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CCOO BANESTO

Bonus 2T 06: todo sigue igual


Las 煤ltimas modificaciones del Sistema de Incentivos han profundizado en un m茅todo de evaluaci贸n cada vez m谩s lejano, incomprensible y subjetivo. Cada vez que se publica una nueva versi贸n, los trabajadores vemos como la imposibilidad de controlar y contrastar las cifras que nos aparecen en el ordenador hace que el Bonus sea algo que llega, o no, al finalizar el periodo independientemente del trabajo realizado.


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Los ajustes continuos intentando abarcar todas las variables que supuestamente componen la realidad de la red, dan lugar a un cambio constante de importes, par谩metros a valorar, actuaci贸n de las sucursales, etc. que tienen como consecuencia la desmotivaci贸n de la plantilla ante un m茅todo que exige un esfuerzo innecesario y constante en su comprensi贸n, con lo que el objetivo principal de estimular e incentivar a la plantilla por los resultados conseguidos es cada vez m谩s un escenario irreal y ut贸pico.

La sensaci贸n m谩s com煤n es que los presupuestos del banco y los inmediatos superiores son los que verdaderamente determinan la consecuci贸n de los Bonus. El ajuste de m铆nimos y de otros par谩metros solo tienen como consecuencia una mayor dificultad en su consecuci贸n, siendo su objetivo evitar que los costes salariales presupuestados se sobrepasen. Tambi茅n nos encontramos, cada vez con m谩s frecuencia, con que el bonus se muestra m谩s como una herramienta de premio o castigo en manos de superiores jer谩rquicos, que un sistema para valorar los resultados y el esfuerzo de la organizaci贸n. Estos dos factores condicionan y desvirt煤an la percepci贸n que los trabajadores tenemos del sistema.

Este modo de evaluaci贸n del desempe帽o cada vez m谩s pormenorizado e individualizado est谩 muy de moda en las empresas espa帽olas, que parecen haber encontrado en ella la piedra filosofal para conseguir mejorar la productividad.

Los planteamientos al margen de los trabajadores, sin el consenso y sin la voluntad de mejorar la pol铆tica retributiva desde un punto de vista objetivo, solo tienen como consecuencia la arbitrariedad y el desaliento.

Hemos de dotarnos de un sistema objetivo y universal, conocido por todos los trabajadores, que sea medible y contrastable con facilidad y que remunere lo que se establece y no est茅 sujeto a las decisiones personales de los superiores jer谩rquicos.

Es necesaria una cultura de empresa que valore y reconozca los logros generales de la empresa, los colectivos de los grupos de trabajo y c贸mo no, los individuales. Debe darse un equilibrio entre los objetivos generales del banco y un reconocimiento de lo logrado, en la misma medida que se valoran los objetivos generales. Pero tambi茅n es imprescindible evitar las discriminaciones de colectivos sobre la base de valorar las situaciones concretas y las desviaciones del sistema.

No basta con imponer un sistema de incentivos; para que 茅ste sea aceptado debe tener credibilidad para los trabajadores y haber sido pactado con sus representantes, solo as铆 se podr谩 conseguir el objetivo planteado de mejorar la satisfacci贸n y la eficacia de la plantilla.

Abril de 2006