Arquivado en Comunicats, Ocupacio
Begoña no va tenir loportunitat dexplicar la seva versió abans de ser sancionada
Davant dun acomiadament inexplicable a Banc Sabadell, CCOO volem garanties
23 06 08 Relacions Laborals ha de saber que un acomiadament disciplinari és una decisió seva i ha de fonamentar-la en fets objectius i contrastables.
Davant dun acomiadament inexplicable
Des de CCOO volem garanties
Begoña Unzueta és una companya de Gijón que portava més de 28 anys al banc (primer Atlántico, després Sabadell), sense rebre cap sanció. El nou de maig , mentre era de baixa per malaltia, va rebre per burofax la carta dacomiadament on se limputaven dos fets:
Uns mesos abans va tenir una altra falta de 1.000 euros, difícilment
imputable a la treballadora perquè va ser motivada pel reciclador que
es va encallar.
Amb aquests dos fets, i sense donar cap oportunitat dexplicar la seva
versió, Begoña va ser acomiadada.
Des del primer moment, aquesta secció sindical va intentar que lempresa
rectifiqués, ja que els fets imputats tenien explicació com a
incidències normals de caixa. Aleshores la direcció de Relacions
Laborals ens va comunicar que havia més incidències: des de 2005,
quinze faltants de caixa i sis sobrants (?) INCREIBLE!
Davant daquest panorama, i per si qui estigués prenen les decisions
en aquest assumpte no tingués la més mínima idea del que
passa a caixa, des de COMFIA-CCOO vam aclarir a Relacions Laborals que tot plegat
eren incidències normals en aquest lloc de treball. Tanmateix, Relacions
Laborals no va rectificar i ho va argumentar dient que els responsables de loficina
els van transmetre «la seva convicció» que aquestes incidències
eren fruit duna actitud maliciosa de la treballadora.
Arribats a aquest punt, volem demanar-vos la màxima atenció sobre
els informes que, sobre el comportament dels treballadors, poden fer els responsables
de les oficines i serveis. Aquests responsables han de tenir clar que aquests
informes poden tenir repercussions molt greus i que, un cop emesos, les seves
conseqüències sescaparàn del seu control.
Amb tot, en aquest cas, nosaltres no tenim cap constància que els responsables
de loficina haguessin transmès cap tipus de convicció sobre
cap «comportament maliciós» de la treballadora.
Amb la pressió nostra, finalment lempresa i Begoña van arribar
a un acord econòmic força per sobre (un 36%) de la indemnització
que correspondria si el jutge declarés la improcedència de lacomiadament.
Des de COMFIA-CCOO denunciem que aquest assumpte constitueix un despropòsit
inadmissible. Lacord final no soluciona el problema generat, ja que amb
una carta dacomiadament a sobre de la taula saccepten unes condicions
de sortida que no sacceptarien en unes altres circumstàncies.
També denunciem enèrgicament que per labsència del
tràmit daudiència prèvia, Begoña no va tenir
loportunitat dexplicar la seva versió abans de ser sancionada.
Entenem que, molt clarament en aquest cas, aquesta absència no va ser
una qüestió formal, sinó de fons, perquè va constituir
una renúncia evident per part de lempresa a un àmbit on
shaguessin pogut aclarir els fets i conèixer els arguments de la
treballadora i els seus representants abans de sancionar-la. A més a
més dels arguments de tipus legals, si shagués fet servir
aquesta figura hauria estat una mostra de voluntat de diàleg i estem
convençuts que hauria pogut evitar el problema.
Tanmateix, el Sr. Soler (responsable de Relacions Laborals) no es pot amagar
al darrere de suposades «conviccions» de tercers (siguin responsables
doficina, clients o qualsevol altra) per prendre una decisió tan
greu com un acomiadament. O tal vegada, la direcció del Banc acceptaria
una operació important basant-se en les «conviccions» de,
posem pel cas, el director duna oficina?
Relacions Laborals ha de saber que un acomiadament disciplinari és una
decisió seva i ha de fonamentar-la en fets objectius i contrastables,
i no en subjectives «conviccions» daltres persones. Perquè,
si fos així, estaria creant un model laboral on només caldria
la «convicció» dun superior perquè qualsevol
treballador fos acomiadat, la qual cosa implicaria un model de relacions inadmissible
i superat per la història: el feudalisme. Aquest model, injust a totes
llums, seria el marc ideal perquè un assetjador (de qualsevol mena) pogués
actuar amb total impunitat.
Des de COMFIA-CCOO manifestem que el tema és prou important i exigim
a lempresa les garanties que laplicació del règim
disciplinari no generi indefensió a cap treballador, ni sutilitzi
per crear «situacions de fet» que facin més barat lamortització
dels llocs de treball.
Un bon punt de partida és un acord sobre el funcionament de laudiència
prèvia que garanteix que cap treballador sigui sancionat sense, prèviament,
tenir loportunitat de defensar-se de les imputacions que se li fan.
En qualsevol cas, des de COMFIA-CCOO estarem especialment atents a laplicació
de mesures disciplinàries per part de lempresa. Seria una bogeria
que Relacions Laborals, en lloc de trobar punts dacostament en el conflictes
oberts (càrregues de treball, absorcions salarials...), obrís
un altre conflicte de naturalesa encara més greu.
Juny de 2008
Modelo de carta de Baja Voluntaria en la empresa
Calendario Laboral 2025. Publicado en el BOE
Alcanzado ACUERDO en el proceso de integración de Targobank y Cemcice en Abanca
Ciberamenazas y fraudes. ¿Los conoces?
Plan de Igualdad Grupo Alsea
Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH)