Archivado en Comunicados, Negociacion Colectiva, Salario

Comunicat

CLASSIFICACI脫 D聮OFICINES


Des de la implantaci贸 del nou sistema de classificaci贸 d聮oficines l聮any 2000, l聮evoluci贸 ha tingut un recorregut dispar. El nou sistema va comen莽ar en una posici贸 molt millor que la de l聮anterior sistema, i durant els primers anys ha evolucionat favorablement, augmentant el nombre d聮oficines de Nivells alts i disminuint les de Nivells m茅s baixos, si b茅 en els darrers anys ha experimentat un gir negatiu. Actualment la situaci贸 no 茅s molt diferent a l聮establerta inicialment en termes percentuals. Malgrat tot, des de la Secci贸 Sindical de CCOO es proposar脿 establir uns percentatges m铆nims i m脿xims de cada Nivell, per assegurar que amb el temps no s聮acabi desvirtuant el sistema.



pdf
print
pmail
MANCA DE TRANSPAR脠NCIA

El que s铆 s聮ha posat en evid猫ncia 茅s que el nou sistema genera desconfian莽a i recels entre els responsables d聮oficines. No se sap en quin punt de la classificaci贸 es troba l聮oficina, ni com aconseguir que l聮oficina pugui canviar de Nivell. L聮煤nic cert 茅s que una oficina amb uns creixements superiors als de Caixa aconsegueix millorar la situaci贸 dins la classificaci贸, per貌 no necess脿riament canviar de Nivell. D聮altra banda, l聮evoluci贸 de la Caixa no es coneix fins final d聮any i no 茅s possible, per tant, fer una previsi贸 de si la feina feta per una oficina ser脿 suficient o no per mantenir el Nivell.

Es d贸na el cas que oficines que han fet els objectius amb escreix baixen de Nivell i a l聮inrev茅s. Com que el sistema d聮incentius no t茅 res a veure amb la classificaci贸, aix貌 茅s possible, per貌 genera molta desconfian莽a i malestar entre els Directors i Apoderats.

A m茅s, hi ha l聮element subjectiu de la consideraci贸 d聮oficina 聯global聰 o 聯particular聰, que pot fer que una oficina canvi茂 de Nivell amb independ猫ncia de l聮evoluci贸 del seu balan莽, tirant per terra la feina feta pel Director i tot l聮equip durant l聮any.

La Secci贸 Sindical de CCOO fa dos anys que demana tornar a publicar la classificaci贸 d聮oficines amb el ranking, perqu猫 tothom tingui una idea sobre en quin lloc est脿, i s聮elimini la sensaci贸 d聮obscurantisme. Des de RRHH per貌, no ho consideren adequat. Qui tingui dubtes sobre la situaci贸 de la seva oficina, pot trucar al Sr. Manel Guerrero que li explicar脿.

INFORMACIONS DISPARS

Fruit de la incertesa, consultes i reclamacions que ha generat aquest any la classificaci贸 d聮oficines, des de Direcci贸 s聮ha preparat una informaci贸 de l聮evoluci贸 dels diferents 聯items聰 que s聮utilitzen per establir la posici贸, detallat per cada oficina.

Aquesta informaci贸 per貌, no ha arribat a tots els Directors. Es posa de manifest un cop m茅s, la disparitat de criteris dels directors de zona, ja que mentre uns l聮han tram茅s a cada responsable perqu猫 pugui comprovar la situaci贸 de la seva oficina, altres ho han projectat amb m茅s o menys detall a les reunions de zona, i d聮altres no han dit absolutament res. Ni tan sols han comunicat la variaci贸 de Nivell al Director, que s聮ho ha trobat en la n貌mina del mes de febrer. No s聮ent茅n com des de l聮脿rea comercial no s聮ha fet arribar la mateixa informaci贸 a tota la xarxa. Tornem amb la manca de transpar猫ncia. O 茅s potser un problema de comunicaci贸?

Tampoc s聮ha informat als Directors i Apoderats afectats de la repercussi贸 econ貌mica que el canvi de Nivell significa. Recordeu que el Nivell de l聮oficina va lligat amb el salari del PDP corresponent i per tant, una p猫rdua de Nivell pot significar la p猫rdua del complement transitori de lloc de treball.

INCENTIUS

El mateix problema de comunicaci贸 o de credibilitat el trobem cada any amb els incentius. Ja sabeu que els incentius de la xarxa depenen tant dels creixements (actiu, passiu, marge, benefici, morositat, etc.) com de la col聲locaci贸 de productes.

Doncs b茅, els productes que puntuen pel concurs de punts s聮han conegut el mes de mar莽, un cop ja ha transcorregut m茅s de la meitat del quatrimestre, el que suposa la impossibilitat de realitzar-los (a no ser que s聮hagin fet els punts per casualitat) i per tant la p猫rdua dels incentius del primer quatrimestre per molts empleats.

脡s que la Caixa no sap el que volem vendre durant els dos primers mesos de l聮any? No es pot dissenyar l聮estrat猫gia del proper any durant els mesos de novembre i desembre? Perqu猫 s聮ha d聮esperar al pagament dels incentius d聮un any per dissenyar els del seg眉ent?

S贸n preguntes a les que no tenim resposta, per貌 que si el sistema fos tan clar com es pret茅n, no tindrien que plantejar-se. Els incentius van en funci贸 de la consecuci贸 dels objectius comercials i per tant, la seva orientaci贸 no tindria que dependre del resultat o del que han costat els incentius de l聮any anterior. Amb aquesta pol铆tica el que es pret茅n 茅s rebaixar el pagament dels mateixos incriminant al mateix temps als empleats responsables de la seva consecuci贸. Igual que el desconeixement d聮una llei no t聮exonera del seu compliment, el desconeixement dels objectius de la Caixa no t聮exonera del seu compliment. Per貌, cap a on hem d聮encaminar els nostres esfor莽os?... Cap a tot arreu, aix铆 segur que l聮endevinem.

No us preocupeu, perqu猫 de ben segur que al comen莽ament del segon i tercer quatrimestre ens tornem a trobar amb el mateix problema. Es pot elaborar un pla estrat猫gic amb tres anys d聮antelaci贸, per貌 no uns objectius un mes abans.

Aprofitant l'ocasi贸 recordem a la Direcci贸 un cop m茅s, que l'acompliment del objectius de la Caixa 茅s cosa de tots els treballadors de l'empresa, i per tant tamb茅 dels de Serveis Centrals. No es pot continuar discriminant a un grup de treballadors indispensables per la bona marxa de l'entitat.

6 d聮abril de 2005


CC.OO. 30 ANYS TREBALLANT PER A TU