Bonus 2T 06: todo sigue igual

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CCOO BANESTO

Bonus 2T 06: todo sigue igual


Las últimas modificaciones del Sistema de Incentivos han profundizado en un método de evaluación cada vez más lejano, incomprensible y subjetivo. Cada vez que se publica una nueva versión, los trabajadores vemos como la imposibilidad de controlar y contrastar las cifras que nos aparecen en el ordenador hace que el Bonus sea algo que llega, o no, al finalizar el periodo independientemente del trabajo realizado.


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Los ajustes continuos intentando abarcar todas las variables que supuestamente componen la realidad de la red, dan lugar a un cambio constante de importes, parámetros a valorar, actuación de las sucursales, etc. que tienen como consecuencia la desmotivación de la plantilla ante un método que exige un esfuerzo innecesario y constante en su comprensión, con lo que el objetivo principal de estimular e incentivar a la plantilla por los resultados conseguidos es cada vez más un escenario irreal y utópico.

La sensación más común es que los presupuestos del banco y los inmediatos superiores son los que verdaderamente determinan la consecución de los Bonus. El ajuste de mínimos y de otros parámetros solo tienen como consecuencia una mayor dificultad en su consecución, siendo su objetivo evitar que los costes salariales presupuestados se sobrepasen. También nos encontramos, cada vez con más frecuencia, con que el bonus se muestra más como una herramienta de premio o castigo en manos de superiores jerárquicos, que un sistema para valorar los resultados y el esfuerzo de la organización. Estos dos factores condicionan y desvirtúan la percepción que los trabajadores tenemos del sistema.

Este modo de evaluación del desempeño cada vez más pormenorizado e individualizado está muy de moda en las empresas españolas, que parecen haber encontrado en ella la piedra filosofal para conseguir mejorar la productividad.

Los planteamientos al margen de los trabajadores, sin el consenso y sin la voluntad de mejorar la política retributiva desde un punto de vista objetivo, solo tienen como consecuencia la arbitrariedad y el desaliento.

Hemos de dotarnos de un sistema objetivo y universal, conocido por todos los trabajadores, que sea medible y contrastable con facilidad y que remunere lo que se establece y no esté sujeto a las decisiones personales de los superiores jerárquicos.

Es necesaria una cultura de empresa que valore y reconozca los logros generales de la empresa, los colectivos de los grupos de trabajo y cómo no, los individuales. Debe darse un equilibrio entre los objetivos generales del banco y un reconocimiento de lo logrado, en la misma medida que se valoran los objetivos generales. Pero también es imprescindible evitar las discriminaciones de colectivos sobre la base de valorar las situaciones concretas y las desviaciones del sistema.

No basta con imponer un sistema de incentivos; para que éste sea aceptado debe tener credibilidad para los trabajadores y haber sido pactado con sus representantes, solo así se podrá conseguir el objetivo planteado de mejorar la satisfacción y la eficacia de la plantilla.

Abril de 2006