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Conciliaci贸n de la vida familiar y laboral - Una cuesti贸n de equilibrio


22 09 03 En este escrito se recuerdan todas aquellas disposiciones legales que favorecen la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Todas estas medidas son m铆nimos que las empresas deben respetar, aunque el espiritu de la ley es que sean las propias organizaciones las que favorezcan dicha conciliaci贸n con acciones positivas. (PDF:Cat. / Cast.)


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CONCILIACI脫N DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORALUna cuesti贸n de equilibrio


聯Conciliar significa hacer compatibles la vida familiar y la laboral mediante un reparto equilibrado de las responsabilidades. Las personas que tienen un trabajo remunerado han de poder compatibilizar el cuidado de la familia y el hogar y tambi茅n su propio desarrollo personal.聰 Instituto Catal谩n de la Mujer


 

Desde hace algunos a帽os, la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral es un tema que cada vez preocupa m谩s a los trabajadores y las trabajadoras. Esta preocupaci贸n tambi茅n la tienen los organismos p煤blicos e instituciones. En este sentido, se aprob贸 en noviembre de 1999 la Ley de Conciliaci贸n. Esta ley y sus posteriores desarrollos tratan diversas problem谩ticas que resumimos a continuaci贸n:

Protecci贸n del embarazo

No se puede despedir a una trabajadora que est茅 disfrutando del permiso por maternidad o lactancia o bien haya solicitado la reducci贸n de jornada o exce-dencia para cuidar a un menor. Cuando una mujer trabajadora se queda embarazada adquiere una serie de derechos: no puede realizar trabajos peligrosos para la gestaci贸n, no puede realizar turnos de noche y puede disfrutar de un permiso para ausentarse del trabajo durante el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes m茅dicos prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto. Adem谩s, una mujer embarazada no tiene porque advertir de su estado en una entrevista para solicitar trabajo (podr铆a considerarse como una vulneraci贸n del derecho a la intimidad).

Permiso por maternidad

Permiso que puede disfrutarse por el nacimiento de un hijo o una hija, por adopci贸n o por acogimiento pre-adoptivo o permanente. Consta de 16 semanas que deben disfrutarse sin interrupci贸n. En el caso de parto m煤ltiple o adopci贸n o acogimiento de menores de 6 a帽os, puede ampliarse en dos semanas por cada hijo o hija a partir del segundo. En caso de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo del padre y la madre al pa铆s de origen del ni帽o o ni帽a que se adopta, puede beneficiarse de este permiso 4 semanas antes de la resoluci贸n de adopci贸n. Estas 16 semanas pueden distribuirse antes o des-pu茅s del parto y se pueden disfrutar de manera simul-t谩nea o sucesiva en el caso de que ambos trabajen, aunque las 6 semanas posteriores al parto debe dis-frutarlas necesariamente la madre. El padre puede hacer hasta 10 de las 16 semanas (o m谩s si se trata de un parto m煤ltiple) y, adem谩s, debe tenerse en cuenta que si la madre o el padre piden permisos simult谩neos, la suma total no puede exceder de las 16 semanas. A partir de la s茅ptima semana de permiso de maternidad, el padre o la madre, de com煤n acuerdo con el empresario o empresaria, pueden disfrutar del permiso de maternidad a tiempo parcial, siempre cobrando la totalidad del salario. Si el reci茅n nacido debe permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, tanto la madre como el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Adicionalmente, tienen derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional de salario. En estos casos, incluso puede suspenderse el permiso de maternidad hasta que se disponga del alta hospitalaria, aunque debe excluirse de dicho computo las primeras seis semanas posteriores al parto, que son para la recuperaci贸n de la madre.

Permiso por lactancia

Es el derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, que puede dividirse en dos fracciones. Este derecho, que no conlleva ninguna reducci贸n de salario, se acaba a los 9 meses del nacimiento del reci茅n nacido. Respecto a los empleados y empleadas del Grupo Banco Sabadell, se podr谩n sumar las horas previstas por este permiso y se acumular谩n tres semanas a continuaci贸n de la licencia por maternidad.

Permiso por nacimiento de un hijo o hija, o por defunci贸n, accidente, enfermedad grave u hospi-talizaci贸n de parientes

Permiso retribuido por nacimiento de hijo o hija, o por defunci贸n, accidente, enfermedad grave u hospita-lizaci贸n de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El permiso puede ser de dos d铆as naturales de ausencia. En el caso de nuestro Grupo, sin contar el d铆a del nacimiento. Si es necesario desplazarse, el permiso se ampl铆a hasta cuatro d铆as naturales.

