativa de las empresas como los estereotipos y valores que imperan en nuestra sociedad penalizan mayoritariamente a las mujeres.

 

Conseguir más objetividad en los procesos de promoción profesional, combatir las jornadas laborales interminables, cuestionar la distribución irracional del tiempo de trabajo, así como negociar planes de igualdad capaces en aprovechar todo el potencial profesional de las mujeres, acabando con esta segregación ocupacional, son los objetivos que nos hemos fijado CCOO para paliar este desequilibrio.

 

Estamos convencidos, también, que eso no sólo ayudará a mejorar la situación profesional y personal de las mujeres, sino la de todo el mundo. La transparencia y objetividad en la promoción profesional o una jornada de trabajo que permita tener vida personal y familiar irán en beneficio tanto de los hombres como de las mujeres.

Junio 2006