Archivado en Acuerdos, Mujeres e Igualdad

Acuerdo Laboral Fusi贸n El Monte San Fernando

CAP脥TULO XV. Igualdad de oportunidades y conciliacion de la vida personal familiar y laboral


La finalidad de este Cap铆tulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminaci贸n de la discriminaci贸n contra la mujer en el 谩mbito laboral...


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Articulo 128. Igualdad de Oportunidades y Conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral.-

1. La finalidad de este Cap铆tulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminaci贸n de la discriminaci贸n contra la mujer en el 谩mbito laboral, en desarrollo de los art铆culos 9.2 y 14 de la Constituci贸n, en aras de alcanzar una sociedad mas democr谩tica, m谩s justa y m谩s solidaria, que, recoja, a su vez, la significativa evaluaci贸n de las necesidades sociales.

2. Con este Cap铆tulo de Igualdad de Oportunidades y Conciliaci贸n la nueva Caja se compromete a eliminar las situaciones de discriminaci贸n (directas e indirectas) en el seno de la Empresa entre hombres y mujeres, garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres y establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de hombres y mujeres.

3. A tales efectos, en este Cap铆tulo de Igualdad de oportunidades y Conciliaci贸n, se regulan los principios de actuaci贸n en la Caja, los derechos y deberes de las personas que trabajan en la misma y los instrumentos de efectividad, para garantizar que, en ning煤n caso, pueda prevalecer la discriminaci贸n, encaminados hacia la Igualdad entre hombres y mujeres.

Articulo 129. 脕mbito de aplicaci贸n.

Este Cap铆tulo de Igualdad de oportunidades y conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral ser谩 de aplicaci贸n a todos los trabajadores y trabajadoras que integran la plantilla de la Caja.

Secci贸n 1陋. Plan de Igualdad de Oportunidades

Art铆culo 130. Objetivos del Plan.-

1. Eliminaci贸n de cualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, para lo que se pretende establecer medidas de acci贸n positiva que permitan superar las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la igualdad en las condiciones de partida.

2. Eliminar todos aquellos obst谩culos (discriminaciones directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, grupos profesionales...), as铆 como la eliminaci贸n de las barreras que puedan causar discriminaci贸n salarial.

3. Dar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres.

4. Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres.

Articulo 131.Desarrollo del Plan.-


Para conseguir los objetivos del Plan se crear谩 una Comisi贸n de Igualdad de Oportunidades as铆 como la figura de Agentes por la Igualdad desarroll谩ndose ambas a continuaci贸n.

1. Comisi贸n de igualdad de Oportunidades, con la participaci贸n de los interlocutores sociales, o comit茅 permanente de igualdad de oportunidades, cuyo cometido sea:

  • Detectar y corregir las diferentes situaciones de discriminaci贸n que ya se est茅n produciendo, realizando un diagn贸stico inicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de referencia para establecer posterior seguimiento y comparaci贸n de situaciones del mismo.

  • Habilitar el procedimiento adecuado para recibir informaci贸n sobre posibles tratos discriminatorios.

  • Identificar 谩mbitos prioritarios de actuaci贸n .

  • Promover la implantaci贸n de acciones positivas que hagan desaparecer las discriminaciones descubiertas (en materia de acceso al empleo, promoci贸n, formaci贸n, retribuci贸n , condiciones de trabajo, conciliaci贸n vida familiar y laboral, salud).

  • Promover acciones formativas y de sensibilizaci贸n que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.

  • Intervenci贸n en las situaciones de conflicto que puedan plantearse por casos de discriminaci贸n.

  • Proporcionar informaci贸n al personal en relaci贸n con Formaci贸n, Promoci贸n, vacantes, puestos de nueva creaci贸n, iniciativas...

  • Habilitar procedimientos de intervenci贸n interno ante el acoso sexual, y casos de discriminaci贸n.

2. Defensora/s de la Igualdad o Agente/s por la Igualdad.


Actuar谩n por delegaci贸n y en representaci贸n de la comisi贸n de igualdad; efectuar谩n funciones de seguimiento, asesoramiento, intervenci贸n, mediaci贸n y evaluaci贸n del Plan de Igualdad de Oportunidades, informando y proponiendo soluciones e iniciativas a la Comisi贸n de Igualdad para que esta pueda negociar y decidir soluciones de los temas planteados. La Composici贸n de esta figura queda recogida en los Estatutos de funcionamiento de la comisi贸n de Igualdad.

Secci贸n 2陋. Medidas de Acci贸n Positiva del Plan de Igualdad de Oportunidades

Articulo 132. Cultura Organizativa.-


1. La Caja combatir谩 aquellos estereotipos que inciden negativamente en la mujer:

  • Evitando la discriminaci贸n en la promoci贸n a los niveles de categor铆as superiores.

  • Utilizando criterios objetivos en los sistemas de revisi贸n, valoraci贸n o evaluaci贸n del desempe帽o del puesto de trabajo.

  • Eliminando la disponibilidad, como valor para promocionar, confundi茅ndolo con flexibilidad.

  • Incluyendo como valores influyentes y eficaces en la cultura organizativa la iniciativa, la habilidad para la comunicaci贸n, la capacidad negociadora, la practicidad, capacidad gestora, responsabilidad, frente a la fidelidad, simpat铆a y permanencia.

  • Incluyendo mujeres en los equipos de direcci贸n, 谩reas de responsabilidad y departamentos donde est茅 infrarrepresentada o no exista su presencia.

  • Estableciendo un dise帽o de la carrera profesional o itinerario profesional objetivo, y en igualdad de oportunidades, con ofertas p煤blicas y d贸nde se eliminen los criterios subjetivos.

2. La Caja promover谩 la conciliaci贸n de los tiempos, atendiendo a la nueva organizaci贸n del mismo que contemple el tiempo vital de la persona.

  • Potenciando que las reuniones y cursos de formaci贸n se realicen en horario laboral.

  • Contemplando medidas paliativas o de conciliaci贸n de ese tiempo vital, con recuperaci贸n del tiempo utilizado en bolsa de horas o compensaci贸n econ贸mica para cubrir gastos por contrataci贸n de servicios de terceros.


Articulo 133. Selecci贸n y Acceso.-

1. La Caja establecer谩 sistemas objetivos que garanticen la no discriminaci贸n, a trav茅s de pruebas objetivas.

  1. Asegurando unos principios b谩sicos de Igualdad de Oportunidades:

  1. Cuidado del lenguaje en las ofertas, y en el dise帽o de formularios y entrevistas, no incluyendo aspectos personales irrelevantes, sino limit谩ndolo a las cuestiones de experiencia y cualificaci贸n demandadas para el puesto en cuesti贸n, ajustando las exigencias formativas al requerimiento del desempe帽o del puesto.

  2. Anunciando vacantes con t茅rminos que animen a candidatos de ambos sexos, cuidando la denominaci贸n de los puestos.

  3. Sensibilizando y formando en la Igualdad de Oportunidades a los responsables de la selecci贸n de personal, a煤n cuando formen parte de ella empresas de consultor铆a.

  4. Estableciendo la presencia en el Tribunal de Oposiciones, con voz pero sin voto, de las defensoras de la Igualdad o Agentes por la Igualdad.

2. Ajustando la oferta a la realidad de la empresa al menos en su proporcionalidad en cuanto a presencia de ambos sexos.

Estableciendo como norma, que en igualdad de m茅ritos y condiciones, se contratar谩 a la persona cuyo g茅nero est茅 subrepresentado en el puesto de trabajo ofertado.

3. Garantizando el principio de no discriminaci贸n por raz贸n de sexo en referencia al tipo de contrato o de jornada, de forma que los derechos que se contemplan se aplicar谩n de igual forma al personal fijo, temporal, a tiempo parcial y a tiempo completo.

Articulo 134. Formaci贸n.-

1. La Caja elaborar谩 anualmente un cat谩logo de formaci贸n:


  1. Anunciando p煤blicamente los cursos de formaci贸n que realice la empresa.

  2. Asegurando el conocimiento de los cursos al total de la plantilla, a trav茅s de cartas personalizadas, estimulando especialmente a las mujeres a la participaci贸n, para incrementar su presencia en los niveles t茅cnicos.

  3. Garantizando asistencia de mujeres a todo tipo de cursos que se impartan, incluyendo en los mismos a mujeres en igual porcentaje a su representaci贸n en la plantilla.

  4. Incluyendo en los programas de formaci贸n "cursos abiertos" a todas las categor铆as laborales.

  5. Sensibilizando al personal con mando intermedio que incorpore mujeres a los cursos y/o estableciendo cursos s贸lo para mujeres relacionados con puestos de mandos.

  6. Introduciendo flexibilidad de criterios en el acceso a los cursos que faciliten la movilidad funcional, sobre todo en los puestos donde la mujer est茅 subrepresentada.

  7. Asegurando la formaci贸n y el reciclaje y puesta al d铆a de las personas, hombres o mujeres que han dejado de trabajar por un tiempo, a causa de las responsabilidades familiares, bien por maternidad o excedencias por cuidados. Pudi茅ndose realizar 茅sta a petici贸n del trabajador/a, durante el tiempo de disfrute del permiso, sobre todo cuando exista posibilidad de promoci贸n.

2. Compatibilizaci贸n de la formaci贸n con los tiempos vitales.


La Caja adecuar谩 la formaci贸n dentro de la jornada laboral, con prioridad para personas con responsabilidades familiares, negociando una compensaci贸n econ贸mica para sufragar gastos por cuidados de terceros, en caso de hacerla fuera del horario laboral, o compens谩ndolas con horas libres.

  1. Facilitando la asistencia a los centros de formaci贸n m谩s cercano al domicilio o centro de trabajo, a elecci贸n del trabajador/a.


  1. Utilizando los permisos individuales de formaci贸n, de FORCEM, para personas que quieran continuar su desarrollo personal o profesional.

3. Sensibilizaci贸n a los responsables de la clasificaci贸n profesional.

La Caja establecer谩 m贸dulos formativos en Igualdad de Oportunidades; y especialmente para mandos con responsabilidades de gesti贸n y direcci贸n en la empresa.

4. Dirigiendo la formaci贸n profesional a lograr el acceso de trabajadoras/es a ocupaciones en las que su representaci贸n sea escasa.

Dirigiendo esta formaci贸n hacia claras expectativas de trabajo y proyecci贸n profesional. Conectando directamente la formaci贸n recibida con la promoci贸n de los puestos de superior categor铆a.

Articulo 135. Promoci贸n.-


1. La Caja establecer谩 criterios objetivos, claros, profesionales y definidos de la Carrera Profesional y de la Promoci贸n.

  1. Realizando el dise帽o de los futuros "Planes de Carrera", con la participaci贸n de Mujeres y la Agente por la Igualdad.


  1. Asegurando, con medidas concretas que no se den los prejuicios y estereotipos con referencia a las mujeres. Vigilando que los perfiles que se indican o valoran para la consecuci贸n de los puestos, no sean sexistas ni discriminatorios.

  2. Considerando y valorando las aptitudes que tienen las mujeres de igual capacidad, mando con seguridad y precisi贸n, habilidad para la negociaci贸n y eficacia en la "gesti贸n del tiempo"; elaborando con 茅stas un inventario que se incorpore como criterios valorativos para futuras promociones de mujeres.

  3. Potenciando la representaci贸n femenina en los tribunales y 贸rganos de selecci贸n y decisi贸n.

  4. La Promoci贸n ser谩 publicitada a toda la plantilla, informando de manera peri贸dica sobre la existencia de vacantes y puestos promocionables.

  5. Se realizar谩 primero la formaci贸n y habilitaci贸n para el puesto y despu茅s la promoci贸n.

2. La Caja establecer谩 medidas compensadoras:

  • En igualdad de m茅ritos y capacidad entre candidatos/as a promocionar, tener en cuenta la promoci贸n de mujeres si est谩n subrepresentadas en ese nivel.

  • Eliminando la exigencia de disponibilidad como valor, y valorar la eficacia en la "gesti贸n del tiempo".

  • Incluyendo entre las funciones de RR.HH y del cuadro directivo intermedio, la b煤squeda de mujeres promocionables, excluyendo la subjetividad de los jefes/as inmediatos en la proposici贸n de candidatos/as.

3. La Caja establecer谩 medidas de control de la Igualdad de Oportunidades

Creando una base de datos informatizada y actualizada que permita analizar y garantizar la igualdad de oportunidades en la promoci贸n y la igualdad en la remuneraci贸n de hombres y mujeres.

Realizando peri贸dicamente un an谩lisis estad铆stico sobre la situaci贸n de empleo y de promoci贸n, que eviten las situaciones no paritarias.

Articulo 136. Acoso Sexual.-

1. Definici贸n:


Se entender谩 por Acoso Sexual, todas aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el 谩mbito de organizaci贸n o direcci贸n de una empresa, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la v铆ctima, determinando una situaci贸n que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante. Consider谩ndose como infracci贸n calificable como leve, grave o muy grave.

2. Medidas Cautelares:


Se Incorporar谩n mecanismos 谩giles para la apertura de expedientes de investigaci贸n sobre la conducta de acoso, en los que primen la transparencia y la confidencialidad.


En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta que el asunto quede resuelto, se establecer谩, cautelarmente, de acuerdo a lo estipulado en el Protocolo, la separaci贸n de la v铆ctima y el presunto agresor, sin que esto signifique una modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo de la persona que sufre el acoso.


3. La empresa asume el compromiso de velar porque exista dentro de la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y en concreto exento de acoso sexual, estableciendo y dando a conocer los procedimientos que existen en la empresa para presentar quejas por las v铆ctimas, a fin de obtener ayuda inmediata, estableciendo como base el C贸digo de Conducta Comunitario, relativo a la protecci贸n de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo ( Rec.92/131/CEE). Para ello se utilizar谩 el Procedimiento que contenga una definici贸n amplia del acoso sexual, su tipificaci贸n como falta grave, las sanciones correspondientes y la regulaci贸n de un procedimiento de resoluci贸n. Adoptando el c贸digo de conducta de la Comisi贸n Europea, y calificando las distintas modalidades de acoso: chantaje sexual, acoso ambiental, recogido en el 聯Protocolo para tratar los casos de acoso sexual聰, Anexo n潞 II

Articulo 137. Salud Laboral

Vigilancia en el conocimiento, aplicaci贸n y cumplimiento de la legislaci贸n vigente:


  • La Caja velar谩 por el cumplimiento de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, as铆 como de la Directiva 92/85/EC, sobre la protecci贸n y mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en per铆odo de lactancia.

  • La Caja velar谩 por el control del cambio de puesto de trabajo, y adecuaci贸n ergon贸mica del puesto, a la mujer embarazada o en per铆odo de lactancia.

  • La Caja incorporar谩 dentro de las revisiones m茅dicas aquellas que incluyan la salud ginecol贸gica y la evaluaci贸n y prevenci贸n de riesgos de la mujer embarazada o en per铆odo de lactancia.

Articulo 138. Informaci贸n y Tratamiento de la Publicidad

La Caja dar谩 a conocer a toda la plantilla la realizaci贸n del Plan de Igualdad.

Asimismo, llevar谩 a cabo la publicaci贸n de folletos divulgativos sobre igualdad de oportunidades donde se detallen los derechos laborales y jur铆dicos de las personas empleadas.

Igualmente, establecer谩 criterios no sexistas, evitando la utilizaci贸n de estereotipos y potenciando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la publicidad y la comunicaci贸n de la empresa, tanto hacia su clientela como a sus trabajadores/as.

Articulo 139. Evaluaci贸n y Seguimiento.-

La Caja evaluar谩 la planificaci贸n de las acciones, la gesti贸n y el resultado. La evaluaci贸n se efectuar谩 de forma continua. Para efectuarla se controlar谩 que los medidas establecidas vayan posibilitando las acciones positivas dise帽adas; de igual manera se conocer谩 el progreso que se est谩 efectuando.

La Caja implementar谩 los mecanismos necesarios para que no se de el incumplimiento o entorpecimiento del Plan de Igualdad de ninguna de las partes.

Articulo 140. Conciliaci贸n Vida Familiar y Laboral Maternidad/Paternidad.-

1. La Caja velar谩 por la vigilancia en la aplicaci贸n, conocimiento y seguimiento sobre el cumplimiento de la legislaci贸n vigente.

2. En la aplicaci贸n, tanto de la Ley de Conciliaci贸n de la vida familiar y Laboral ( Ley 39/99), la Directiva 92/85/EC/ sobre la protecci贸n y mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en per铆odo de lactancia; de la Directiva 96/34/EC sobre los permisos parentales, y de la Directiva 76/207 y 2002/73 de aplicaci贸n del principio de igualdad de trato, de los acuerdos de empresa establecidos, as铆 como la legislaci贸n vigente en cada momento.

3. La Caja velar谩 por :

  • La difusi贸n e informaci贸n de la normativa a toda la plantilla a trav茅s de publicaciones o intranet; incentivando la utilizaci贸n de los permisos de paternidad-maternidad, por parte de los hombres.

  • Porque las medidas necesarias establecidas en el acuerdo de conciliaci贸n se realicen, en la medida de lo posible mediante contrataci贸n eventual.

  • Garantizar el puesto de trabajo, el acceso a la promoci贸n y al resto de condiciones laborales a los hombres y mujeres que utilicen permisos derivados de la Conciliaci贸n e Igualdad.

  • la situaci贸n de mujeres en puestos de responsabilidad en la empresa, revisando especialmente, a partir de que han tenido cargas familiares por maternidad, etc.



Secci贸n 3陋. Medidas de Conciliaci贸n de la Vida laboral, personal y familiar

En virtud del presente acuerdo, las partes firmantes establecen nuevos derechos, en materia de medidas de conciliaci贸n de la vida laboral, personal y familiar, que resultan de aplicaci贸n para todo el personal que integra la plantilla presente y futura de la nueva Entidad. En base a esto, la empresa se compromete a facilitar y agilizar la concesi贸n de los permisos, reducciones de jornada, excedencias, as铆 como otros beneficios sociales, que componen el objeto de esta Secci贸n.

Articulo 141. Permisos Retribuidos para Necesidades Familiares.-

1. Por nacimiento de hijo/a, adopci贸n o acogimiento, fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalizaci贸n de parientes de 1潞 grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador/a tendr谩 derecho a un permiso de 4 d铆as naturales, siendo de 2 d铆as m谩s en caso de ser necesario desplazamiento.


2. Para los casos de parientes de 2潞 grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador/a tendr谩 derecho a un permiso de 2 d铆as naturales de ausencia, siendo de 2 d铆as m谩s en caso de ser necesario desplazamiento; en el supuesto de coincidencia con fin de semana o festivo, se a帽adir谩 1 d铆a m谩s.

3. A todos los efectos se considerar谩 permiso con desplazamiento cuando la distancia entre el centro de trabajo y la poblaci贸n en que se origina la necesidad sea superior a 100 kms.

4. Este permiso viene a sustituir en su integridad a lo establecido en el Art铆culo 38,1b del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros.

Articulo 142. Permisos Retribuidos para Ausencias por Emergencias Familiares.-

1. El trabajador/a dispondr谩 de un m谩ximo de doce d铆as laborables al a帽o, a la luz de lo dispuesto en el art. 38.2 del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros, con el 煤nico requisito de la justificaci贸n debidamente acreditada de la situaci贸n de emergencia, ocasionada por los supuestos de nacimiento de hijos/as, adopci贸n o acogimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave o con necesidad de asistencia, hospitalizaci贸n de familiares hasta 2潞 grado de consanguinidad o afinidad; supuestos excepcionales por razones de orden familiar acreditados; que podr谩 transformar, si as铆 lo desea, en una bolsa de horas, a disfrutar en el per铆odo de un mes desde que se den los supuestos descritos.


2. Tambi茅n este permiso podr谩 disfrutarse, por el tiempo imprescindible y debidamente acreditado, para acompa帽amiento a servicios de asistencia sanitaria de familiares hasta 1潞 grado de consanguinidad o afinidad, y familiares hasta 2潞 grado de consanguinidad o afinidad dependientes, que no puedan valerse por s铆 mismos. I COLOR="#ff0000"> FACE="Tahoma, sans-serif">gualmente, bajo las mismas condiciones, tambi茅n se aplicar谩 para los tr谩mites de adopci贸n y acogimiento; pruebas m茅dicas de reproducci贸n asistida y atenci贸n ginecol贸gica.

3. Estos d铆as podr谩n ser ampliables en 3 d铆as m谩s, para enfermedades graves con o sin hospitalizaci贸n de familiares de primer grado, s贸lo en aquellos casos sobrevenidos cuando se hubieran agotado los permisos tanto retribuidos como no retribuidos.

4. Aquellas situaciones que ofrezcan dudas para acceder a este permiso, se resolver谩n de manera urgente en la Comisi贸n de Igualdad.

Articulo 143. Permisos Retribuidos para Adopciones y/o Acogimiento Permanente o Preadoptivo Internacional.-


En dichos supuestos, el trabajador/a disfrutar谩 de un permiso individual de 10 d铆as laborables.


Articulo 144. Permisos Retribuidos para Lactancia.-

1. La duraci贸n del permiso de lactancia, ser谩 de una hora diaria por cada hijo/a, hasta los 9 meses de edad del menor. Las empleadas y empleados podr谩n, hasta los 9 meses y a opci贸n de 茅stos, reducir la jornada laboral en un 煤nico periodo de 60 minutos al comienzo o al final de la jornada, o en dos per铆odos de 30 minutos a lo largo de 茅sta.

2. Alternativamente, las empleadas y empleados podr谩n optar por acumular este derecho de cualquiera de las siguientes formas:

  1. 15 d铆as laborables, que se disfrutar谩n a continuaci贸n de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e ininterrumpida.


  1. 10 d铆as laborables, que se disfrutar谩n a continuaci贸n de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e ininterrumpida, y otros 5 d铆as laborables adicionales, que podr谩n disfrutarse durante los primeros 12 meses de vida del menor.

Este derecho se entiende extensivo a las trabajadoras/es temporales.

Este permiso podr谩 disfrutarse, al igual que la maternidad, a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.


Articulo 145. Maternidad/Paternidad.-

1. Permiso parental:

El trabajador/a tiene derecho a disfrutar de un permiso de paternidad aut贸nomo del de la madre de 8 d铆as naturales ininterrumpidos retribuidos, bien por nacimiento, adopci贸n o acogimiento. Este derecho se ampliar谩 en dos d铆as m谩s por cada hijo/a en supuestos de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiple.


Este derecho podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o r茅gimen de jornada parcial de un m铆nimo del 50 por ciento, previo acuerdo con la empresa.

2. Permiso especial de paternidad/maternidad:

El trabajador/a tiene derecho a un permiso de dos semanas de duraci贸n, a disfrutar de forma ininterrumpida y de forma inmediata a la finalizaci贸n de la prestaci贸n por maternidad/paternidad o el permiso parental.


Este derecho podr谩 ser ejercido por la madre o el padre, y se podr谩 disfrutar en jornadas completas o a tiempo parcial, previo acuerdo con la empresa. Cuando ambos trabajen en la Caja, dicho permiso podr谩 disfrutarse de manera compartida.

3. Permiso de recuperaci贸n por aborto:

Se conceder谩 permiso retribuido de 10 d铆as naturales para recuperaci贸n psicol贸gica de la trabajadora por aborto o parto prematuro no viable, tras el suceso, con certificaci贸n m茅dica, siempre que no se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal o baja maternal.

SIZE=2 STYLE="font-size: 11pt"> 4. Permiso retribuido por hijo/a prematuro y/o hospitalizaci贸n tras el parto:


Tendr谩n derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta dos horas diarias con car谩cter retribuido, los padres y madres de hijo/as prematuro/as o que requieran hospitalizaci贸n por el parto, mientras dure el hecho causante, debidamente justificado.


5. Permiso retribuido por nacimiento, adopci贸n o acogimiento m煤ltiple o hijos/as con 33% de discapacidad o m谩s:


En los casos en que simult谩neamente se produzca el nacimiento, adopci贸n o acogimiento preadoptivo o permanente de m谩s de dos hijos/as, los empleados/as disfrutar谩n de un periodo de licencia retribuida de dos semanas m谩s en total, de forma ininterrumpida a continuaci贸n de la finalizaci贸n de la prestaci贸n por maternidad/paternidad o el permiso parental.


COLOR="#ff0000"> FACE="Tahoma, sans-serif">Este supuesto se ampliar谩 a 8 semanas m谩s para los casos de un solo hijo/a, si presenta discapacidad igual o superior al 33%.

Este derecho se generar谩 siempre que ambos est茅n trabajando y podr谩 ser ejercido por la madre o el padre.


6. Libre opci贸n del disfrute del permiso de maternidad/paternidad, a tiempo parcial:


Los trabajadores/as podr谩n optar, con el 煤nico requisito de su comunicaci贸n a la empresa, por el disfrute del permiso de maternidad/paternidad a tiempo parcial, en las condiciones que establece la Disp. Adicional 1陋 del Real Decreto 1251/2001.

Articulo 146. Permisos no Retribuidos.-

1. Los trabajadores/as tendr谩n derecho a un permiso no retribuido de una duraci贸n m谩xima de 30 d铆as naturales al a帽o por motivos de separaci贸n o divorcio, adopci贸n, siniestros, debidamente justificados, y situaciones excepcionales de car谩cter familiar y/o personal debidamente justificadas.

2. Aquellas situaciones que ofrezcan dudas para la concesi贸n del permiso, se resolver谩n de manera urgente en la Comisi贸n de Igualdad.

Articulo 147. Permisos Reducciones de Jornada.-


1. Por guarda legal:


Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de 10 a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de su jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, una hora y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.


2. Por cuidado de familiares:


Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2潞 grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.


La reducci贸n de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si dos o m谩s trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Entidad podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Articulo 148. Excedencias.-

1. Para cuidado de hijos/as y familiares:

Para atender al cuidado de hijos/as, el personal tendr谩 derecho a un per铆odo de excedencia, no superior a 3 a帽os, a contar desde la fecha de nacimiento, o de la decisi贸n administrativa de la adopci贸n o acogimiento.

Para atender al cuidado de un familiar hasta el 2潞 grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida, el personal tendr谩 derecho a excedencia hasta dos a帽os de duraci贸n que se ampliar谩 hasta tres a帽os en total, en caso de familiares hasta 2潞 grado de consanguinidad.

Estas podr谩n disfrutarse de forma fraccionada, en uno o varios per铆odos, seg煤n se establece en la Ley.

2. Excedencia solidaria:

Para fines de car谩cter solidario, debidamente acreditados, aquellos empleados/as con m谩s de tres a帽os de antig眉edad, que no lo hayan disfrutado en los 煤ltimos 5 a帽os anteriores, tendr谩n derecho a solicitar excedencia hasta seis meses de duraci贸n con reserva de su puesto de trabajo y hasta un a帽o, siendo en este caso la reserva del puesto en la misma localidad, cuando en la misma exista m谩s de una oficina.

La Entidad podr谩 limitar el disfrute de esta excedencia cuando en una unidad se produzca, en el mismo periodo, m谩s de una solicitud.

3. Reserva del puesto de trabajo en la excedencia por cualquier motivo derivado de la conciliaci贸n:

La reserva del puesto de trabajo existir谩 durante todo el tiempo que el trabajador/a permanezca en situaci贸n de excedencia seg煤n lo enunciado en los puntos anteriores.

4. Libre acceso a la formaci贸n y a la presentaci贸n a ex谩menes de capacitaci贸n y/o promoci贸n, durante excedencias y/o permisos derivados de la conciliaci贸n:

Quienes se encuentren en excedencia por cualquier motivo derivado de la conciliaci贸n, tendr谩n derecho al acceso a la formaci贸n, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n, as铆 como a presentarse a los diferentes ex谩menes y pruebas de capacitaci贸n o de promoci贸n interna que se convoquen en la Entidad durante el tiempo que dure dicha excedencia, siempre que re煤nan los requisitos exigidos para los mismos, como si se encontraran en activo.

Articulo 149. Vacaciones.-

1. Derecho al disfrute de las Vacaciones anuales fuera de los per铆odos de Incapacidad Temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por Maternidad:

Cuando el per铆odo de disfrute de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la baja maternal o la lactancia, o con el permiso por maternidad/paternidad, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

2. Derecho a Unir el disfrute de Vacaciones a los permisos de Maternidad/Paternidad y de lactancia:

La empresa respetar谩 la petici贸n, en su caso, de unir el disfrute de vacaciones a los permisos de maternidad, paternidad y lactancia, tanto si los disfrutan el padre como la madre, aunque haya finalizado el a帽o al que correspondan.

Articulo 150. Mantenimiento Disfrute Beneficios Sociales.-

1. Se mantendr谩 el disfrute de beneficios sociales como si se estuviera en activo (seguro de salud, seguro de vida, anticipos, intereses preferentes en cuenta, tipo de inter茅s de pr茅stamos, as铆 como acceso a los pr茅stamos, y cualquier otro existente) durante el periodo de permisos por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, lactancia y excedencias por cuidado de hijos/as y cuidado de familiares, durante el per铆odo en que est茅n considerados situaciones asimiladas al alta (a afecto de prestaciones) de la Seguridad Social. y durante los permisos y reducciones de jornada derivadas de conciliaci贸n e igualdad.

2. En los casos de suspensi贸n del contrato por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia y adopci贸n o acogimiento, la persona afectada se beneficiar谩 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante la suspensi贸n.

Articulo 151. Garant铆as.-

1. Reserva depuesto y protecci贸n frente al despido:

Los permisos recogidos en este Acuerdo gozar谩n de las mismas consideraciones e iguales garant铆as a efectos de reserva del puesto y protecci贸n frente al despido que las establecidas por la Ley 39/99.

2. Permanencia en destino:

A aquellas personas que se acojan a la reducci贸n de jornada por guarda legal, por cuidado de personas dependientes o se incorporen tras el permiso de maternidad/paternidad o excedencia por cuidados, se les garantizar谩 la permanencia en su destino actual en igualdad de condiciones. De no ser posible por motivos de imposibilidad de organizaci贸n del trabajo, se negociar谩 con la persona la opci贸n de cambio provisional m谩s favorable a 茅sta durante el tiempo que concurran estas circunstancias.

3. Legitimaci贸n para ejercicio de derechos a las parejas de hecho:

Se reconocen los mismos derechos que se contemplan para los c贸nyuges en matrimonio, a las personas que no habi茅ndose casado, conviven en uni贸n afectiva estable, con pareja o uni贸n de hecho, siendo el 煤nico requisito exigible la aportaci贸n de la documentaci贸n correspondiente a su inscripci贸n en el Registro de Parejas de Hecho que exista en su lugar de residencia, bien sea 茅ste Registro municipal o auton贸mico.

Articulo 152. Apoyo Profesional.-

1. C贸mputo de antig眉edad a efectos de consolidaci贸n de nivel retributivo:

El tiempo transcurrido durante la suspensi贸n del contrato por maternidad/paternidad, riesgo por embarazo o lactancia, computar谩 a efectos de consolidaci贸n de nivel retributivo.


2. Cobertura de las suspensiones de contrato con reserva del puesto de trabajo:

Se cubrir谩n mediante contratos de interinidad con bonificaciones, aquellas suspensiones de contrato en los casos de maternidad/paternidad, excedencia con reserva de puesto de trabajo, suspensi贸n por riesgo durante el embarazo o lactancia, que por motivos de organizaci贸n del trabajo sean necesarias. Y en funci贸n de las necesidades de las unidades organizativas, las reducciones de jornada de como m铆nimo la mitad de la jornada y acumulaci贸n de horas de lactancia.

3. Cobertura del resto de ausencias derivadas de la conciliaci贸n:

El resto de las ausencias derivadas de permisos por conciliaci贸n, ser谩n sustituidas en la medida de lo posible, consider谩ndose situaciones apremiantes los per铆odos vacacionales y de gran volumen de trabajo.

4. Aproximaci贸n a domicilio habitual:

La empresa facilitar谩, siempre que sea posible, la aproximaci贸n a un centro de trabajo cercano a su domicilio habitual a aquellos trabajadores/as durante el periodo de disfrute de lactancia y aquellas trabajadoras en periodo de gestaci贸n, que as铆 lo soliciten, mientras persista dicha situaci贸n, garantizando durante este tiempo la reserva de su puesto de trabajo.


5. Derecho al 100% remuneraci贸n real:


A las trabajadoras que se encuentren en los supuestos de suspensi贸n del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, la empresa les completar谩 hasta el 100% del importe de su retribuci贸n real como si estuvieran en activo.

Secci贸n 4陋. Desarrollo

Articulo 153. Desarrollo del presente Cap铆tulo.-

1. A partir del 1 de Enero de 2007 las partes abrir谩n negociaciones al objeto de desarrollar el presente Cap铆tulo en las siguientes materias:


Plan de Acciones positivas, integrando los Planes vigentes firmados con el Instituto Andaluz de la Mujer dentro del Programa Optima.

Protocolos de funcionamiento siguientes:

- Protocolo para tratar los casos de Acoso sexual.

- Protocolo para tratar los casos de Acoso Psicol贸gico.

- Protocolo de actuaci贸n en los casos de violencia de g茅nero

- Acuerdo de inserci贸n de personas con discapacidad.

- Estatutos de funcionamiento de la Comisi贸n de igualdad.

- Manual Comunicaci贸n, del lenguaje no Sexista.

2. Si a la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo no se hubiese alcanzado un acuerdo en alguna de las materias que a continuaci贸n se indican, se aplicar谩 lo recogido en el Anexo correspondiente:

- Protocolo para tratar los casos de Acoso sexual: Anexo II

- Protocolo para tratar los casos de Acoso Psicol贸gico: Anexo III

- Acuerdo de inserci贸n de personas con discapacidad: Anexo IV.