Archivado en Comunicados, Carrera profesional

Circular CC.OO. en Grupo Banco Popular
noviembre 2004

Gestion por Competencias en el Grupo Banco Popular
TENEMOS MUCHAS DUDAS


La implantaci贸n de este nuevo sistema, con el prop贸sito de obtener una evaluaci贸n mas precisa de cada empleado, ofrece aspectos novedosos al tiempo que mantiene otros que siempre han generado controversia. La imparcialidad de la evaluaci贸n, c贸mo deben entenderse implicaci贸n y compromiso, qu茅 repercusi贸n tendr谩 en la carrera profesional, ... son aspectos que nos ofrecen dudas sobre el avance que supondr谩 respecto al anterior sistema.


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La Direcci贸n de nuestra empresa est谩 implantando el sistema de Gesti贸n por Competencias con la aspiraci贸n de optimizar, tanto a nivel individual como organizativo, la adecuaci贸n de las caracter铆sticas personales al buen desempe帽o y efectividad de la actuaci贸n profesional. Se espera que este sistema sea beneficioso para la consecuci贸n de los objetivos del Grupo y tambi茅n para los de cada empleado, calcul谩ndose que no ser谩 totalmente efectivo hasta el tercer a帽o de su puesta en marcha. El prop贸sito principal de este plan consiste en obtener una evaluaci贸n m谩s precisa de los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de cada empleado, de modo que puedan detectarse con m谩s exactitud sus posibles carencias y virtudes.

Desde CC.OO. entendemos que esta iniciativa ofrece algunos aspectos novedosos. As铆, la vinculaci贸n de la evaluaci贸n con la formaci贸n permite que puedan mejorarse los niveles de competencia del empleado a trav茅s de planes de desarrollo a propuesta de la empresa y tambi茅n del propio evaluado. En ning煤n sitio aparece, sin embargo, la repercusi贸n que pueda tener en el empleado una buena valoraci贸n de sus niveles. El conocimiento de la evaluaci贸n por parte del evaluado, por otro lado, permite que 茅ste haga constar en el informe, al igual que el evaluador, las observaciones que estime pertinentes. No obstante, se evita que el empleado disponga de una copia de su propia evaluaci贸n, lo cual resulta incomprensible, sobre todo cuando se ofrece la posibilidad de firmar el documento. Aunque con reservas, pues, estimamos que es importante que el trabajador pueda intervenir m谩s activamente que antes en el desarrollo de su carrera profesional. Sin embargo, en CC.OO. estimamos que este sistema no comporta una ruptura verdaderamente radical con la anterior forma de evaluar pues mantiene aspectos que siempre han generado controversia, adem谩s de a帽adir otros nuevos.

La evaluaci贸n no es imparcial, pues el evaluador proceder谩 seg煤n su criterio, que no tiene porqu茅 coincidir siempre con lo m谩s adecuado para la empresa. Y eso puede suceder desde la mejor buena fe o con la peor intenci贸n. Evidentemente, el evaluado tambi茅n puede actuar con parcialidad desde su posici贸n. Esta falta de objetividad ya estaba presente en el anterior sistema de informes, de modo que poco cambio hemos experimentado.

Est谩 muy mal definido el concepto de 聯Implicaci贸n y Compromiso聰, dentro del esquema de competencias estrat茅gicas, por el cual se ha de valorar al empleado en relaci贸n a su identificaci贸n con el proyecto y los valores del Grupo. Ser铆a muy adecuado que esos valores consistieran en conceptos como iniciativa, esp铆ritu de trabajo, cultura de servicio al cliente, respeto a las personas... pero nos tememos que dentro de esos valores del Grupo tambi茅n se encuentre la prolongaci贸n generalizada de la jornada, la discriminaci贸n de la mujer, la insuficiente conciliaci贸n de la vida familiar y laboral, las exageradas movilidades geogr谩ficas, as铆 como otras muchas circunstancias conocidas por todos.

No se ha establecido la repercusi贸n de la evaluaci贸n del empleado en su carrera profesional y/o en sus retribuciones extra-convenio, m谩s all谩 de proclamas muy gen茅ricas en el primer caso. En cuanto a las retribuciones hay que manifestar que no hay informaci贸n de la Direcci贸n acerca de si variar谩n en funci贸n de la evaluaci贸n; a pesar de ello, abundan los comentarios en el sentido de que es preciso obtener unos niveles m铆nimos para alcanzar alguna percepci贸n.

En cualquier caso, de cara a las entrevistas de evaluaci贸n debemos tener en cuenta que la firma del documento significa que se conoce, no que se acepte su contenido; no obstante, no es obligatorio firmarlo. Por otro lado, es aconsejable discutir y, en su caso objetar, de forma razonable y coherente las apreciaciones que consideremos inexactas. No debemos aceptar, por ejemplo, que se consignen malas calificaciones porque los resultados del centro de trabajo sean insuficientes, pues su consecuci贸n no depende tan solo de la labor y la cualificaci贸n del empleado.

En resumen, estamos ante un sistema de Gesti贸n por Competencias algo particular y, desde luego, no consensuado con CC.OO. Puesto que hasta ahora lleva un corto recorrido, habr谩 que esperar a ver c贸mo se va aplicando para comprobar si sus aspectos positivos se consolidan y desarrollan, y sus elementos negativos resultan corregidos. Pero nos quedan bastantes dudas, siendo la principal que este nuevo sistema signifique verdaderamente un aut茅ntico avance con respecto a la anterior manera de evaluar. Nos preocupar铆a mucho que esta iniciativa quedara al final como un simple lavado de cara, perdiendo la oportunidad de que este esfuerzo resultara 煤til para mejorar la gesti贸n del Grupo, as铆 como las relaciones laborales que se mantienen en su seno.

Noviembre de 2004