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Comunicado Conjunto CC.OO.-ACCAM-CSICA

POSICI脫N ACTUAL DE LA DIRECCI脫N


En la reuni贸n del d铆a 5, la Caja y los sindicatos que suscribimos este comunicado hemos puesto sobre la mesa los avances m谩s significativos obtenidos en estos meses de negociaci贸n, en diferentes contactos a varias bandas. No obstante, ambas partes mantenemos aun importantes diferencias.


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Comunicado Conjunto CC.OO. - ACCAM - CSICA (versi贸n completa pdf)

 

POSICI脫N ACTUAL DE LA DIRECCI脫N

 

 

 

 

RETRIBUCI脫N VARIABLE. Incremento generalizado de la base del SVR del 3,5% a quienes tengan al menos 2 a帽os de antig眉edad en la empresa, con el siguiente aumento m铆nimo por funci贸n:

 

Directores, 80 聙, Subdirectores, 40 聙, Comerciales 25 聙

 

 

 

 

Incremento de la base del SVR de Directores y Subdirectores, por Nivel de oficina. Esta base no se consolidar铆a, de modo que la base del trabajador se ajustar铆a seg煤n la tabla, en caso de cambio de nivel de oficina.

 

 

 

 

Director

 

 

 

 

Nivel Oficina

 

 

 

 

Subdirector

 

 

 

 

950聙

 

 

 

 

A

 

 

 

 

325 聙

 

 

 

 

700 聙

 

 

 

 

B

 

 

 

 

300 聙

 

 

 

 

588,26 聙

 

 

 

 

C

 

 

 

 

251,34 聙

 

 

 

 

RELEVO GENERACIONAL. Afectar铆a a quienes tengan 58 a帽os a 31.12.08, abonando un complemento del 85% de la retribuci贸n fija, revisable con el IPC anual - Quienes a esa fecha tuvieran 59 a帽os o m谩s, podr铆an irse con 60 mediante jubilaci贸n parcial y un 95% de la retribuci贸n fija - Quienes a esa fecha tuvieran 60 a帽os o m谩s se ir铆an mediante jubilaci贸n parcial.

 

Hasta los 64 a帽os, la Caja pagar铆a el convenio especial con la Seguridad Social , aportar铆a anualmente un 6% de la retrib. fija al Plan de Pensiones y se mantendr铆a Caja Salud. A partir de esa edad, se dejar铆an de abonar las prestaciones y complementos.

 

 

Plazo de 3 a 6 meses para que la Caja atienda la solicitud del empleado. La fecha l铆mite para acogerse a este plan ser铆a 2010.

 

 

BANCA PERSONAL. Base del SVR espec铆fica y adicional de 100聙, a partir de obtener 9 puntos en una cartera personal.

 

T脡CNICOS. Aumentar en 100 las personas que tienen reconocida esta funci贸n en Departamentos, con las compensaciones asociadas.

 

REQUISITOS M脥NIMOS SVR Y PDP. Modificaci贸n de los requisitos m铆nimos para el cobro de retribuci贸n variable, para la obtenci贸n de puntos PDP y para que operen coeficientes multiplicadores, en estos t茅rminos:

 

En el SVR, V2 mayor o igual a 4,5 y V3 mayor o igual a 6. En el PDP, V2 mayor o igual a 6 y V3 mayor o igual a 7.

 

 

TOPE EN ASCENSOS. Proponen topar los ascensos en un nivel inferior al actual si se deja de ejercer la funci贸n directiva.

 

OFICINAS SIN SUBDIRECTOR. Proponen no tener la necesidad de contar con Subdirector en oficinas con menos de 4 personas.

 

PREMIOS DE FIDELIDAD. Cambio del sistema por este : a partir de los 15 a帽os, 1 d铆a m谩s de permiso anual; a partir de los 30 a帽os, 2 d铆as m谩s de permiso anual; a partir de los 40 a帽os, 3 d铆as m谩s de permiso anual.

 

HORARIOS SINGULARES. Apertura de 40 a 50 oficinas, con horario y compensaciones similares a acuerdos ya existentes en la Caja. 2 horarios, aun sin definir, uno de ellos incluyendo s谩bados. Director y Subdir.: horario flexible, ma帽ana y tarde; al menos 2 comerciales con cartera personal y jornada partida. Adscripci贸n voluntaria, durante 3 a帽os. Otros 2 comerciales con horario general de Convenio.

 

PREVISI脫N SOCIAL COMPLEMENTARIA. Las posiciones est谩n bastante cercanas, manteniendo diferencias respecto del periodo en que empezar铆an a materializarse las nuevas aportaciones. La Caja plantea un aumento gradual de las aportaciones anuales al Plan de Pensiones, hasta llegar en 2011 a un 10% de la retribuci贸n fija y un 4% de la variable.

 

 

 

 

En caso de contingencia se recibir铆an las siguientes prestaciones adicionales a las de la Seguridad Social : Incapacidad Permanente Total, 50% de la retribuci贸n fija; Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez, 75%; Viudedad, 40%; Orfandad, 25%; hijos de familias monoparentales en que fallece la o el empleado, 35%. Tambi茅n operar铆a como l铆mite, en caso de contingencia, el menor de estos: 100% de la retribuci贸n total o el 115% de la retrib. fija.

 

 

Inclusi贸n de las parejas de hecho en el sistema. Rec谩lculo de prestaciones de viudedad y orfandad cuando operan los l铆mites y desaparece alguna de las prestaciones.

