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Revista Seguridad Social Activa. Carmen Bravo

El nuevo c贸digo de Igualdad


La entrada en vigor de la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, conocida por Ley de Igualdad adquiere especial relieve, por cuanto se erige en la "ley-c贸digo de la igualdad ente hombres y mujeres", tal como expresa la propia Ley en su Exposici贸n de Motivos.


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Seg煤n constata la Ley, el reconocimiento de la igualdad formal, a煤n siendo decisivo, resulta insuficiente. Diversas realidades cotidianas que afectan a gran n煤mero de mujeres, como las graves manifestaciones de la violencia de g茅nero, con atroces resultados; la inadmisible persistencia de discriminaciones y segregaciones laborales y econ贸micas, con la debilitaci贸n de la autonom铆a de las mujeres; su infrarrepresentaci贸n en los 谩mbitos de decisi贸n en las esferas pol铆tica, econ贸mica, cultural y social, con la consiguiente subalternidad; o los obst谩culos infranqueables para la compatibilizaci贸n de las responsabilidades en la vida personal, laboral y familiar, hacen que resulte imprescindible avanzar normativamente, y desarrollar una "acci贸n normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones a煤n subsistentes de discriminaci贸n, directa o indirecta, por raz贸n de sexo, y a promover una igualdad real entre hombres y mujeres".


La Ley proyecta detectar, prevenir, corregir y erradicar cualquier tipo de discriminaci贸n de g茅nero, para hacer efectivo el principio de igualdad. Para ello, mediante la incorporaci贸n transversal de la perspectiva de g茅nero y la apuesta por las acciones positivas, establece un marco de actuaci贸n de los poderes p煤blicos, a los que obliga a integrar la dimensi贸n de igualdad de g茅nero.


El principio de igualdad y la tutela contra la discriminaci贸n, tal y como recoge el T铆tulo I, en su art铆culo cinco, es aplicable en el 谩mbito del empleo privado y en el p煤blico, se garantizar谩 en el acceso al empleo, en la formaci贸n y en la promoci贸n profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido.


Con esta ley, diversas aportaciones conceptuales habituales en la teor铆a de g茅nero de las ciencias sociales y 煤tiles en las pol铆ticas de igualdad, pasan a tener una definici贸n legal, a ser "conceptos y categor铆as jur铆dicas b谩sicas", determin谩ndose una obligatoriedad y una dimensi贸n sancionadora, en caso de incumplimiento. La Ley prev茅 importantes implicaciones, al integrarse transversalmente la perspectiva de g茅nero en las pol铆ticas p煤blicas (educativa, sanitaria, cultural, de vivienda, etc茅tera) y en las Administraciones P煤blicas, garantiz谩ndo que se contemplar谩 el principio de igualdad y el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres.


En el 谩mbito laboral son tambi茅n numerosas e importantes las implicaciones de la Ley, que recoge propuestas hist贸ricas de CC.OO que permitir谩 que la clase trabajadora en su conjunto, y especialmente las trabajadoras, adquieran nuevos derechos y mejoras en sus condiciones laborales y de vida, avanz谩ndose hacia una sociedad m谩s justa, solidaria y cohesionada, como es el objetivo fundacional de CC.OO.Planes de Igualdad y Negociaci贸n Colectiva.


Los avances sociales son fruto del pertinaz esfuerzo colectivo, expresado generalmente mediante la acci贸n sindical, como es sabido. En este caso, quiz谩 resulte necesario resaltar que, adem谩s de transponer al ordenamiento espa帽ol las Directivas Comunitarias pertinentes en materia de igualdad de trato1, la Ley incorpora diversas propuestas sindicales en materia de igualdad y conciliaci贸n, asumidas, argumentadas y defendidas por CC.OO. durante d茅cadas.


Es antiguo este compromiso de CC.OO por garantizar la igualdad de trato y no discriminaci贸n entre mujeres y hombres en las empresas, en los centros de trabajo, a trav茅s del papel que puede desempe帽ar la negociaci贸n colectiva, mediante la incorporaci贸n de Medidas y Planes de Igualdad negociados, si se observa que en la concreci贸n de cada empresa los estudios de situaci贸n o diagn贸sticos revelan "brechas de g茅nero", es decir, desigualdades entre trabajadoras y trabajadores, o bien, para prevenir conductas o comportamientos que generen estas discriminaciones, especialmente, en el caso del acoso sexual o el acoso por raz贸n de g茅nero.


Especial atenci贸n requieren el T铆tulo IV, que desarrolla el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, de especial incidencia en el 谩mbito de la empresa privada, y el T铆tulo V, que se refiere al principio de igualdad en el empleo p煤blico. Entre otras medidas, la Ley reconoce, en su art铆culo 43, el 谩mbito de la negociaci贸n colectiva como el marco id贸neo para incorporar "medidas de acci贸n positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n en las condiciones de trabajo de mujeres y hombres".


Igualmente, cabe destacar nuevos derechos de conciliaci贸n y el establecimiento de la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en las empresas dirigidos a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres. Una de las medidas m谩s innovadoras tiene que ver con los citados nuevos derechos de conciliaci贸n, que persiguen fomentar la corresponsabilidad familiar entre mujeres y hombres. Se trata del permiso y la prestaci贸n de paternidad, que inicialmente ser谩 de 13 d铆as, y que ir谩 aumentando hasta llegar al mes en el plazo de los seis a帽os siguientes a la entrada en vigor de la ley. Tambi茅n se introducen mejoras en el permiso y prestaci贸n por maternidad; en la prestaci贸n por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia, reducciones de jornada, excedencias, mantenimiento del derecho a las vacaciones cuando coincidan con el permiso de maternidad o paternidad, permisos por intervenci贸n quir煤rgica de familiares aunque no requieran hospitalizaci贸n, etc茅tera.


1.- La 2002/73 CE, relativa a la aplicaci贸n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formaci贸n y a la promoci贸n

profesionales y a las condiciones de trabajo y la 2004/113 CE sobre la aplicaci贸n de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro


Carmen Bravo Sueskun es Secretaria Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras (CC.OO)


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