OBJETIVOS 3Q: SEGUIMOS INSITIENDO

Hemos tenido conversaciones con la Dirección de la entidad para hacer llegar las propuestas de mejora que emanan de la propia plantilla

Este artículo se publicó originalmente en G. Coop. Cajamar (CCOO en Grupo Cooperativo Cajamar) ,

Desde CC.OO. seguimos insistiendo para hacer ver a la entidad que una política de retribución variable más justa y que recompense de forma más directa el esfuerzo, es mejor para todos y todas.

Siendo así hemos tenido conversaciones con la Dirección de la entidad para hacer llegar los aspectos que más nos preocupan, así como las propuestas de mejora que emanan de la propia plantilla, y la voz que llega alta y clara es:

Eliminación del sistema de puntos en seguros (sustituyéndolo por importes de primas contratadas);
Revisión del peso asignado a cada producto (actualmente, tareas complejas como la financiación o la gestión de GDC están infravaloradas frente a productos automáticos como las nóminas).
Reparto más justo de objetivos según el tipo de oficina y su cartera habitual (No Residentes, oficinas de empresa, etc.)
Evitar la sobrecarga sistemática de las oficinas con mejor desempeño, que acaban penalizadas con objetivos más exigentes.
Revisión del sistema de reparto de la RV para gestores comerciales, que actualmente perciben cantidades desproporcionadas respecto al esfuerzo y valor que aportan.

Y que el incentivo se liquide conforme al objetivo, cuatrimestralmente…

El manual de retribución variable establece dos tipos de objetivos: cuantitativos y cualitativos. Éstos últimos son los objetivos individuales, que se valoran semestralmente por el informe de la dirección de zona.

Vamos a centrarnos en los cuantitativos de oficina, que componen de dos bloques: 1) Activo Irregular, donde puntúa la prevención y el recobro, y 2) Negocio, dividido a su vez en otros dos bloques: anual y cuatrimestral.

Puesto que está definido el peso de cada bloque, lo cuantificamos económicamente (*):

Con estos números, cada cuatrimestre se puede adelantar el cobro de la parte correspondiente del incentivo. Si llegas, cobras. Y a final de año, tal como ahora, se calcula el incentivo definitivo y del bono resultante se detrae lo anticipado.

Además, hay otros parámetros a mejorar, como el porcentaje de consecución mínima (un 75% de consecución mínima para acceder a incentivos es demasiado; hace años se cobraba a partir del 70% de cumplimiento, y había menos parámetros). Y tampoco parece lógico topar por arriba, limitar el cobro al 120%. Cuando se consiga más, que también se compense el esfuerzo, sería lo más justo.

La combinación de metas cada vez más exigentes, falta de medios (hay que dotar de medios adecuados a las oficinas antes de exigir incrementos de productividad), presión constante de algunos jefes y la falta de reconocimiento justo está afectando seriamente la salud física y mental de los empleados. El estrés, la ansiedad y la frustración ya se sienten en muchos centros de trabajo. Si no se toman medidas, esto puede convertirse en un problema grave para toda la organización. Estaremos atentos para evitar que la salud se deteriore.

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