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El "clima laboral"


02 06 03 Este comunicado es la denuncia p煤blica de un c煤mulo de situaciones que hacen que, actualmente, esta empresa est茅 muy alejada de ser un modelo en la gesti贸n de recursos humanos. (PDF:Cat. / Cast.)


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EL 聯CLIMA LABORAL聰


Este comunicado es la denuncia p煤blica de un c煤mulo de situaciones que hacen que, actualmente, esta empresa est茅 muy alejada de ser un modelo a seguir en la gesti贸n de recursos humanos.

Todos sabemos que entrar en bolsa significa para cualquier empresa estar sometida a un continuo y exhaustivo control por parte de los expertos en inversi贸n burs谩til. Tambi茅n sabemos que el mercado no valora las acciones de una empresa por la bondad de su gesti贸n con los trabajadores o la riqueza que aporta a la sociedad, ni siquiera valora la verdadera riqueza patrimonial y productiva de la empresa, se trata s贸lo de especulaci贸n. As铆 se producen fen贸menos tan curiosos y antisociales como el hecho de que cuando una empresa anuncia importantes recortes de plantilla sus acciones suben como la espuma.

Aun as铆, estamos convencidos, porque hay ejemplos, de que es posible gestionar los recursos humanos de una manera 茅tica y razonable que propicie que los trabajadores de una empresa se sientan c贸modos y satisfechos de formar parte de la misma, que no es lo mismo que un alt铆simo porcentaje de la plantilla est茅 satisfecha CON SU TRABAJO, tal y como indica la encuesta de clima laboral, porque eso depende de la propia persona y su nivel de responsabilidad, algo que los trabajadores de esta empresa han demostrado siempre. Otra cosa es la satisfacci贸n CON LA EMPRESA, que analizando los resultados de la encuesta es realmente bajo. Nosotros opinamos que para conseguir que los empleados se sientan implicados en el proyecto de una empresa hay que respetar sus derechos y condiciones laborales y propiciar una comunicaci贸n fluida y transparente entre la direcci贸n y los empleados. Los trabajadores somos los principales clientes de recursos humanos y, a la vez, representamos un segmento importante de clientela del banco. Por ese motivo recibimos peri贸dicamente, en nuestro puesto de trabajo, las informaciones sobre productos que podemos comprar al banco, pero tambi茅n deber铆amos disponer de toda la informaci贸n que necesitamos como trabajadores y recibir el respeto que nos merecemos como personas. No es 茅sa la realidad laboral en el Grupo Banco Sabadell.

La desinformaci贸n o manipulaci贸n de la informaci贸n es una de las formas m谩s sutiles y efectivas de anular derechos laborales. La empresa dispone de todos los medios para comunicarse con los empleados, as铆 como para normativizar las relaciones laborales. El hecho de que no exista soporte f铆sico de las normas laborales facilita que puedan modificar, anular o crear normativas a una velocidad vertiginosa. En el 煤ltimo a帽o han desaparecido del Manual de Recursos Humanos muchos ep铆grafes, entre ellos el Convenio Colectivo de Banca, principal norma reguladora de nuestro sector. Es habitual que aparezcan en revisi贸n, durante meses, algunas normativas y, en paralelo, producen y sustituyen normas incansablemente. Con este m茅todo logran algo muy importante para ellos: EL TOTAL DESCONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE SUS DERECHOS. Es f谩cil comprender que un empleado de nuevo ingreso crea que es legal trabajar 50 horas a la semana aunque cobre por 40, que le desplacen sin compensarle a 40 kil贸metros de su residencia o del centro de trabajo para el que ha sido contratado, que no puede hacer vacaciones m谩s que cuando se lo autoriza su superior, que si tiene que ir al m茅dico s贸lo puede hacerlo si le autoriza la empresa, que es su culpa si el trabajo se acumula, que tambi茅n es su culpa si comete un error por intentar agilizar el servicio al cliente, incluso puede creer que es normal que le despidan si est谩 de baja por depresi贸n y pasea y por supuesto, tambi茅n es culpa del trabajador si no conoce exhaustivamente el puesto de trabajo que le asignan, aunque la empresa no le haya dado la formaci贸n necesaria, o que esa formaci贸n necesaria es normal que la haga de su tiempo libre.

Por otra parte, a fin de impedir que los representantes de los trabajadores evitemos en lo posible esta continua manipulaci贸n de la informaci贸n, nos han prohibido el uso del correo electr贸nico de manera expeditiva. Ellos saben perfectamente que los comunicados escritos no llegan a toda la plantilla y que nuestros recursos son muy limitados as铆 que, junto con la manipulaci贸n a los trabajadores, su estrategia con los representantes es la misma: negarnos informaci贸n, impedirnos acceder a todos los trabajadores y enfrentarnos a una guerra judicial continua que dilata en el tiempo las soluciones a los problemas. 脡STE ES EL NUEVO MODELO DE EMPRESA QUE SE EST脕 CONSTRUYENDO. UN MODELO QUE NO COMPARTIMOS Y QUE VAMOS A COMBATIR CON TODAS NUESTRAS POSIBILIDADES.

驴Se quejan los trabajadores por vicio? A nosotros nos parece que no. A continuaci贸n vamos a enumerar s贸lo algunos de los graves hechos que provocan el malestar de los empleados hacia la empresa y que nos est谩n llevando a los TRIBUNALES en una continua guerra por impedir el objetivo prioritario de los recursos humanos de esta empresa: CREAR UN MARCO LABORAL INTERNO BASADO EN LA DESINFORMACI脫N QUE ANULE Y LIMITE PAULATINAMENTE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.



CONFLICTO COLECTIVO POR LA PENSIONABILIDAD DE LOS PLUSES VOLUNTARIOS. Se niegan a pensionar, en el contrato entregado a los t茅cnicos en junio de 2001, el porcentaje que corresponde, seg煤n la edad efectiva de jubilaci贸n, de los pluses voluntarios B05 y E07, establecidos en Acuerdo colectivo del 17-9-1990. No han externalizado los mencionados pluses, tal como obliga la Ley y el Acuerdo Colectivo, a los administrativos ni al Colectivo AZ. Este segundo incumplimiento nos llevar谩 no s贸lo a los tribunales laborales sino a denunciar el incumplimiento ante la Direcci贸n General de Seguros y el Banco de Espa帽a.

El acto de conciliaci贸n de esta demanda se celebr贸 sin avenencia y estamos esperando fecha de juicio.



CONFLICTO COLECTIVO POR LOS ATRASOS DE LA PAGA DE OCTUBRE Y EL DERECHO A LA MISMA PARA LOS TRABAJADORES DE NUEVO INGRESO. En junio de 2001 exigimos a la empresa que abonara los tres meses que deb铆a de esta paga a los trabajadores que se incorporaron en el banco a partir de 1992, fecha en que la paga de octubre pas贸 a devengarse por el tiempo trabajado desde septiembre de un a帽o a octubre del siguiente. Durante varios meses pareci贸 que, entendiendo que lo que reclam谩bamos era lo legal, iban a abonar los atrasos, pero la realidad se impuso y ante el evidente incumplimiento de su palabra procedimos a entablar demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional. Por otra parte, la eliminaci贸n de la paga cre贸 una doble escala salarial, generando trabajadores de segunda clase que no perciben ni la paga de fiestas suprimidas, ni el plus E07 y ahora tampoco la paga de octubre. En definitiva, un empleado que ingresa actualmente en el Sabadell no cobra ni lo que establece el convenio, puesto que no le van a pagar horas extras. Aqu铆 vemos de nuevo la importancia de la desinformaci贸n que fomentan.

El acto de conciliaci贸n se celebr贸 sin avenencia y se celebrar谩 el juicio el 5 de junio.



CONFLICTO COLECTIVO POR MODIFICACION DE LA NORMATIVA 聯APLICACI脫N DE LA POLITICA DE GASTOS聰. Con esta normativa han sustituido unilateralmente la anterior normativa que regulaba los desplazamientos. Es una normativa parcial y sesgada en la que se atribuyen decisiones y/o competencias que no les corresponden porque son cuestiones reguladas en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo y, evidentemente, una norma interna no puede suplantar la Ley. Por ejemplo, en dicha normativa se afirma que en ning煤n caso se pagar谩n desplazamientos estructurales de menos de 25 kil贸metros, sin embargo el Convenio de Banca establece en su art铆culo 30 que las empresas colaborar谩n en ese tipo de desplazamientos y los tribunales suelen obligar a las empresas a pagar, como m铆nimo, el coste del transporte p煤blico. Adem谩s, el citado art铆culo establece una serie de criterios para llevar a cabo la cobertura de vacantes, entre otras cuestiones, que sean publicadas y tener en cuenta las peticiones voluntarias de los empleados, algo que ni recoge la normativa interna ni de hecho llevan a cabo en la pr谩ctica. As铆 mismo, afirman que en los traslados de m谩s de 25 kil贸metros 聯valorar谩n聰 si han de compensar o no al empleado, de nuevo se atribuyen un poder que no tienen, tanto el Estatuto como el Convenio estipulan toda una serie de condiciones para proceder a un traslado y, desde luego, el coste del mismo es a cargo de la empresa. En aplicaci贸n de esta norma interna se ha procedido en algunos casos a retirar el importe de kilometraje a empleados que ven铆an cobr谩ndolo; esa acci贸n es totalmente ilegal y se debe presentar demanda individual ante los tribunales laborales.

