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Sobre igualdad y discriminaci贸n de g茅nero


Seg煤n la estad铆stica "Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias" relativa a 2005, las mujeres ganan un 30 por ciento menos que los hombres, dato que hay que recibir con un cierto optimismo porque, seg煤n las mismas fuentes, la diferencia hace cinco a帽os era del 32,6 por ciento; pero no conviene despegarnos de la realidad.


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Trabajo "Sobre igualdad y discriminaci贸n de g茅nero", elaborado por la Fundaci贸n Sindical de Estudios y publicado como el n潞 6 de Apuntes de coyuntura (pulsar aqu铆 para descarga pdf)

Hablar de discriminaci贸n salarial hacia las mujeres, de discriminaci贸n laboral o de discriminaci贸n, a secas, amenazar铆a con convertirse en un t贸pico, de no ser porque las cifras, tenaces, siguen habl谩ndonos de una realidad, la de las mujeres, dif铆cilmente comprensible si no es vinculada a los distintos mecanismos de exclusi贸n, segregaci贸n, y minusvaloraci贸n que hist贸ricamente han operado sobre el colectivo femenino hasta configurar una sociedad sexista en que las mujeres llevan la peor parte y que, adem谩s, contin煤an operando.

Como acabamos de se帽alar, esta realidad se deja sentir en las distintas dimensiones de la vida de las personas y tambi茅n en el 谩mbito laboral. La incorporaci贸n de las mujeres a la actividad laboral define una tasa de actividad femenina en nuestro pa铆s de un 46, 95 por ciento, con una diferencia de m谩s de 17 puntos de la tasa de actividad masculina, con un valor del 64,37 por ciento. Ciertamente, en los 煤ltimos a帽os, la tasa de actividad femenina se ha incrementado, pasando de no alcanzar apenas el 40 por ciento en 1998 a sus valores actuales; pero tambi茅n lo ha hecho la tasa de actividad masculina, de tal modo que entre ambas tasas se ha experimentado una evoluci贸n diferencial de s贸lo 3,29 puntos.

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Mayor diferencia encontramos en la tasa de ocupaci贸n femenina, con un valor del 40 por ciento, a煤n lejos, por tanto, de la tasa de ocupaci贸n masculina, que se sit煤a en un 62,9 por ciento, pero muy pr贸xima ya a la media de la UE.

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Sim茅tricamente, la tasa de paro femenina, que se sit煤a en nuestro pa铆s en m谩s del 12 por ciento es muy superior a la tasa de paro masculina, con valores del 7,5 por ciento, pero tiende a converger con la tasa de paro femenino media de la UE.

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La interpretaci贸n de los anteriores datos no ofrece muchas alternativas: la mayor voluntad de incorporaci贸n al mercado laboral de las mujeres no cuenta, por parte de las empresas con una mayor aceptaci贸n de la mano de obra femenina, porque de lo contrario, tanto las tasas de ocupaci贸n como las de paro por g茅nero se habr铆an homogeneizado m谩s.

Pero es que adem谩s, ci帽茅ndonos a lo que nos indican las tasas de paro, 茅ste no es homog茅neo en el colectivo femenino en funci贸n de la edad, y presenta una clar铆sima diferenciaci贸n por sexo tambi茅n en funci贸n de la edad: Ambas tasas, masculina y femenina, decrecen conforme aumenta la edad, pero, coincidiendo con la edad de mayor fecundidad, entre los 30 y los 45 a帽os, la tasa de paro femenina vuelve a aumentar, en tanto que la masculina contin煤a decreciendo. N贸tese bien que hablamos de la tasa de paro, es decir, de mujeres que queriendo trabajar, son rechazadas por los empleadores, y que ese rechazo se incrementa cuando las mujeres tienen hijos de corta edad.

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Esta exclusi贸n de las mujeres del mercado laboral en funci贸n del estereotipo de g茅nero que atribuye a las mujeres una mayor dedicaci贸n a los cuidados de la infancia (a煤n cuando su voluntad de trabajar desdiga el estereotipo), se pone m谩s de manifiesto si analizamos el paro de larga duraci贸n:

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Podemos comprobar que la franja de mujeres de edad comprendida entre los treinta y los cincuenta a帽os suponen m谩s del 60 por ciento del colectivo de personas paradas de larga duraci贸n, y que ese porcentaje se sit煤a pr谩cticamente en el 72 por ciento en el tramo de edad de 35 a 39 a帽os.

Queda patente, pues, que el mercado laboral en nuestro pa铆s funciona seg煤n una l贸gica de exclusi贸n de las mujeres, l贸gica que se intensifica en los tramos de edad que coinciden con la maternidad y los cuidados que de ella se derivan.