 

 

Se consumir铆a el fondo de capitalizaci贸n acumulado en el Plan de Pensiones que financiar谩, hasta donde alcance, la contingencia de riesgo que haya causado.

 

 

Se realizar铆an aportaciones en caso de permiso por paternidad, riesgo durante el embarazo o adopci贸n de menores de 6 a帽os.

 

 

La p贸liza de seguro de 18.000 聙 se incluir铆a en el nuevo sistema.

 

 

 

 

PLATAFORMA CONJUNTA CC.OO.-ACCAM-CSICA

 

* Por nuestra parte, hemos presentado esta plataforma conjunta en la reuni贸n del d铆a 5:

Importante mejora de la retribuci贸n variable de toda la plantilla.Subida generalizada de la base del 5%, con estos m铆nimos:

 

 

 

 

Directores de Oficina y de Departamento

 

 

 

 

130聙 de subida de la base

 

 

 

 

Subdirectores, Coordinadores, Gerentes de Empresas y de Promotores

 

 

 

 

70聙 de subida de la base

 

 

 

 

Comerciales, Funciones de Apoyo

 

 

 

 

50聙 de subida de la base

 

 

 

 

Establecimiento de los siguientes M铆nimos para Directores y Subdirectores, por Nivel de Oficina:

Directores

 

 

 

 

Nivel de Oficina

 

 

 

 

Subdirectores

 

 

 

 

1200聙

 

 

 

 

A

 

 

 

 

400聙

 

 

 

 

850聙

 

 

 

 

B

 

 

 

 

350聙

 

 

 

 

700聙

 

 

 

 

C

 

 

 

 

300聙

 

 

 

 

Empleados de nueva entrada : proponemos situar el valor m铆nimo de su Base en 150 聙 a los 2 a帽os de antig眉edad.

Relevo generacional, prejubilaciones y jubilaciones parciales.Voluntario y para quienes cumplan, o tengan cumplidos, 58 a帽os antes de 31/12/2010, a partir de dicha edad y hasta esa fecha.

 

 

 

 

90% de la Retribuci贸n Fija para quienes se vayan antes de los 60 a帽os; y 100% para quienes se vayan una vez cumplidos 60, en este caso mediante f贸rmula de jubilaci贸n parcial. Sustituci贸n de cada empleado por otro nuevo.

Plan de Pensiones.Subir las aportaciones anuales que realiza la Caja por cada uno de sus trabajadores hasta el 10% de la retribuci贸n fija y el 4% de la variable a partir de la firma del acuerdo. Seguro adicional de una anualidad,de manera transitoria hasta 2010, en caso de producirse cualquiera de las contingencias que cubre la P贸lizaasociada al Plan de Pensiones.

 

 

 

 

Inclusi贸n de las parejas de hecho en el sistema. Rec谩lculo de las prestaciones de viudedad y orfandad cuando operan los l铆mites y desaparece alguna de las mismas. Aportaciones en caso de permiso por paternidad, riesgo en el embarazo o adopci贸n de menores.

 

 

Banca Personal.Reconocimiento de la funci贸n: retribuci贸n variable adicional, con una base espec铆fica de 130 聙, a partir de 7 puntos de cumplimiento de objetivos en su cartera personal. Adem谩s, Multiplicador de 1.20 en puntos PDP, a partir de 7 puntos en la cartera personal. Extensi贸n de estas mejoras a otros colectivos profesionales.

 

 

 

 

T茅cnicos en Departamentos.Aumentar en 200 m谩s el n煤mero de personas de Departamentos que tienen reconocida la funci贸n de T茅cnicos, con las correspondientes compensaciones.

 

 

 

 

Premios de fidelidad o permanencia.Actualizaci贸n del sistema de reconocimiento a la permanencia en la empresa, a trav茅s de m谩s tiempo libre anual. Periodo transitorio para que los empleados con m谩s antig眉edad elijan uno u otro sistema.

 

 

 

 

Protocolos de actuaci贸n. Negociaci贸n de Protocolos de acoso sexual, riesgos psicosociales (ansiedad, estr茅s, mobbing), atracos y obras, as铆 como de un Plan de Igualdad.

 

 

 

 

Otros.Revisi贸n de la naturaleza del complemento personal en algunos colectivos. Revisi贸n del kilometraje a personas desplazadas.

 

 

 

 

* Como resultado del intenso trabajo realizado en estos meses, la Caja ha movido ficha respecto a sus posiciones anteriores, en algunos casos de manera significativa; pero son tambi茅n muchos los puntos en los que estamos lejos de un acuerdo, existiendo todav铆a recorrido negociador; as铆 como algunos aspectos los que directamente no estamos de acuerdo podemos aceptar.

 

 

* Son notables las diferencias que persisten en cuanto a prejubilaciones (edades y aspectos salariales), mejora de la retribuci贸n variable de toda la plantilla, reconocimiento de Banca Personal... Tampoco podemos aceptar restricciones en el SVR, en cuanto a topes para ascensos ni en lo que se refiere al PDP o a oficinas sin subdirector, en el marco de las actuales propuestas de la Caja.

* Respecto a los horarios singulares, y a la espera de mayor precisi贸n, la formulaci贸n planteada es similar a la de acuerdos ya existentes en la Caja , que funcionan con normalidad y que garantizan que los horarios singulares van a seguir siendo eso, singulares.

 

 

* Hay, pues, que seguir negociando, habi茅ndose convocado otra reuni贸n para el d铆a 16. Llamamos a la responsabilidad de todos, porque en un proceso de esta importancia no caben la demagogia ni el oportunismo.

 

 

 

 

Madrid, 5 de junio de 2008