Por nuestra parte hemos procedido a llevar a cabo la 煤nica acci贸n jur铆dica colectiva que podemos plantear y es demandar ante la Audiencia Nacional el hecho de que han modificado unilateralmente la norma de trabajo, sin consultar a la representaci贸n de los trabajadores.



CONFLICTO COLECTIVO POR LA NORMA 聯USO DE LA TECNOLOG脥A DE LA INFORMACI脫N聰. Con esta normativa pretenden evitar el abuso por parte de los empleados en la utilizaci贸n de las tecnolog铆as de la informaci贸n, as铆 como protegerse de posibles agresiones externas a los sistemas inform谩ticos. Meses atr谩s propusimos a la empresa negociar esta cuesti贸n a fin de establecer un marco consensuado de seguridad para la empresa y que respetara el derecho a la intimidad de los trabajadores, con una l贸gica permisibilidad en el uso de las tecnolog铆as, porque NO SE PUEDE EXIGIR AL TRABAJADOR QUE SU VIDA PRIVADA QUEDE CASI ANULADA EN VIRTUD DE LAS M脷LTIPLES EXIGENCIAS DE LA EMPRESA Y, POR EL CONTRARIO, CON TOTAL DESFACHATEZ IMPEDIRLE QUE ESA M脥NIMA VIDA PRIVADA 聯CONTAMINE聰 LA LABORAL QUE, EN ALGUNOS CASOS, ES DE 10 HORAS DIARIAS. Por supuesto, no aceptaron negociar, ellos estaban decididos a acabar de un plumazo con el debate social que existe respecto a los l铆mites de la potestad de las empresas y el derecho a la intimidad de los trabajadores, as铆 que publican la normativa y lo hacen de una manera tan gen茅rica y tan prepotente, que se limitan a recordarnos que todo, incluido el tel茅fono, pertenece a la empresa y que nos pueden espiar aleatoriamente. Esperpentizando un poco este tema, llegamos a la conclusi贸n de que recibir llamadas de casa porque alguien est谩 enfermo puede provocar que nos despidan y que a partir de ahora deberemos vivir con la paranoia de ser espiados. Nadie, ni los que han redactado la norma en cuesti贸n, puede dejar su vida a las puertas de la entrada al banco (驴Acaso se creen dioses los dirigentes de esta empresa?). En su af谩n de ahorrar costes, se dedican a prohibir y amenazar cargando, de nuevo, toda la responsabilidad y las culpas al empleado. Recursos humanos no respeta la documentaci贸n relativa a 聯la vigilancia de las comunicaciones electr贸nicas en el lugar de trabajo聰 emitida por el Grupo de Trabajo 聯art铆culo 29聰, creado en virtud del art. 29 de la Directiva europea 95/46/CE (se trata del 贸rgano consultivo independiente de la UE sobre protecci贸n de los datos y la vida privada y est谩 compuesto por representantes de los Estados miembros de UE). El documento en cuesti贸n dice que considera que 聯la prevenci贸n deber铆a prevalecer sobre la detecci贸n (聟) en este contexto, las soluciones tecnol贸gicas pueden resultar especialmente 煤tiles. Prohibir que los trabajadores utilicen Internet con fines privados no parece razonable聰. El documento recomienda que los empleadores establezcan mecanismos de aviso a los trabajadores como ventanas de advertencia o que pongan l铆mites tecnol贸gicos, NO QUE ESP脥EN TODO EL TIEMPO SIN AVISAR. Tambi茅n recomienda el texto que se proporcione a los trabajadores dos cuentas de correo electr贸nico 聯聟 A) una de uso profesional exclusivo, en la que se permitir铆a un control dentro de los l铆mites del presente documento y B) otra de uso estrictamente privado (o con autorizaci贸n de utilizar el correo web, que s贸lo ser铆a objeto de medidas de seguridad聟). Resumiendo: existen m茅todos m谩s razonables y m谩s respetuosos con las personas para que una empresa se proteja de los posibles abusos, lo que pasa es que son un poco m谩s caros que el sistema elegido por esta empresa, que de manera recurrente se decanta por exigir responsabilidades a los empleados y no gastar nada. Adem谩s, no nos enga帽emos, desde siempre las empresas han podido sancionar los abusos de sus trabajadores. La Ley ya les protege lo suficiente al respecto, no necesitaban publicar esta normativa que pretende cazar moscas a ca帽onazos y que supone otra ofensa a帽adida a la habitual falta de respeto con que nos tratan.