Reducci贸n de jornada por el cuidado de una hija o hijo o de un familiar

En el caso del cuidado de un hijo, 茅ste es un derecho del que pueden disfrutar el padre o la madre, hasta que el hijo o la hija tengan 6 a帽os, o si 茅ste tiene una disminuci贸n f铆sica o ps铆quica y no tiene un trabajo remunerado. En el caso del cuidado de un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad), por motivo de edad, accidente o enfermedad y siempre que esta persona no pueda valerse por si misma y no tenga un trabajo remunerado. Esta reducci贸n de jornada puede ser de un tercio o la mitad de la jornada con la reducci贸n proporcional de salario.

Excedencia para cuidar a un hijo o hija o un familiar

Puede solicitarse excedencia siempre que el hijo o la hija tengan hasta 3 a帽os y no se requiere ning煤n tipo de antig眉edad, ni que la relaci贸n laboral sea indefinida para disfrutar de esto derecho. Durante el primer a帽o se tiene el derecho de reserva del puesto de trabajo y durante el resto del tiempo (hasta 3 a帽os) se tiene el derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente. Adem谩s, y tambi茅n durante el primer a帽o, la persona continuar谩 recibiendo las aportaciones correspondien-tes del Plan de Pensiones. La negativa al reingreso se califica como despido improcedente. Puede cuidarse un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) por motivo de edad, accidente o enfermedad y siempre que esta persona no pueda valerse por si misma y no tenga un trabajo remunerado. En este caso, la excedencia s贸lo podr谩 durar un a帽o.

Posibilidad de traslado para el c贸nyuge que trabaja dentro de la misma empresa

Si uno de los c贸nyuges cambia de residencia por traslado, el otro, si trabaja en la misma empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera un puesto de trabajo para 茅l o para ella, aunque no sea en el mismo centro, tampoco siendo imprescindible que el trabajo sea permanente ni de la misma categor铆a profesional.

Queremos una empresa con una voluntad real de favorecer la conciliaci贸n

En cualquier caso, m谩s all谩 del marco legislativo vigente, cada empresa debe iniciar el proceso para favorecer la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Deben establecerse sistemas y tomar medidas que permitan esta conciliaci贸n y que eviten la penalizaci贸n de la mujer. En este sentido, pueden establecerse ya unas pautas.
Es evidente que no tan solo hablamos de impresiones. Ya estamos hablando de hechos. Tanto en la encuesta que desde CCOO hicimos relativa a la salud laboral como la que hizo la empresa para medir el clima humano, se pone de manifiesto que la conciliaci贸n de la vida familiar y la laboral es una preocupaci贸n importante para el personal de esta empresa y que afecta especialmente a las mujeres. Por otro lado, cualquier empresa que favorezca la extensi贸n de jornada como modelo de trabajo (y 茅sta lo hace) est谩 consolidando un sistema de trabajo que dificulta esta conciliaci贸n, crea empleados y emplea-das adictos al trabajo y desequilibrios en los otros entornos de la persona y discrimina inevitablemente al colectivo femenino. Por tanto, debe consolidarse una forma de trabajar que se fundamente mucho m谩s en la consecuci贸n de unos objetivos realistas y no tanto en la acumulaci贸n de largas jornadas de trabajo. Es necesario que la empresa adopte una actitud activa, fundamentada en medidas reales para evitar que la dedicaci贸n que muchas de las trabajadoras 聳durante un tiempo determinado- tienen hacia la familia no conlleve, en la pr谩ctica, una penalizaci贸n de su carrera profesional o nivel retributivo. En estos casos, inhibirse es favorecer la discriminaci贸n y la diferencia. De hecho, en este sentido, en estos momentos desde CCOO estamos realizando un estudio sobre la posible discriminaci贸n de la mujer en esta Organizaci贸n. Respecto al cumplimiento de la legislaci贸n actual en materia de permisos o licencias relativas a la conci-liaci贸n de la vida familiar y laboral, debe favorecerse su uso por parte de los padres, teniendo en cuenta que el reparto de estas responsabilidades es un h谩bito sobre el que debe insistirse, favoreci茅ndolo.
Todas estas pautas son conocidas por la empresa, ya que desde la secci贸n sindical de CCOO hemos manifestado repetidamente nuestras inquietudes en este tema. En este sentido, esperamos que nuestra empresa tenga la visi贸n de futuro necesaria que le permita entender que ser pionero en estos temas ser谩 en un futuro una ventaja competitiva.

 


Sabadell, setiembre de 2003