2

Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. En virtud

de este derecho Fraternidad Muprespa y la Representación Legal de sus

Trabajadores y Trabajadoras se comprometen a crear, mantener y proteger con

todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad

y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su seno.

A pesar de que los fenómenos de acoso, ya sea sexual o moral (mobbing) no

son nuevos, las nuevas formas de organización del trabajo han tenido como

consecuencia un incremento de este tipo de riesgos laborales, denominados

riesgos psicosociales, capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales

con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas, entendida la

salud como un estado de bienestar físico, psíquico y social, y no solo como la

ausencia de enfermedad (OMS, 1977).

El Convenio Colectivo de las entidades de Seguros y Mutuas de Accidentes de

Trabajo para el periodo 2004-2007 aplicable a nuestra Empresa, ya se refiere a

este tipo de actos en sus artículos 60.2 e) y 60 3 k y l), así como en su

disposición adicional octava .- Protocolo de actuación ante situaciones de acoso

sexual.

Si bien estas referencias son demostrativas de la sensibilidad que estos asuntos

han merecido ya en nuestro Sector de Actividad, pudieran resultar insuficientes

al no regularse de manera específica los distintos aspectos a tener en cuenta en

estos casos, cuestión entendible, por otra parte, dado el ámbito Inter-empresas

y el distinto carácter y objeto social de las empresas enmarcadas en nuestro

Convenio de Sector.

Por ello y a fin de cumplir con el deber de la empresa de velar por la seguridad y

salud de sus trabajadores, y de adoptar las medidas necesarias para protegerla,

así como para defender el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con

dignidad, se ha realizado el siguiente protocolo, en base a los siguientes

principios:

- FRATERNIDAD-MUPRESPA rechaza, de manera contundente, cualquier

tipo de acoso laboral en el trabajo y declara, expresamente, que los

considera inaceptables e intolerables, sin atender a quien sea la víctima o

el acosador.

3

- Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo

adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizada

la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas

disciplinarias oportunas y aquellas, de carácter corrector, que eviten que

dicha situación pueda volver a repetirse.

- Tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de

denuncias se tramitarán observando un riguroso respecto a la intimidad,

confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedarán garantizados a

través de este protocolo.

Por tanto, quedan expresamente prohibidas cualquier acción o conducta de esta

naturaleza siendo consideradas como falta laboral y dando lugar a la aplicación

del régimen disciplinario.

comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado, de índole sexual con el

propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular

cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u

ofensivo. (Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo por aplicación directa

ya que no está definido en el ordenamiento laboral español)

1.1.- Tipos de Acoso Sexual:

a.- Chantaje sexual:

Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisión de una

persona a esta conducta se utiliza implícita o explícitamente como

fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de esta

persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad en el

empleo, la promoción profesional, el salario, etc.

b.- Acoso Sexual Ambiental:

Su característica principal es que los sujetos activos mantienen una

conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como

consecuencia, buscada o no, producir un contexto o ambiente de trabajo

intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan con acoso

sexual las siguientes conductas:

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condición sexual del trabajador/a.

contenido sexual explícito.

similares de carácter ofensivo, de contenido sexual.

excesivo o i nnecesario.

persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e

inoportunas.

cuando se asocien a las mismas, de manera directa, indirecta o por medio de

insinuaciones, una mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el

empleo o la afectación de la carrera profesional.

como causa u objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o humillación

del trabajador/a por razón de su condición sexual.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente expresadas y

de ellas, por tanto, no será obstáculo para que se de tal consideración, el hecho

de que el emisor de tales conductas valore sus comportamientos como no

ofensivos o molestos.

hostigamiento en el lugar de trabajo en la que una persona o grupo de personas

se comporta abusivamente, de forma hostil, ya sea con palabras, gestos o de

otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistemática,

recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir las redes

de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el

ejercicio de sus labores, provocando en quien lo padece síntomas

psicosomáticos y estados de ansiedad y depresión, con el fin de provocar que la

persona afectada finalmente abandone el puesto de trabajo.

Los elementos necesarios del acoso moral son, pues, los siguientes:

actuación que pueda ser percibida desde un punto de vista objetivo, como

un ataque, ya se ejerza por un superior o un compañero o grupo de

compañeros – acoso vertical y horizontal - . Ahora bien, no toda actividad

provocadora de tensión o conflicto en el ámbito laboral puede

5

considerarse como acoso moral, siendo preciso diferenciar entre

"mobbing" y otro tipo de actitudes, igualmente reprovables, como actos

discriminatorios o abusos de poder que puedan producirse de manera

aislada.

moral del otro, dentro del ámbito de la empresa y como consecuencia de

la actividad que se realiza en el lugar de trabajo.

prolongada durante un periodo de tiempo. Es decir, debe tratarse de

conductas repetidas en el tiempo, pues de lo contrario no estaríamos ante

ante una situación de "mobbing".

Los mecanismos de presión mediante los cuales se manifiesta el acoso moral,

una vez analizadas diversas sentencias que han recogido su existencia, son

variados, apreciándose entre las mismas, algunos comunes como:

otros compañeros/as de trabajo, con los clientes, no dirigirles la palabra,

etc.

p.ej. encomendándole trabajos de inferior categoría, ordenándole tareas

innecesarias, etc.

trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre el

trabajador/a o atribuyéndole errores que no ha cometido, etc.

ella, proferir insultos o críticas constantes de su vida personal o

comentarios ofensivos a fin de ridiculizarlo en p úblico.

En definitiva, un auténtico hostigamiento realizado con el objetivo de destruir a la

víctima o provocar su abandono de la empresa.

La Dirección de la Empresa, en colaboración con la Representación Legal de los

Trabajadores y a través de este Protocolo, deja expresa constancia de su

intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas

sean necesarias para asegurar un ambiente de trabajo psicosocialmente

saludable, libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta

naturaleza.

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Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer en Fraternidad-

Muprespa un procedimiento de actuación para el caso de que algún trabajador o

trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso laboral, pueda

hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que

esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso y se adopten las medidas

pertinentes, según los casos.

En consecuencia se reflejan a continuación una serie de medidas y actuaciones

que, junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, como encuesta de

clima laboral, cursos de perfeccionamiento en habilidades directivas, etc.,

persiguen un clima laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una

vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de los conflictos que pudieran

plantearse en esta materia en el seno de Fraternidad-Muprespa.

Todos los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las

instalaciones de Fraternidad-Muprespa MATEPSS nº 275 así como de la

Sociedad de Prevención de Fraternidad Muprespa, independientemente del tipo

de contrato laboral que dispongan, incluyendo personal becario, personal de

ETT´s, empresas consultoras, etc, tienen derecho a iniciar el presente

procedimiento, presentando una denuncia si detectan o se sienten víctimas de

un posible acoso sexual o moral.

1.- Cronograma

Primera Fase: Aprobación/Divulgación

Segunda Fase: Implantación

personalizada a todos los trabajadores y trabajadoras.

Tercera Fase : Evaluación y Análisis

1.1.- Primera fase. Aprobación/Divulgación. Designación del Mediador y

constitución de la comisión anti-acoso.

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El mediador será designado de forma consensuada entre la empresa y la

representación legal de los trabajadores. Preferentemente, deberá contar con

formación en psicosociología y una reconocida trayectoria en la Entidad.

Será la persona a la que deben dirigirse los trabajadores y trabajadoras para

informar de una situación de posible acoso laboral. Esta comunicación deberá

realizarse por escrito, utilizando cualquiera de los medios disponibles (correo

postal, electrónico, etc.)

El mediador deberá actuar con total independencia y contará con capacidad de

actuación absoluta en este ámbito. Deberá actuar con absoluta discreción y

confidencialidad sobre el problema que se le expone.

La comisión anti-acoso estará formada, además de por el mediador, por dos

representantes de la empresa y otros dos representantes de los trabajadores,

elegidos por las organizaciones sindicales con mayor representación.

1.2.- Segunda fase. Implantación.

Desde la Gerencia se remitirá una comunicación personalizada a cada

trabajador o trabajadora informándoles de la implantación del protocolo y

animándolos a utilizarlo si tienen conocimiento o se sienten víctimas de

situaciones de esta naturaleza.

Del mismo modo, se remitirá un comunicado a los responsables de unidades

recordándoles que tienen la responsabilidad de velar por la consecución de un

ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que

pudieran ser constitutivos de acoso laboral, según los términos contenidos en los

puntos anteriores.

Funciones del Mediador

confidencialidad.

Funciones de la Comisión Anti-Acoso

asesores, internos o externos, ajenos a la comisión.

conclusiones y la propuesta de resolución y/o sanción.

8

consecuencia de casos de acoso laboral.

y de lo contemplado en el presente protocolo.

forma extraordinaria cada vez que sea preciso emitir un informe de

conclusiones.

1.3.- Tercera fase. Evalucación y valoración.

Al año de la implantación del protocolo se realizará una evaluación de su

funcionamiento y, la comisión anti-acoso, elaborará un informe de valoración,

que podrá ser consensuado, o de parte, y en el que se podrán realizar

propuestas de mejora.

El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan

posibles situaciones de acoso laboral debe partir necesariamente del principio

de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida

consideración de su dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales

(art. 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores). Por otra parte, y en

cumplimiento de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una protección

eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendrán en cuenta y se

llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:

la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de

un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados

que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, según los términos

contenidos en los puntos anteriores.

Por ello y tan pronto como detecte una posible situación de entorno

conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso por parte de

empleados bajo su mando hacia otros empleados de la Empresa, adoptará

las medidas que considere necesarias en el ámbito de su entorno de

responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de

desembocar en acoso laboral.

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El procedimiento constará de las siguientes fases:

objeto de un presunto acoso laboral (sexual o moral), lo pondrá en conocimiento

del Mediador designado al efecto, utilizando cualquier medio escrito disponible.

También podrán denunciar casos de presunto acoso, los representantes legales

de los trabajadores, así como cualquier trabajador o trabajadora que tenga

conocimiento de la existencia de casos de esta naturaleza.

El escrito de denuncia deberá contenter, al menos, la siguiente información:

. Identificación y firma del trabajador que formula la denuncia.

. Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.

. Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.

. Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.

No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento,

aquellas denuncias que no se planteen por escrito, se realicen de forma

anónima o no contengan la relación de hechos que puedieran constituir dicha

situación de acoso.

Una vez que la denuncia se encuentre en poder del mediador, este, mantendrá

una entrevista con la presunta victima, en el plazo máximo de los 5 días

laborables siguientes a su recepción, salvo en casos de fuerza mayor, en los

que la entrevista se realizará en el menor plazo de tiempo posible.

En dicha entrevista, el mediador solicitará la amplicación de la información sobre

los hechos, entorno laboral y social, etc., que estime pertinentes y procederá a

recabar, del trabajador/a, el consentimiento expreso y por escrito para poder

acceder a cuanta información sea precisa y compartirla con la comisión antiacoso.

A partir de ese momento, en todo el procedimiento tramitado ante la comisión

anti-acoso, se omitirá el nombre de la presunta victima, del presunto o presuntos

acosadores así como el de los testigos, sustituyéndo estos por códigos

alfanuméricos.

10

víctima, mantenida por el mediador, este podría precisar conocer las

características organizaciones del centro de trabajo o aclarar/contrastar los

hechos denunciados, por lo que podrá realizar las siguientes acciones:

un mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la

veracidad de los mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, sanitarios,

etc.).

información obtenida, se podrán dar las siguientes situaciones:

1.- Que existan indicios racionales de una posible situación de acoso, o que, no

existiendo indicios de acoso, sí los haya de hechos o circunstancias que

pudieran ser constitutivos de falta laboral.

dentro de las 72 horas siguientes, a fin de valorar el informe de conclusiones

y emitir la correspondiente propuesta de sanción/resolución.

2.- Que no se constaten indicios racionales de una situación de acoso, ni de otra

circunstancia constitutiva de falta laboral.

conclusiones y la emisión de la correspondiente propuesta de archivo.

o con la intención de perjudicar al denunciado, o a la empresa, la comisión

anti-acoso podrá instar la correspondiente actuación disciplinaria, sin

perjuicio de las restantes acciones que en Derecho pudieran corresponder

En todo caso, se procurará que la duración de todo el proceso no exceda de 60

días naturales.

El mediador deberá comprobar el grado de cumplimiento de las

recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los

plazos establecidos en los mismos, supervisar la evolución del trabajador

afectado, tanto en lo que se refiere a los daños sobre su salud como a la

11

adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como la aplicación de

las medidas disciplinarias impuestas.

Si cualquier norma legal o convencional de ámbito superior afectara al contenido

del presente protocolo, los firmantes del mismo se comprometen a su inmediata

adecuación.

Madrid, XX de Julio de 2006

Por Fraternidad-Muprespa Por Sociedad de Prevención FM, SLU

Fdo. Pedro Oya Aguilar Fdo: Rafael Castro LLanes

Subdirector General de RRHH Director Gerente

Por el Comité Intercentros Por CC.OO. Por U.G.T.

Fdo: Melchor Rodriguez Barrera Fdo: Rafael Pérez Cantero Fdo: Luis García Mtnez.

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ANEXO I

Por una parte Don/Doña___________________________________________, mayor de edad,

con DNI nº_____________, y domicilio en____________________________________________

(en adelante EL TRABAJADOR), y por otra Don/Doña__________________________________,

con DNI nº_____________, (en adelante EL MEDIADOR) en su calidad de mediador, designado

mediante consenso entre Fraternidad Muprespa y los representantes de sus trabajadores, de

acuerdo con el procedimiento establecido en el PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN LOS CASOS DE DENUNCIA POR ACOSO LABORAL

Que según lo establecido en el artículo 11 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de Diciembre, de

protección de datos de carácter personal, y de conformidad con el Protocolo descrito

anteriormente, EL TRABAJADOR:

Para que EL MEDIADOR haga llegar una copia del informe resultante de su actuación en el caso

presentado por EL TRABAJADOR a la Comisión Anti-Acoso establecidos en el Protocolo para la

Prevención y Procedimiento de Actuación en los casos de denuncia por Acoso Laboral.

EL MEDIADOR garantiza que en la utilización de los datos facilitados por EL TRABAJADOR

respetará su confidencialidad y se compromete a no utilizar los mismos con otra finalidad de la

mencionada.

En _____________, a ___ de _________________ de 20__

Fdo:________________________ Fdo:_______________________

EL MEDIADOR EL/LA TRABAJADOR/A