Hemos interpuesto conflicto colectivo ante la audiencia por no respetar el debido derecho a la informaci贸n de los representantes de los trabajadores respecto a la confecci贸n de normas de control de los sistemas de trabajo.



CONFLICTO COLECTIVO POR EL REDONDEO LLEVADO A CABO EN LOS PR脡STAMOS A EMPLEADOS. En este tema tambi茅n intentamos llegar a un acuerdo con la empresa, pero se neg贸 y en consecuencia interpusimos Conflicto Colectivo ante la Audiencia Nacional. (Esto ya se hizo con sentencia favorable en el Banco Asturias.)

La conciliaci贸n se celebr贸 sin avenencia el pasado 19 de febrero, estamos en espera de fecha de juicio.



DEMANDAS INDIVIDUALES POR ABSORCI脫N DE LA PAGA DE OCTUBRE AL PRODUCIRSE LA EQUIPARACI脫N SALARIAL A NIVEL VIII ASIMILADO. Cuando procedieron por decisi贸n unilateral a prorratear la paga de octubre en el concepto B50, afirmando que la consolidaban, manifestamos nuestra disconformidad con que la paga se incluyera en un concepto que est谩 definido como absorbible y compensable. Sab铆amos que no pod铆amos impedirlo por v铆a judicial, as铆 que no nos quedaba m谩s remedio que confiar en la palabra del entonces Director de Recursos Humanos que nos prometi贸 que esta paga no se absorber铆a por aplicaci贸n de conceptos de Convenio. No era verdad, inmediatamente empezaron a absorber la paga a todos aquellos trabajadores administrativos, que, por antig眉edad, se les asimila su salario al Nivel VIII.

Hemos presentado tres demandas individuales de las que ya se han celebrado las conciliaciones sin avenencia y esperamos fecha de juicio; nuestra intenci贸n es, en funci贸n del resultado, plantear Conflicto Colectivo.

Por otra parte, la mencionada pr谩ctica de anular ep铆grafes del Manual del Empleado, as铆 como el mensaje que aparece en muchos de ellos, a veces durante meses, de "en revisi贸n聰 consideramos que est谩 generando una inseguridad jur铆dica tremenda en las relaciones laborales y esperamos que exista alguna posibilidad de plantear esta situaci贸n ante los tribunales laborales, porque entendemos que supone, otra vez, un desprecio a los trabajadores y a la supuesta buena fe y seguridad contractual que debe regir toda relaci贸n laboral.

Existen muchos mas conflictos de car谩cter colectivo, como el traslado a la B30, o individuales, como son los relacionados con cuestiones de salud laboral, despidos o el impago a los trabajadores en situaci贸n de incapacidad transitoria de mas de un a帽o. Desgraciadamente, no siempre podemos informar a los empleados de los m煤ltiples temas individuales o colectivos que abordamos porque, tal y como os dec铆amos, esta empresa nos ha prohibido el uso del correo electr贸nico para comunicarnos con los trabajadores y, por otra parte, porque no podemos enviar ocho mil escritos para informar a toda la plantilla cada vez que emitimos un comunicado. Adem谩s, somos conscientes de que los empleados se sienten, muchas veces, saturados de tanta informaci贸n. Es imposible que una persona pueda asumir la cantidad de informaci贸n que la empresa exige que conozcamos. Eso s铆, el bombardeo de informaci贸n por su parte es exclusivamente para exigir: exigir conocimiento exhaustivo de los productos que vendemos, exigir el cumplimiento de objetivos impuestos unilateralmente, exigir el adiestramiento en el uso de las tecnolog铆as necesarias para llevar a cabo el trabajo, exigencia de extensi贸n de jornada gratuita, exigencia de cumplimiento de normativa, exigencia de donar nuestro talento a la empresa, exigencia de calidad, etc.

Despreciamos este modelo de gesti贸n de los recursos humanos y exigimos a la direcci贸n de esta empresa que rectifique sus pol铆ticas de gesti贸n. No creemos que una situaci贸n continua de tensi贸n, basada en la prepotencia y el despotismo y que judicializa las relaciones laborales, sea una v铆a 茅tica ni v谩lida para de asegurar los beneficios y la sostenibilidad del banco.


Sabadell, 2 de junio de 2003