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Informe de la reunión del Comité de Empresa Europeo
Durante la semana pasada se ha efectuado la reunión de otoño del Comité de Empresa Europeo en el que se ha debatido sobre la situación laboral de las personas trabajadoras de los países de la Unión Europea que forman parte de este órgano. También hemos recibido información sobre IPB, Futuro del Trabajo, Recursos Humanos, estrategia sobre Global Real State y hemos debatido con RRLL sobre los temas que preocupan a las personas trabajadoras.
Constatamos que en la mayoría de países RRHH se está “borrando” del mapa. Cada vez son más gestores de negocio que un departamento que se dedica a la gestión efectiva de los recursos humanos. Especialmente ácida es la crítica de los delegados alemanes al respecto.
Se detecta una falta de compensación y una situación de sobre explotación y de poco reconocimiento sobre el trabajo de las personas. El nivel de rotación de las personas jóvenes que entran en el Banco es alarmante, muchos utilizan el Deutsche Bank como plataforma curricular para poder acceder a otros puestos de trabajo en compañías que no tienen el nivel de presión en el trabajo que tenemos nosotros. Además, es significativo que la tercera parte de aprendices que tenían contrato para iniciar su trabajo en el Banco en Alemania, han renunciado a su puesto ante las noticias que les llegan sobre la forma de trabajar. Esto debería llevar a RRHH a hacer una seria reflexión al respecto.
En Italia, país con el que compartimos las líneas básicas de negocio, se están remodelando las estructuras de negocio y se ha alcanzado un acuerdo para la salida de 250 personas del Banco y el cierre de 100 oficinas. Algunas de ellas pasarán a formar parte de DB Easy (banca de consumo). Constatan también que RRHH ha degenerado en una función meramente administrativa y una desproporción de personal directivo respecto al resto de la plantilla.
Se observa también deficiencias en la ejecución del registro horario en diferentes países. Existe, por parte del Banco, una falta de control efectivo de las horas en que se indica la entrada y salida del trabajo con el consiguiente fraude que se produce en el registro y la pérdida de horas compensadas. También hay una clara preocupación por el incremento de los riesgos psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo motivada por la falta de personas consecuencia de la reducción de plantillas que se ha efectuado en los últimos años.
Claudio de Sanctis nos informa de que en los dos años que lleva IPB en funcionamiento se han cumplido los objetivos previstos. El enfoque estratégico sigue estando en Banca Premium, Banca para Emprendedores y Wealth Management y U/HNW. Van a iniciar un nuevo enfoque hacia Asia y Latinoamérica. Se creará una plataforma común para grandes patrimonios en España, Italia y Bélgica.
Va a haber más inversión para digitalizar el segmento de Banca Premium de manera que se pueda “optimizar” aún más las redes de oficinas. Se prevé una reducción de plantillas en España e Italia por la creación de oficinas Flagship. La intención es tener más clientes affluent que universales y se van a reforzar, en digitalización y recursos, los gestores remotos en Italia y España siguiendo el ejemplo de Bélgica para dar servicio a los clientes con un perfil de gestión más acorde con la banca universal. En este proceso se irán reciclando los gestores de clientes universales hacía gestores remotos y también hacía la gestión de clientes affluent que serán los que cuenten con un patrimonio ente 0,1 y 1 millón de euros.
Por nuestra parte le trasladamos la imperiosa necesidad de equilibrar el personal administrativo con el comercial, sobre todo en las Flagships, aunque también se da en otro tipo de oficinas. El actual desfase está afectando no solo a la buena marcha del trabajo sino también a la salud de las personas trabajadoras. También le pedimos soluciones al problema que está generando la falta de personal en las funciones de KYC.
Andrea Cozzi, Responsable de RRHH en EMEA, nos explica que el proyecto Leadership Kompass consiste en la implantación de nuevos modelos para un nuevo sistema de liderazgo. Los lideres deben adaptar su comportamiento a estos nuevos estándares y deben tener un mayor diálogo sin que ello implique consecuencias negativas para las personas trabajadoras. No se trata de escoger uno solo de los comportamientos, deben cumplirse todos los siguientes: (i) Invertir tiempo para liderar e inspirar, (ii) Pida feedback y acéptelo, especialmente el Speak Up, (iii) Fomente el espíritu de grupo, (iv) Forme parte de la solución, (v) Mejorar para ser mejores y (vi) Haga que otros tengan éxito a través de la colaboración.
Hemos expuesto nuestra queja por la evidencia de una falta de carrera profesional generalizada en el Banco y hemos planteado que se utilice LearningHub como una herramienta que sea útil para la mencionada carrera profesional de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta la formación hecha de cara a futuras promociones o trabajos alternativos. Nos dice que lo estudiarán de cara a futuro pero que ahora la herramienta no está preparada.
Se ha creado un nuevo Hub de RRHH en Bucarest que reducirá y racionalizará los departamentos de RRHH en todos los países. Se pretende dar un servicio más eficiente en cuanto a costes y realizarán trabajos repetitivos y estandarizados. De esta manera los países con menor dotación de RRHH deberán ver una mejora al tener especialistas dedicados.
Actualmente está dando apoyo a los RRHH de Países Bajos, Austria, Luxemburgo, República Checa, Suecia y Grecia y antes de final de año lo hará en Francia, Bélgica, EAU y Arabia Saudí. En algunos países desaparecerá completamente el departamento y, aunque se va a mantener la presencia física de RRHH en los países con más personal, se van a externalizar algunos servicios de España, Italia y Luxemburgo.
Ante esta situación, le expresamos a Andra Cozzi nuestra preocupación porque ya consideramos (como constatábamos más arriba) que la plantilla actual ya es escasa en la mayoría de países y está afectando a las relaciones con los representantes de las personas trabajadoras.
En cuanto a la plantilla global del Banco se mantiene en 82.975 personas a tiempo completo a 30 de junio repartidas entre 58 países. En todas las Divisiones hay un ligero incremento de personal, destacando la División de Gestión de Patrimonio con un incremento de plantilla del 4%, excepto en la Unidad de Liberación de Capital (ya estaba prevista su reducción desde su creación) y en Banca Privada. Preguntados al respecto nos dicen que la reducción de personas en Banca Privada (incluye IPB) es tendencia en Alemania, España e Italia.
En cuanto a la estrategia de Real State se van a seguir reduciendo costes a través de la reducción de superficies. Además se están llevando a cabo tres experiencias piloto sobre nuevos centros de trabajo en Holanda y Alemania. En estas oficinas del futuro se prevén un 30% de puestos estándar y el restante 70% serán puestos alternativos (*)
(*).Los puntos de trabajo estándar son similares al punto de trabajo actual; los puntos de trabajo alternativos son una variedad de configuraciones como puntos de trabajo para proyectos, reuniones informales, etc. que están ofreciendo a nuestros empleados la configuración adecuada para sus necesidades
En cuanto al proyecto Futuro del Trabajo, se mantiene el teletrabajo con las características actuales y tecnológicamente se apuesta por portátiles, MS Teams, Office 365, plataformas de colaboración y plataformas de video conferencia. Sobre el teletrabajo hemos solicitado al Sr. Badenoch, responsable del proyecto, que estudien la opción de incrementar los días de teletrabajo ya que se ha demostrado que es factible realizar el trabajo en esa modalidad y si, como nos han anunciado, piensan seguir reduciendo espacios sería una consecuencia lógica.
Nos dice que para el Banco la oficina debe seguir siendo un lugar de encuentro y conexión de personas pero que están haciendo un estudio de viabilidad para poder teletrabajar desde un país europeo que no sea el propio.
Queremos destacaros que una vez finalizadas las negociaciones sobre el teletrabajo en Alemania, España sigue siendo el único país de la Unión Europea que ha conseguido un acuerdo de teletrabajo en el que ha habido compensaciones por el uso de hardware propio, compensaciones mensuales y compensaciones para la compra de material de escritorio. Esto demuestra la escasa voluntad del Banco en general en compensar adecuadamente el esfuerzo de las personas trabajadoras.
Después de 22 años en el Comité de Empresa Europeo, ocho de ellos como Vicepresidente y otros ocho como Presidente, nuestro compañero Ernesto Soriano no se ha presentado a la reelección. Pero el compromiso de CCOO con el Comité de Empresa Europeo sigue firme y nuestra compañera Sònia Creus ha sido elegida para formar parte del Comité Restringido del CEE y Belinda Yagüe será la segunda delegada española en muy breve plazo.