Pero vayamos con la segregaci贸n.

En nuestro pa铆s, las mujeres no se distribuyen de manera homog茅nea por todos los sectores de actividad econ贸mica, y as铆, en tanto suponen m谩s de la mitad de quienes trabajan en el sector servicios, su presencia en el sector de la construcci贸n es pr谩cticamente testimonial, no llegando a constituir tan siquiera el 5 por ciento de la poblaci贸n ocupada en este sector.

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Esta segregaci贸n se deja sentir no s贸lo por grandes sectores de actividad econ贸mica, como acabamos de mostrar, sino tambi茅n en lo que ata帽e a los grandes grupos de ocupaci贸n.

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Podemos observar como la proporci贸n de mujeres m谩s elevada se halla en los empleos de tipo administrativo, y los trabajos de servicios de restauraci贸n, personales y de comercio, as铆 como en los denominados 聯trabajos no cualificados聰 y, en el extremo opuesto, entre el personal t茅cnico profesional cient铆fico e intelectual. En sentido inverso, su presencia no supera el 15 por ciento entre el trabajo cualificado en industria manufacturera, construcci贸n y miner铆a, en el caso de operadoras/es de maquinaria, y en las fuerzas armadas.
Podemos considerar equilibrada su presencia en el caso de Direcci贸n de empresas y administraciones p煤blicas, entre el personal t茅cnico y profesional, de apoyo.
Verificamos as铆 una aut茅ntica segregaci贸n ocupacional que produce el efecto de feminizaci贸n de algunas ocupaciones, de masculinizaci贸n de otras, y mantiene como neutros tan s贸lo dos grandes grupos de ocupaci贸n.

Esta segregaci贸n no guarda correlaci贸n, adem谩s, con el nivel formativo de hombres y mujeres en nuestro pa铆s que, excepto en el caso de la poblaci贸n analfabeta, en que las mujeres suponen el 70 por ciento, es bastante equilibrado.

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Por consiguiente, la segregaci贸n de las mujeres en el mundo laboral, adem谩s de ser un hecho evidente, parece configurarse en torno a patrones no objetivos, por lo menos en lo que a los niveles educativos o formativos se refiere, y habr谩 que buscarlo, de nuevo, en estereotipos de g茅nero vigentes en nuestra sociedad, asumidos tambi茅n por las propias mujeres, que hacen que 茅stas accedan a sectores de actividad y ocupaciones que, de alguna manera, guardan un cierto correlato con las actividades tradicionalmente desempe帽adas por mujeres, como los servicios personales.

Por 煤ltimo, debemos abordar lo que hemos denominado 聯minusvaloraci贸n聰 hacia las mujeres, referida, en este caso, al 谩mbito laboral, en el que el valor del trabajo, adem谩s de una componente social tiene un referente objetivo en el salario o, dicho de otra manera, la menor valoraci贸n del trabajo femenino tiene su traducci贸n objetiva en el salario.

Dec铆amos al principio de este documento que las estad铆sticas tributarias hablan de una diferencia salarial del 30 por ciento entre hombres y mujeres en 2005. Ahora bien, cuando se habla de diferencias salariales hay que distinguir entre discriminaci贸n salarial y brecha salarial.

La Brecha Salarial es la diferencia porcentual entre los salarios medios de hombres y mujeres, y es posible descomponerla en dos factores b谩sicos: la diferencia salarial a iguales caracter铆sticas (que es lo que constituye la discriminaci贸n salarial, propiamente dicha) y la diferencia salarial debida a diferentes caracter铆sticas, es decir, la debida a diferencias en variables tales como la experiencia, el nivel educativo, el tipo de contrato, la antig眉edad en la empresa, el tama帽o de la empresa, el 谩mbito del convenio, el sector de actividad y el tipo de ocupaci贸n.

Pues bien, diversos estudios coinciden en imputar la diferencia en los ingresos salariales entre hombres y mujeres (el aludido 30 por ciento) a la discriminaci贸n salarial pura, esto es, a iguales caracter铆sticas, en una proporci贸n del 20 por ciento, y el restante 10 por ciento al resto de los factores que acabamos de se帽alar, poni茅ndose as铆 de manifiesto el hecho de que se trata de una minusvaloraci贸n del trabajo de las mujeres por el mero hecho de ser realizado por mujeres.

El papel central que ocupa en nuestra sociedad el trabajo, no s贸lo por lo que ata帽e al hecho de que es la principal fuente de ingresos de la mayor parte de la poblaci贸n, sino porque tiene valor social y personal en s铆 mismo, hace que la discriminaci贸n en el 谩mbito laboral incida muy significativamente en la configuraci贸n de la pobreza, medida 茅sta no s贸lo en t茅rminos econ贸micos, sino en lo que viene defini茅ndose como pobreza humana, en la que se consideran los siguientes factores:

聲 El porcentaje de personas que se estima que no sobrevivir谩n m谩s all谩 de la edad de 60 a帽os, que se denomina 脥ndice de Privaci贸n de Salud (IPS).

聲 El porcentaje de adultos que son funcionalmente analfabetos, que se denomina 脥ndice de Analfabetismo Funcional (IAF).

聲 El porcentaje de personas que viven por debajo del umbral de la pobreza (cuyo ingreso personal disponible es inferior al 50% de la mediana del ingreso), que se denomina 脥ndice de Pobreza de Ingreso (IPI).

聲 La tasa de desempleo de larga duraci贸n, que se denomina 脥ndice de Exclusi贸n Social (IES).

Pues bien, la diferencia entre hombres y mujeres en nuestro pa铆s en relaci贸n al Indice de Pobreza Humana es de m谩s de un punto y medio, poniendo as铆 de manifiesto no s贸lo el hecho de que hemos construido una sociedad que sit煤a en riesgo de exclusi贸n a la quinta parte de su poblaci贸n, sino que mantiene mecanismos que hacen que las mujeres sean m谩s vulnerables que los hombres.

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Medi谩ticamente, el discurso acerca de la discriminaci贸n de que son objeto las mujeres, la identificaci贸n de sus causas, de sus micropol铆ticas espec铆ficas, ha sido sustituido por la descripci贸n estad铆stica, por la 聯perspectiva de g茅nero聰, por la casu铆stica; sus reivindicaciones, tambi茅n espec铆ficas, son atendidas por pol铆ticas generalistas que, pretendidamente, hacen que la igualdad entre hombres y mujeres est茅, pr谩cticamente, al alcance de la mano y que, pretendidamente tambi茅n, 聯respetan聰 la voluntad y el arbitrio de cada mujer. La 煤nica realidad que las afecta digna a煤n de ser tenida en cuenta parece ser la violencia f铆sica extrema, esto es, la muerte. El conflicto se convierte as铆 en un elemento residual y anecd贸tico, no generador de din谩micas sociales; todo lo m谩s merecedor de una puntual atenci贸n.

Pero el sindicalismo no puede colaborar en este proceso de ocultaci贸n; bien al contrario, se pueden y se deben definir estrategias, actuaciones y discursos sindicales que nos permitan avanzar, de manera real y significativa, en materia de igualdad entre hombres y mujeres.

Para ello el sindicalismo tiene que identificar con seriedad, con rigor, coordinada y coherentemente, todo su potencial de influencia, toda su capacidad de intervenci贸n.

Como parte contractual, legitimada merced a un proceso electoral en virtud del cual representa la voluntad de los trabajadores y trabajadoras, el sindicalismo tiene la capacidad de intervenir en el establecimiento de las relaciones laborales y su gobierno ulterior, a trav茅s de las comisiones de seguimiento.

Como interlocutor, legitimado tambi茅n en a trav茅s de un proceso electoral acumulado, de los distintos gobiernos, est谩 capacitado para llegar a acuerdos en el establecimiento de pol铆ticas sociales, econ贸micas o laborales.

Como agente social, igualmente legitimado, tiene capacidad de influencia, a trav茅s de su participaci贸n en distintas instituciones y organismos que elaboran o ejecutan las diferentes pol铆ticas.

Como organizaci贸n sociopol铆tica, tiene la capacidad de elaborar iniciativas y propuestas, analizar y valorar las iniciativas y propuestas de otros 谩mbitos e instituciones, y generar y establecerse a s铆 mismo como referente social de opini贸n.

Como organizaci贸n democr谩tica, tiene la capacidad de construir, articulando las voluntades e intereses parciales, individuales, diversos, sus iniciativas y propuestas, sus an谩lisis y valoraciones y sus opiniones.

Como organizaci贸n, a secas, tiene la capacidad de revisar y establecer sus propios mecanismos de incorporaci贸n, vinculaci贸n, participaci贸n y gesti贸n de sus recursos humanos.

O dicho de otra manera, el sindicalismo, las organizaciones sindicales, tienen capacidad pol铆tica, normativa, de organizaci贸n, de administraci贸n, de gesti贸n y de opini贸n.

As铆 pues, no es el definido por el sindicalismo un espacio residual la lucha contra la discriminaci贸n hacia las mujeres y en el avance hacia la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. A menos que lo quiera ser.


Fundacion Sindical de Estudios