Archivado en Comunicados, Negociacion Colectiva, Mujeres e Igualdad

Comunicat

IGUALTAT D聮OPORTUNITATS


Des de la Secretaria de la Dona de la Secci贸 Sindical de CCOO a Caixa Sabadell, hem tornat a realitzar un estudi d聮igualtat d聮oportunitats en la carrera professional dins la nostra Caixa.

Doncs b茅, el resultat torna a ser el mateix que fa dos anys (la millora 茅s quasi imperceptible). A la nostra Caixa es produeix discriminaci贸 en la carrera professional per ra贸 de sexe.



pdf
print
pmail
En el desplegable de continuaci贸 s聮exposa el m猫tode seguit per fer l聮estudi, que pondera la proporci贸 de sexes i antiguitat de la plantilla per no influir en els resultats.

METODOLOGIA DE L聮ESTUDI

Hem classificat la plantilla de la Caixa per any d聮incorporaci贸 a la nostra entitat. Seguidament s聮ha comprovat el c脿rrec que ocupa actualment cada treballador de l聮entitat i l'hem agrupat en diferents col聲lectius:

- Alta direcci贸: Director General, Director General Adjunt, Sots-directors Generals i altres membres del Comit猫 de Direcci贸;
- Mitja direcci贸: directors i sots-directors d聮脌rea i de Zona;
- Directors: directors i sots-directors d聮oficina o unitat de gesti贸 i gestors de patrimonis;
- Apoderats: apoderats d聮oficina o unitat de gesti贸, gestors d聮empreses i t猫cnics de SSCC;
- Administratius i Oficis varis: resta de plantilla.

Amb aquesta agrupaci贸 s聮ha buscat trobar col聲lectius amb un salari similar, que 茅s el mateix que similar carrera professional. Despr茅s els hem separat per sexes, i s聮ha trobat el percentatge que ha arribat a cada col聲lectiu en funci贸 del nombre de treballadors de cada sexe que van entrar aquell any. 脡s a dir, s聮ha buscat la proporcionalitat en funci贸 del nombre d聮homes i dones que s聮han anat incorporant cada any a l聮empresa.

Finalment els hem agrupat de cinc en cinc anys, per reduir el nombre de valors a tractar.

Els fets parlen per s铆 sols: no hi cap dona entre els c脿rrecs d聮alta Direcci贸, i nom茅s dues a la Mitja Direcci贸. 脡s m茅s, una d聮elles va ser nomenada no fa gaire quan es van crear sis nous c脿rrecs (5 homes i 1 dona).

Els resultats esdevinguts, nom茅s es poden entendre per una d聮aquestes circumst脿ncies:

1. L聮empresa no t茅 cap inter猫s en fomentar la igualtat d聮oportunitats;

2. La Caixa considera que no hi ha cap m茅s dona preparada per ocupar aquest c脿rrec.

Ambdues possibilitats s贸n bastants preocupants en una plantilla com la nostra, amb tend猫ncia a la majoria de dones.

QUE VOLEM FER A CAIXA SABADELL

Per aquest motiu la Secretaria de la Dona estem elaborant un protocol d聮igualtat d聮oportunitats entre homes i dones a Caixa Sabadell, mitjan莽ant el qual sigui possible la conciliaci贸 de la vida laboral i familiar i tamb茅 es reguli l聮assetjament sexual.

El tema de la conciliaci贸 de la vida familiar i laboral t茅 influ猫ncia directa en la carrera professional. Hi ha moltes dones que posposen tenir fam铆lia fins haver aconseguit progressar en la seva carrera professional. S贸n conscients que un cop et dediques a la teva fam铆lia, l聮empresa ja no compta amb tu per fer carrera, almenys per certs llocs.

Tots coneixem casos d聮aquests, com tamb茅 茅s cert que quan directors/es o apoderats/des demanen reducci贸 de jornada per atendre la seva fam铆lia, se聮ls demana que s聮ho repensin o que renunci茂n al c脿rrec. I comentaris del tipus 聯tinc un problema amb totes aquestes embarassades聰 encara que siguin fets en broma, indiquen un sentiment i una manera de pensar.

L聮猫xit total del pacte d聮alletament i el creixent nombre d聮exced猫ncies de maternitat que tenim, s贸n tamb茅 fets que demostren la import脿ncia que t茅 per les nostres treballadores el poder conciliar la seva vida familiar i laboral. I 茅s que 茅s evident: la majoria de la gent, treballa per poder viure i no a l聮inrev茅s.

Fins que l聮empresa no accepti aquesta realitat i no deixi de contemplar la vida privada com un problema pel desenvolupament de la tasca professional, no arribarem enlloc.

L聮assetjament sexual al nostre sector, existeix. Que ning煤 cregui que aix貌 茅s nom茅s cosa de pel聲l铆cules. De fet, el darrer conveni va crear una comissi贸 que estudi茅s el tema i elabor茅s un protocol d聮actuaci贸 per detectar i tractar aquells casos que es produ茂ssin.

Com que el problema 茅s real i creiem tenir una Direcci贸 sensibilitzada en aquest tema, proposarem l聮adopci贸 de l聮esmentat protocol a la nostra Caixa.

Cada cop s贸n m茅s les empreses del nostre sector (El Monte, Caja Navarra, Grup Santander, Caja Madrid) que reconeixen aquestes situacions i hi posen mesures com:

- acomiadament de l'assetjador en casos d聮assetjament sexual.
- ampliaci贸 de la baixa per maternitat fins a 20 setmanes.
- flexibilitat hor脿ria per empleats amb compromisos familiars.
- reduccions de jornada ajustades a les necessitats dels treballador (sense m铆nims).
- reducci贸 de 2 h de la jornada durant el 1er any del menor sense reducci贸 de sou.

Promoure mesures que afavoreixin la conciliaci贸 de la vida familiar i laboral i fomentar la igualtat d聮oportunitats activament, 茅s possible (tal com diu el Conveni a l聮article 13). Nom茅s 茅s q眉esti贸 d聮oblidar vells prejudicis i de bona voluntat.


CC.OO. 30 ANYS TREBALLANT PER A TU