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La funci贸n de caja: alto riesgo


11 11 03 El 24% de las sanciones impuestas por Relaciones Laborales durante el a帽o 2002 han sido a personas que ejercen la funci贸n de caja. (PDF:Cat. / Cast.)


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La funci贸n de caja: alto riesgo


El 24% de las sanciones impuestas por Relaciones Laborales durante el a帽o 2002 han sido a personas que ejercen la funci贸n de caja. Dichas sanciones vienen motivadas por los siguientes supuestos:

 Reintegros sin comprobaci贸n de firmas (debe comprobarse la firma a partir de 601 euros aunque conozcamos a la persona que realiza el reintegro).

 Pago de cheques falsificados o manipulados (pasar los cheques de importe superior a 1.800 euros por la luz ultravioleta y ante cualquier duda, recabar la conformidad del cliente que extiende el cheque).

 Diversas actuaciones que vulneran la normativa vigente.

Sin embargo, el motivo real que causa todas estas sanciones es la presi贸n laboral y medi谩tica insostenible que sufren todos los empleados y empleadas de esta entidad.

El colectivo de personas que desempe帽an las funciones de caja sufre diariamente el riesgo de ser "enga帽ados" por las m煤ltiples facetas que la picaresca del ingenio humano puede crear. La empresa espera de este colectivo que, adem谩s de ser 茅ticos, honestos, amables, 谩giles en la atenci贸n al cliente, perfectamente conocedores de las m煤ltiples normativas que les afectan (aunque no hayan recibido la formaci贸n adecuada) y, si es posible, h茅roes, sean expertos en fraude y falsificaci贸n. Y, si les ocurre la desgracia de ser v铆ctimas de una estafa聟 les sancionan.

Pero a veces esta empresa tan "茅tica" sanciona incluso cuando el empleado ha cumplido la normativa. Tal ha sido el caso de un compa帽ero de la Regional de Madrid al que le "colaron" un cheque falsificado a pesar de que lo pas贸 por la luz ultravioleta (ocurre que la luz no funcionaba bien, tal y como se supo despu茅s ya que la cambiaron). Por tanto, la falta de recursos, tambi茅n es culpa nuestra.

Recursos humanos procedi贸 a comunicar al empleado que tipificar铆a la falta como GRAVE, pero le sancionar铆a como leve si aceptaba reconocer que hab铆a incumplido la normativa. Ante la negativa del compa帽ero a aceptar unos hechos que eran falsos, la empresa procedi贸 a sancionarle con el m谩ximo jam谩s visto en un caso de este tipo: "10 d铆as de suspensi贸n de empleo y sueldo", eso s铆, le comunican que la sanci贸n, la deber谩 cumplir en diciembre, cuando le va mejor a la oficina. Ante una actuaci贸n tan mafiosa y prepotente, el compa帽ero se ha negado a aceptar "la oferta" de la empresa y ha decidido preservar por encima de todo su dignidad acudiendo a los tribunales para impugnar la sanci贸n.

Os advertimos que ante una comunicaci贸n de sanci贸n lo que jur铆dicamente importa es la tipificaci贸n de la falta, por lo que aunque la sanci贸n impuesta sea leve, en el expediente laboral lo que consta es una falta grave y el art铆culo 50 del convenio establece que la reiteraci贸n (m谩s de una) en falta grave en un periodo de doce meses se considera una falta muy grave cuya m谩xima sanci贸n es el despido. Con esto, lo que queremos decir es que deb茅is impugnar jur铆dicamente aquellas comunicaciones de infracci贸n laboral que vengan tipificadas como graves, si es que consider谩is que los hechos que se os imputan no son ciertos.

Denunciamos la hip贸crita y esquizofr茅nica pol铆tica de recursos humanos que, por un lado, se llena la boca de t茅rminos tales como: 茅tica, honestidad, transparencia, etc., mientras que, por otro, reduce dr谩sticamente costes laborales eliminando derechos a sus empleados y empleadas e incluso recursos materiales y potencia un entorno laboral basado en el miedo y el castigo para conseguir los resultados apetecidos.

Manifestamos nuestro total apoyo a este compa帽ero de la Regional de Madrid y al colectivo que ejerce diariamente la funci贸n de caja, de mucha responsabilidad y muy poco reconocida por esta empresa.

Insistimos en que es imprescindible que se谩is extremadamente escrupulosos en el cumplimiento de la normativa, aunque dicha "meticulosidad" derive en una p茅rdida de rapidez. En el actual marco laboral, todos debemos aprender a protegernos "jur铆dicamente" de la agresividad de recursos humanos y un buen m茅todo es el cumplimiento de normativas que establecen actuaciones "concretas" y que ante un tribunal se convierten en hechos demostrables.

Nos ponemos a vuestra disposici贸n para cualquier duda o aclaraci贸n al respecto.


Sabadell, noviembre de 2003