Arquivado en Comunicados, Negociacion Colectiva, Mujeres e Igualdad
IGUALTAT DOPORTUNITATS
Comunicat
Des de la Secretaria de la Dona de la Secció Sindical de CCOO a Caixa Sabadell, hem tornat a realitzar un estudi digualtat doportunitats en la carrera professional dins la nostra Caixa.
Doncs bé, el resultat torna a ser el mateix que fa dos anys (la millora és quasi imperceptible). A la nostra Caixa es produeix discriminació en la carrera professional per raó de sexe.
En el desplegable de continuació sexposa el mètode seguit per fer lestudi, que pondera la proporció de sexes i antiguitat de la plantilla per no influir en els resultats.
METODOLOGIA DE LESTUDI
Hem classificat la plantilla de la Caixa per any dincorporació a la nostra entitat. Seguidament sha comprovat el càrrec que ocupa actualment cada treballador de lentitat i l'hem agrupat en diferents collectius:
- Alta direcció: Director General, Director General Adjunt, Sots-directors Generals i altres membres del Comitè de Direcció;
- Mitja direcció: directors i sots-directors dÀrea i de Zona;
- Directors: directors i sots-directors doficina o unitat de gestió i gestors de patrimonis;
- Apoderats: apoderats doficina o unitat de gestió, gestors dempreses i tècnics de SSCC;
- Administratius i Oficis varis: resta de plantilla.
Amb aquesta agrupació sha buscat trobar collectius amb un salari similar, que és el mateix que similar carrera professional. Després els hem separat per sexes, i sha trobat el percentatge que ha arribat a cada collectiu en funció del nombre de treballadors de cada sexe que van entrar aquell any. És a dir, sha buscat la proporcionalitat en funció del nombre dhomes i dones que shan anat incorporant cada any a lempresa.
Finalment els hem agrupat de cinc en cinc anys, per reduir el nombre de valors a tractar.
Els fets parlen per sí sols: no hi cap dona entre els càrrecs dalta Direcció, i només dues a la Mitja Direcció. És més, una delles va ser nomenada no fa gaire quan es van crear sis nous càrrecs (5 homes i 1 dona).
Els resultats esdevinguts, només es poden entendre per una daquestes circumstàncies:
1. Lempresa no té cap interès en fomentar la igualtat doportunitats;
2. La Caixa considera que no hi ha cap més dona preparada per ocupar aquest càrrec.
Ambdues possibilitats són bastants preocupants en una plantilla com la nostra, amb tendència a la majoria de dones.
QUE VOLEM FER A CAIXA SABADELL
Per aquest motiu la Secretaria de la Dona estem elaborant un protocol digualtat doportunitats entre homes i dones a Caixa Sabadell, mitjançant el qual sigui possible la conciliació de la vida laboral i familiar i també es reguli lassetjament sexual.
El tema de la conciliació de la vida familiar i laboral té influència directa en la carrera professional. Hi ha moltes dones que posposen tenir família fins haver aconseguit progressar en la seva carrera professional. Són conscients que un cop et dediques a la teva família, lempresa ja no compta amb tu per fer carrera, almenys per certs llocs.
Tots coneixem casos daquests, com també és cert que quan directors/es o apoderats/des demanen reducció de jornada per atendre la seva família, sels demana que sho repensin o que renunciïn al càrrec. I comentaris del tipus tinc un problema amb totes aquestes embarassades encara que siguin fets en broma, indiquen un sentiment i una manera de pensar.
Lèxit total del pacte dalletament i el creixent nombre dexcedències de maternitat que tenim, són també fets que demostren la importància que té per les nostres treballadores el poder conciliar la seva vida familiar i laboral. I és que és evident: la majoria de la gent, treballa per poder viure i no a linrevés.
Fins que lempresa no accepti aquesta realitat i no deixi de contemplar la vida privada com un problema pel desenvolupament de la tasca professional, no arribarem enlloc.
Lassetjament sexual al nostre sector, existeix. Que ningú cregui que això és només cosa de pellícules. De fet, el darrer conveni va crear una comissió que estudiés el tema i elaborés un protocol dactuació per detectar i tractar aquells casos que es produïssin.
Com que el problema és real i creiem tenir una Direcció sensibilitzada en aquest tema, proposarem ladopció de lesmentat protocol a la nostra Caixa.
Cada cop són més les empreses del nostre sector (El Monte, Caja Navarra, Grup Santander, Caja Madrid) que reconeixen aquestes situacions i hi posen mesures com:
- acomiadament de l'assetjador en casos dassetjament sexual.
- ampliació de la baixa per maternitat fins a 20 setmanes.
- flexibilitat horària per empleats amb compromisos familiars.
- reduccions de jornada ajustades a les necessitats dels treballador (sense mínims).
- reducció de 2 h de la jornada durant el 1er any del menor sense reducció de sou.
Promoure mesures que afavoreixin la conciliació de la vida familiar i laboral i fomentar la igualtat doportunitats activament, és possible (tal com diu el Conveni a larticle 13). Només és qüestió doblidar vells prejudicis i de bona voluntat.
Modelo de carta de Baja Voluntaria en la empresa
Convenio Hostelería Baleares 2018-2022 (Publicado en el BOIB)
Publicado el Convenio de AHORRO en el BOE: Entran en vigor todas sus mejoras
Calendario Laboral 2024. Publicado en el BOE
Tercera reunión ERE INTRUM. Informe técnico
Convenio Colectivo de Hostelería de las Illes Balears