Evaluaciones y promociones en Indra.

Resultados de la encuesta 2011 sobre las Evaluaciones y Promociones en Indra.

Este artículo se publicó originalmente en Indra (Sección Sindical de CCOO en Indra) ,

En la encuesta hemos participado de 2.849 personas.
Es notable la representación de todas las categoría profesionales/roles, para garantizar la re-presentatividad de los resultados.
.El 60% de la plantilla cobramos menos de 30.000 euros brutos al año.
.
El sueldo medio del grupo es de 29.056 y varía entre los 20.374 de los junior y los 51.589 de los Gerentes.

Hay variaciones en los sueldos medios por empresa, y las diferencias alcanzan hasta los 11.000 , (35%). Se pone de manifiesto la existencia de varias Indra a varias velocidades.
No hay una banda salarial asociada a una categoría/rol. Cada categoría/rol está en varias bandas. P. Ej.:, entre los Ingenieros y Consultores hay:
29 Con menos de 20.000
659 Entre 20 y 30 mil
419 Entre 30 y 40 mil
70 Entre 40 y 50 mil
7 Entre 50 y 60 mil

También los sueldos son dispares, si se compara la misma categoría en dos empresas dis-tintas. P. Ej.: Entre el Junior que más cobra y el que menos hay una diferencia del 30%, y entre Gerentes la diferencia es del 40%.

Indra no apuesta por la retención del talento. La baja retribución provoca un bajo nivel de permanencia en la empresa. En todas las empresas el 65-75% no llega a los 5 años en la em-presa, salvo en I-S, donde los salarios son mayores.

El 50% de las personas de I-BMB y el 40% de otras empresas estaban mal informadas o desconocían el proceso de evaluación. En I-S e I-SL si que lo conocían suficientemente el 80%.

Si es lamentable que en I-S e I-SL casi un 20% de los responsables no conozcan a su gente, es preocupante que en otras empresas del grupo llegue hasta el 30% e intolerable que suba hasta casi el 40% en el caso de I-BMB.

Como muchos de los responsables no nos conocen, se producen valoraciones inadecuadas y/o poco motivadoras. Vuelve a ser preocupante el 25% de las personas de I-S e I-SL estén en desacuerdo, y de nuevo es inadmisible que lo estén el 40% en I-BMB y resto de empresas.

Todo el sistema de evaluación queda en entredicho, cuando para el 80% de los encuestados nos resulta poco o nada útiles las propuestas que se nos plantean nuestros responsables. Y manteniendo la mala política de los RRHH, en I-BMB y otras empresas el 50% considera in-útiles los consejos recibidos.

Poco entusiasmo puede generar una empresa en la que 55-75% de sus trabajadores, conside-ran que están mal clasificados, es decir, mal considerados por sus responsables. De nuevo la mayor desmotivación se produce en I-BMB y resto de empresas.

Además, 60-70% de las personas se han quedado sin aumento salarial este año. Es fácil comprender que se generalice el descontento y/o la desmotivación cuando se comprueba que la empresa no valora nuestros esfuerzos

máxime cuando en los últimos 3 años 55-65% de las personas estamos sin aumento algu-no, pese a que la empresa ha obtenido beneficios, ha repartido dividendos y ha distribuido bo-nus entre sus directivos. Y como siempre I-BMB se lleva la palma, ya que este año ninguna persona ha obtenidos un aumento superior al 5%, y en los tres últimos solo un ridículo 17% lo ha obtenido por encima del 10%

En conclusión:

El 60% de la plantilla cobra menos de 30.000

Hay grandes diferencia entre las empresas del grupo. Se persigue el abaratamiento de costes, y se relega la retención del talento a lo anecdótico

Donde los salarios son mas bajos, la rotación es mas alta

Para el 80% las recomendaciones de nuestros responsables son irrelevantes

Mas del 55% de la plantilla no hemos tenido subida salarial en los últimos 3 años. Mas del 60% no la hemos tenido este

Las categorías/roles no reflejan el trabajo que realizamos ni se asocian a una banda sa-larial establecida

Por todo ello, desde CCOO proponemos:

Una clasificación profesional conocida, transparente y con salarios asociados

Un procedimiento de asignación y reclamación de categorías/roles, como el que ya se acordó y se recoge, pero no se aplica, en el Plan de Igualdad de I-S

Una negociación de las subidas salariales, que consolide el mantenimiento del poder adquisitivo

Un procedimiento acordado de promoción interna

Y desde luego consideramos que hoy por hoy el sistema de evaluación es inútil y/o poco creí-ble, que la empresa se percibe como poco fiable y que el futuro aparece plagado de trampas, si no somos capaces de abordarlo desde el compromiso serio de toda la plantilla y continuando con el trabajo firme de sus representantes.

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