La Igualdad es cosa de Tod@s (2ª parte)

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DIFUNDIENDO EL PLAN DE IGUALDAD

La Igualdad es cosa de Tod@s (2ª parte)

Si la semana pasada hablábamos de las medidas recogidas en el plan de Igualdad sobre "ACCESO Y CONTRATACIÓN" y "PROMOCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL", hoy toca:

3. COMUNICACIÓN, SENSIBILIZACIÓN E IMAGEN - Hay que hablar del tema y sensibilizarse con él, porque "lo que no se nombra, no existe".

4. FORMACIÓN - Solo con una igualdad de oportunidades en el acceso a la formación, se conseguirá aprovechar y valorar el talento femenino.

5. RETRIBUCIÓN - La Igualdad en las Leyes está muy lejos de ser una Igualdad Real, y por eso, sigue habiendo brechas salariales y techos de cristal en las empresas, que hay que corregir. Es de justicia.

LA IGUALDAD ES COSA DE TOD@S

Este artículo se publicó originalmente en Atmira (CCOO en Atmira) ,

Para empezar, y para reflexionar, visualiza el siguiente vídeo (1min 30seg - audio necesario).

"Te imaginas que habría pasado si..." y después, continua leyendo para conocer las medidas del plan de Igualdad.

3. COMUNICACIÓN, SENSIBILIZACIÓN E IMAGEN

Difusión del Plan de Igualdad en la intranet y en las redes sociales.
Difusión del Plan de Igualdad entre la Dirección, Talent y nuevas incorporaciones.
Políticas internas de adaptación del lenguaje hacia un lenguaje inclusivo. Revisión de estereotipos en la web, intranet, comunicados o publicaciones.
Implementación de un compromiso de Igualdad en la contratación con proveedores.
Impartir seminarios con perspectivas de género en colegios e institutos para fomentar las vocaciones STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas)
Píldoras a la plantilla de sensibilización en materia de Igualdad (conciliación, corresponsabilidad, violencia de género, etc).
Certificación de Atmira en Igualdad.
Aumentar la presencia femenina como ponentes en charlas, foros, presentaciones o premios.

4. FORMACIÓN

Formación en Igualdad en el catálogo formativo a impartir a toda la plantilla.
Formación en igualdad para los miembros de la comisión de seguimiento.
Seguimiento de la formación por sexo (ofertas, rechazos, unidad).
Formación general de vuelta a la actividad tras bajas de larga duración.
Responsables tendrán como objetivo de sus bonus, primas y variables el que sus equipos reciban formación.

5. RETRIBUCIÓN

Modelo de carreras con criterios objetivos, definición de funciones y perspectiva de género.
Registro salarial que ponemos a vuestra disposición.
Estudio de casos de brecha salarial acorde a normativa vigente y corrección de la misma en caso de que la empresa no lo pueda justificar.
Seguimiento de complementos, retribuciones variables y de criterios para su devengo.
Estudio de la distribución de las primas de objetivo.
La retribución variable no se verá afectada por el uso de permisos, maternidad o paternidad.

Y próximamente:

6. CONCILIACIÓN

7. ACOSO Y VIOLENCIA DE GÉNERO

8. SALUD LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO