CAPÍTULO XV. Igualdad de oportunidades y conciliacion de la vida personal familiar y laboral

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Acuerdo Laboral Fusión El Monte San Fernando

CAPÍTULO XV. Igualdad de oportunidades y conciliacion de la vida personal familiar y laboral


La finalidad de este Capítulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación contra la mujer en el ámbito laboral...


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Articulo 128. Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.-

1. La finalidad de este Capítulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación contra la mujer en el ámbito laboral, en desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, en aras de alcanzar una sociedad mas democrática, más justa y más solidaria, que, recoja, a su vez, la significativa evaluación de las necesidades sociales.

2. Con este Capítulo de Igualdad de Oportunidades y Conciliación la nueva Caja se compromete a eliminar las situaciones de discriminación (directas e indirectas) en el seno de la Empresa entre hombres y mujeres, garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres y establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de hombres y mujeres.

3. A tales efectos, en este Capítulo de Igualdad de oportunidades y Conciliación, se regulan los principios de actuación en la Caja, los derechos y deberes de las personas que trabajan en la misma y los instrumentos de efectividad, para garantizar que, en ningún caso, pueda prevalecer la discriminación, encaminados hacia la Igualdad entre hombres y mujeres.

Articulo 129. Ámbito de aplicación.

Este Capítulo de Igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal, familiar y laboral será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras que integran la plantilla de la Caja.

Sección 1ª. Plan de Igualdad de Oportunidades

Artículo 130. Objetivos del Plan.-

1. Eliminación de cualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, para lo que se pretende establecer medidas de acción positiva que permitan superar las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la igualdad en las condiciones de partida.

2. Eliminar todos aquellos obstáculos (discriminaciones directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, grupos profesionales...), así como la eliminación de las barreras que puedan causar discriminación salarial.

3. Dar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres.

4. Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres.

Articulo 131.Desarrollo del Plan.-


Para conseguir los objetivos del Plan se creará una Comisión de Igualdad de Oportunidades así como la figura de Agentes por la Igualdad desarrollándose ambas a continuación.

1. Comisión de igualdad de Oportunidades, con la participación de los interlocutores sociales, o comité permanente de igualdad de oportunidades, cuyo cometido sea:

  • Detectar y corregir las diferentes situaciones de discriminación que ya se estén produciendo, realizando un diagnóstico inicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de referencia para establecer posterior seguimiento y comparación de situaciones del mismo.

  • Habilitar el procedimiento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.

  • Identificar ámbitos prioritarios de actuación .

  • Promover la implantación de acciones positivas que hagan desaparecer las discriminaciones descubiertas (en materia de acceso al empleo, promoción, formación, retribución , condiciones de trabajo, conciliación vida familiar y laboral, salud).

  • Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.

  • Intervención en las situaciones de conflicto que puedan plantearse por casos de discriminación.

  • Proporcionar información al personal en relación con Formación, Promoción, vacantes, puestos de nueva creación, iniciativas...

  • Habilitar procedimientos de intervención interno ante el acoso sexual, y casos de discriminación.

2. Defensora/s de la Igualdad o Agente/s por la Igualdad.


Actuarán por delegación y en representación de la comisión de igualdad; efectuarán funciones de seguimiento, asesoramiento, intervención, mediación y evaluación del Plan de Igualdad de Oportunidades, informando y proponiendo soluciones e iniciativas a la Comisión de Igualdad para que esta pueda negociar y decidir soluciones de los temas planteados. La Composición de esta figura queda recogida en los Estatutos de funcionamiento de la comisión de Igualdad.

Sección 2ª. Medidas de Acción Positiva del Plan de Igualdad de Oportunidades

Articulo 132. Cultura Organizativa.-


1. La Caja combatirá aquellos estereotipos que inciden negativamente en la mujer:

  • Evitando la discriminación en la promoción a los niveles de categorías superiores.

  • Utilizando criterios objetivos en los sistemas de revisión, valoración o evaluación del desempeño del puesto de trabajo.

  • Eliminando la disponibilidad, como valor para promocionar, confundiéndolo con flexibilidad.

  • Incluyendo como valores influyentes y eficaces en la cultura organizativa la iniciativa, la habilidad para la comunicación, la capacidad negociadora, la practicidad, capacidad gestora, responsabilidad, frente a la fidelidad, simpatía y permanencia.

  • Incluyendo mujeres en los equipos de dirección, áreas de responsabilidad y departamentos donde esté infrarrepresentada o no exista su presencia.

  • Estableciendo un diseño de la carrera profesional o itinerario profesional objetivo, y en igualdad de oportunidades, con ofertas públicas y dónde se eliminen los criterios subjetivos.

2. La Caja promoverá la conciliación de los tiempos, atendiendo a la nueva organización del mismo que contemple el tiempo vital de la persona.

  • Potenciando que las reuniones y cursos de formación se realicen en horario laboral.

  • Contemplando medidas paliativas o de conciliación de ese tiempo vital, con recuperación del tiempo utilizado en bolsa de horas o compensación económica para cubrir gastos por contratación de servicios de terceros.


Articulo 133. Selección y Acceso.-

1. La Caja establecerá sistemas objetivos que garanticen la no discriminación, a través de pruebas objetivas.

  1. Asegurando unos principios básicos de Igualdad de Oportunidades:

  1. Cuidado del lenguaje en las ofertas, y en el diseño de formularios y entrevistas, no incluyendo aspectos personales irrelevantes, sino limitándolo a las cuestiones de experiencia y cualificación demandadas para el puesto en cuestión, ajustando las exigencias formativas al requerimiento del desempeño del puesto.

  2. Anunciando vacantes con términos que animen a candidatos de ambos sexos, cuidando la denominación de los puestos.

  3. Sensibilizando y formando en la Igualdad de Oportunidades a los responsables de la selección de personal, aún cuando formen parte de ella empresas de consultoría.

  4. Estableciendo la presencia en el Tribunal de Oposiciones, con voz pero sin voto, de las defensoras de la Igualdad o Agentes por la Igualdad.

2. Ajustando la oferta a la realidad de la empresa al menos en su proporcionalidad en cuanto a presencia de ambos sexos.

Estableciendo como norma, que en igualdad de méritos y condiciones, se contratará a la persona cuyo género esté subrepresentado en el puesto de trabajo ofertado.

3. Garantizando el principio de no discriminación por razón de sexo en referencia al tipo de contrato o de jornada, de forma que los derechos que se contemplan se aplicarán de igual forma al personal fijo, temporal, a tiempo parcial y a tiempo completo.

Articulo 134. Formación.-

1. La Caja elaborará anualmente un catálogo de formación:


  1. Anunciando públicamente los cursos de formación que realice la empresa.

  2. Asegurando el conocimiento de los cursos al total de la plantilla, a través de cartas personalizadas, estimulando especialmente a las mujeres a la participación, para incrementar su presencia en los niveles técnicos.

  3. Garantizando asistencia de mujeres a todo tipo de cursos que se impartan, incluyendo en los mismos a mujeres en igual porcentaje a su representación en la plantilla.

  4. Incluyendo en los programas de formación "cursos abiertos" a todas las categorías laborales.

  5. Sensibilizando al personal con mando intermedio que incorpore mujeres a los cursos y/o estableciendo cursos sólo para mujeres relacionados con puestos de mandos.

  6. Introduciendo flexibilidad de criterios en el acceso a los cursos que faciliten la movilidad funcional, sobre todo en los puestos donde la mujer esté subrepresentada.

  7. Asegurando la formación y el reciclaje y puesta al día de las personas, hombres o mujeres que han dejado de trabajar por un tiempo, a causa de las responsabilidades familiares, bien por maternidad o excedencias por cuidados. Pudiéndose realizar ésta a petición del trabajador/a, durante el tiempo de disfrute del permiso, sobre todo cuando exista posibilidad de promoción.

2. Compatibilización de la formación con los tiempos vitales.


La Caja adecuará la formación dentro de la jornada laboral, con prioridad para personas con responsabilidades familiares, negociando una compensación económica para sufragar gastos por cuidados de terceros, en caso de hacerla fuera del horario laboral, o compensándolas con horas libres.

  1. Facilitando la asistencia a los centros de formación más cercano al domicilio o centro de trabajo, a elección del trabajador/a.


  1. Utilizando los permisos individuales de formación, de FORCEM, para personas que quieran continuar su desarrollo personal o profesional.

3. Sensibilización a los responsables de la clasificación profesional.

La Caja establecerá módulos formativos en Igualdad de Oportunidades; y especialmente para mandos con responsabilidades de gestión y dirección en la empresa.

4. Dirigiendo la formación profesional a lograr el acceso de trabajadoras/es a ocupaciones en las que su representación sea escasa.

Dirigiendo esta formación hacia claras expectativas de trabajo y proyección profesional. Conectando directamente la formación recibida con la promoción de los puestos de superior categoría.

Articulo 135. Promoción.-


1. La Caja establecerá criterios objetivos, claros, profesionales y definidos de la Carrera Profesional y de la Promoción.

  1. Realizando el diseño de los futuros "Planes de Carrera", con la participación de Mujeres y la Agente por la Igualdad.


  1. Asegurando, con medidas concretas que no se den los prejuicios y estereotipos con referencia a las mujeres. Vigilando que los perfiles que se indican o valoran para la consecución de los puestos, no sean sexistas ni discriminatorios.

  2. Considerando y valorando las aptitudes que tienen las mujeres de igual capacidad, mando con seguridad y precisión, habilidad para la negociación y eficacia en la "gestión del tiempo"; elaborando con éstas un inventario que se incorpore como criterios valorativos para futuras promociones de mujeres.

  3. Potenciando la representación femenina en los tribunales y órganos de selección y decisión.

  4. La Promoción será publicitada a toda la plantilla, informando de manera periódica sobre la existencia de vacantes y puestos promocionables.

  5. Se realizará primero la formación y habilitación para el puesto y después la promoción.

2. La Caja establecerá medidas compensadoras:

  • En igualdad de méritos y capacidad entre candidatos/as a promocionar, tener en cuenta la promoción de mujeres si están subrepresentadas en ese nivel.

  • Eliminando la exigencia de disponibilidad como valor, y valorar la eficacia en la "gestión del tiempo".

  • Incluyendo entre las funciones de RR.HH y del cuadro directivo intermedio, la búsqueda de mujeres promocionables, excluyendo la subjetividad de los jefes/as inmediatos en la proposición de candidatos/as.

3. La Caja establecerá medidas de control de la Igualdad de Oportunidades

Creando una base de datos informatizada y actualizada que permita analizar y garantizar la igualdad de oportunidades en la promoción y la igualdad en la remuneración de hombres y mujeres.

Realizando periódicamente un análisis estadístico sobre la situación de empleo y de promoción, que eviten las situaciones no paritarias.

Articulo 136. Acoso Sexual.-

1. Definición:


Se entenderá por Acoso Sexual, todas aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el ámbito de organización o dirección de una empresa, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante. Considerándose como infracción calificable como leve, grave o muy grave.

2. Medidas Cautelares:


Se Incorporarán mecanismos ágiles para la apertura de expedientes de investigación sobre la conducta de acoso, en los que primen la transparencia y la confidencialidad.


En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta que el asunto quede resuelto, se establecerá, cautelarmente, de acuerdo a lo estipulado en el Protocolo, la separación de la víctima y el presunto agresor, sin que esto signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la persona que sufre el acoso.


3. La empresa asume el compromiso de velar porque exista dentro de la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y en concreto exento de acoso sexual, estableciendo y dando a conocer los procedimientos que existen en la empresa para presentar quejas por las víctimas, a fin de obtener ayuda inmediata, estableciendo como base el Código de Conducta Comunitario, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo ( Rec.92/131/CEE). Para ello se utilizará el Procedimiento que contenga una definición amplia del acoso sexual, su tipificación como falta grave, las sanciones correspondientes y la regulación de un procedimiento de resolución. Adoptando el código de conducta de la Comisión Europea, y calificando las distintas modalidades de acoso: chantaje sexual, acoso ambiental, recogido en el “Protocolo para tratar los casos de acoso sexual”, Anexo nº II

Articulo 137. Salud Laboral

Vigilancia en el conocimiento, aplicación y cumplimiento de la legislación vigente:


  • La Caja velará por el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como de la Directiva 92/85/EC, sobre la protección y mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en período de lactancia.

  • La Caja velará por el control del cambio de puesto de trabajo, y adecuación ergonómica del puesto, a la mujer embarazada o en período de lactancia.

  • La Caja incorporará dentro de las revisiones médicas aquellas que incluyan la salud ginecológica y la evaluación y prevención de riesgos de la mujer embarazada o en período de lactancia.

Articulo 138. Información y Tratamiento de la Publicidad

La Caja dará a conocer a toda la plantilla la realización del Plan de Igualdad.

Asimismo, llevará a cabo la publicación de folletos divulgativos sobre igualdad de oportunidades donde se detallen los derechos laborales y jurídicos de las personas empleadas.

Igualmente, establecerá criterios no sexistas, evitando la utilización de estereotipos y potenciando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la publicidad y la comunicación de la empresa, tanto hacia su clientela como a sus trabajadores/as.

Articulo 139. Evaluación y Seguimiento.-

La Caja evaluará la planificación de las acciones, la gestión y el resultado. La evaluación se efectuará de forma continua. Para efectuarla se controlará que los medidas establecidas vayan posibilitando las acciones positivas diseñadas; de igual manera se conocerá el progreso que se está efectuando.

La Caja implementará los mecanismos necesarios para que no se de el incumplimiento o entorpecimiento del Plan de Igualdad de ninguna de las partes.

Articulo 140. Conciliación Vida Familiar y Laboral Maternidad/Paternidad.-

1. La Caja velará por la vigilancia en la aplicación, conocimiento y seguimiento sobre el cumplimiento de la legislación vigente.

2. En la aplicación, tanto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y Laboral ( Ley 39/99), la Directiva 92/85/EC/ sobre la protección y mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en período de lactancia; de la Directiva 96/34/EC sobre los permisos parentales, y de la Directiva 76/207 y 2002/73 de aplicación del principio de igualdad de trato, de los acuerdos de empresa establecidos, así como la legislación vigente en cada momento.

3. La Caja velará por :

  • La difusión e información de la normativa a toda la plantilla a través de publicaciones o intranet; incentivando la utilización de los permisos de paternidad-maternidad, por parte de los hombres.

  • Porque las medidas necesarias establecidas en el acuerdo de conciliación se realicen, en la medida de lo posible mediante contratación eventual.

  • Garantizar el puesto de trabajo, el acceso a la promoción y al resto de condiciones laborales a los hombres y mujeres que utilicen permisos derivados de la Conciliación e Igualdad.

  • la situación de mujeres en puestos de responsabilidad en la empresa, revisando especialmente, a partir de que han tenido cargas familiares por maternidad, etc.



Sección 3ª. Medidas de Conciliación de la Vida laboral, personal y familiar

En virtud del presente acuerdo, las partes firmantes establecen nuevos derechos, en materia de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, que resultan de aplicación para todo el personal que integra la plantilla presente y futura de la nueva Entidad. En base a esto, la empresa se compromete a facilitar y agilizar la concesión de los permisos, reducciones de jornada, excedencias, así como otros beneficios sociales, que componen el objeto de esta Sección.

Articulo 141. Permisos Retribuidos para Necesidades Familiares.-

1. Por nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes de 1º grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de 4 días naturales, siendo de 2 días más en caso de ser necesario desplazamiento.


2. Para los casos de parientes de 2º grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de 2 días naturales de ausencia, siendo de 2 días más en caso de ser necesario desplazamiento; en el supuesto de coincidencia con fin de semana o festivo, se añadirá 1 día más.

3. A todos los efectos se considerará permiso con desplazamiento cuando la distancia entre el centro de trabajo y la población en que se origina la necesidad sea superior a 100 kms.

4. Este permiso viene a sustituir en su integridad a lo establecido en el Artículo 38,1b del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros.

Articulo 142. Permisos Retribuidos para Ausencias por Emergencias Familiares.-

1. El trabajador/a dispondrá de un máximo de doce días laborables al año, a la luz de lo dispuesto en el art. 38.2 del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros, con el único requisito de la justificación debidamente acreditada de la situación de emergencia, ocasionada por los supuestos de nacimiento de hijos/as, adopción o acogimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave o con necesidad de asistencia, hospitalización de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad; supuestos excepcionales por razones de orden familiar acreditados; que podrá transformar, si así lo desea, en una bolsa de horas, a disfrutar en el período de un mes desde que se den los supuestos descritos.


2. También este permiso podrá disfrutarse, por el tiempo imprescindible y debidamente acreditado, para acompañamiento a servicios de asistencia sanitaria de familiares hasta 1º grado de consanguinidad o afinidad, y familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad dependientes, que no puedan valerse por sí mismos. I COLOR="#ff0000"> FACE="Tahoma, sans-serif">gualmente, bajo las mismas condiciones, también se aplicará para los trámites de adopción y acogimiento; pruebas médicas de reproducción asistida y atención ginecológica.

3. Estos días podrán ser ampliables en 3 días más, para enfermedades graves con o sin hospitalización de familiares de primer grado, sólo en aquellos casos sobrevenidos cuando se hubieran agotado los permisos tanto retribuidos como no retribuidos.

4. Aquellas situaciones que ofrezcan dudas para acceder a este permiso, se resolverán de manera urgente en la Comisión de Igualdad.

Articulo 143. Permisos Retribuidos para Adopciones y/o Acogimiento Permanente o Preadoptivo Internacional.-


En dichos supuestos, el trabajador/a disfrutará de un permiso individual de 10 días laborables.


Articulo 144. Permisos Retribuidos para Lactancia.-

1. La duración del permiso de lactancia, será de una hora diaria por cada hijo/a, hasta los 9 meses de edad del menor. Las empleadas y empleados podrán, hasta los 9 meses y a opción de éstos, reducir la jornada laboral en un único periodo de 60 minutos al comienzo o al final de la jornada, o en dos períodos de 30 minutos a lo largo de ésta.

2. Alternativamente, las empleadas y empleados podrán optar por acumular este derecho de cualquiera de las siguientes formas:

  1. 15 días laborables, que se disfrutarán a continuación de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e ininterrumpida.


  1. 10 días laborables, que se disfrutarán a continuación de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e ininterrumpida, y otros 5 días laborables adicionales, que podrán disfrutarse durante los primeros 12 meses de vida del menor.

Este derecho se entiende extensivo a las trabajadoras/es temporales.

Este permiso podrá disfrutarse, al igual que la maternidad, a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.


Articulo 145. Maternidad/Paternidad.-

1. Permiso parental:

El trabajador/a tiene derecho a disfrutar de un permiso de paternidad autónomo del de la madre de 8 días naturales ininterrumpidos retribuidos, bien por nacimiento, adopción o acogimiento. Este derecho se ampliará en dos días más por cada hijo/a en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple.


Este derecho podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo con la empresa.

2. Permiso especial de paternidad/maternidad:

El trabajador/a tiene derecho a un permiso de dos semanas de duración, a disfrutar de forma ininterrumpida y de forma inmediata a la finalización de la prestación por maternidad/paternidad o el permiso parental.


Este derecho podrá ser ejercido por la madre o el padre, y se podrá disfrutar en jornadas completas o a tiempo parcial, previo acuerdo con la empresa. Cuando ambos trabajen en la Caja, dicho permiso podrá disfrutarse de manera compartida.

3. Permiso de recuperación por aborto:

Se concederá permiso retribuido de 10 días naturales para recuperación psicológica de la trabajadora por aborto o parto prematuro no viable, tras el suceso, con certificación médica, siempre que no se encuentre en situación de incapacidad temporal o baja maternal.

SIZE=2 STYLE="font-size: 11pt"> 4. Permiso retribuido por hijo/a prematuro y/o hospitalización tras el parto:


Tendrán derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta dos horas diarias con carácter retribuido, los padres y madres de hijo/as prematuro/as o que requieran hospitalización por el parto, mientras dure el hecho causante, debidamente justificado.


5. Permiso retribuido por nacimiento, adopción o acogimiento múltiple o hijos/as con 33% de discapacidad o más:


En los casos en que simultáneamente se produzca el nacimiento, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de más de dos hijos/as, los empleados/as disfrutarán de un periodo de licencia retribuida de dos semanas más en total, de forma ininterrumpida a continuación de la finalización de la prestación por maternidad/paternidad o el permiso parental.


COLOR="#ff0000"> FACE="Tahoma, sans-serif">Este supuesto se ampliará a 8 semanas más para los casos de un solo hijo/a, si presenta discapacidad igual o superior al 33%.

Este derecho se generará siempre que ambos estén trabajando y podrá ser ejercido por la madre o el padre.


6. Libre opción del disfrute del permiso de maternidad/paternidad, a tiempo parcial:


Los trabajadores/as podrán optar, con el único requisito de su comunicación a la empresa, por el disfrute del permiso de maternidad/paternidad a tiempo parcial, en las condiciones que establece la Disp. Adicional 1ª del Real Decreto 1251/2001.

Articulo 146. Permisos no Retribuidos.-

1. Los trabajadores/as tendrán derecho a un permiso no retribuido de una duración máxima de 30 días naturales al año por motivos de separación o divorcio, adopción, siniestros, debidamente justificados, y situaciones excepcionales de carácter familiar y/o personal debidamente justificadas.

2. Aquellas situaciones que ofrezcan dudas para la concesión del permiso, se resolverán de manera urgente en la Comisión de Igualdad.

Articulo 147. Permisos Reducciones de Jornada.-


1. Por guarda legal:


Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 10 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, una hora y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.


2. Por cuidado de familiares:


Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.


La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Articulo 148. Excedencias.-

1. Para cuidado de hijos/as y familiares:

Para atender al cuidado de hijos/as, el personal tendrá derecho a un período de excedencia, no superior a 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento, o de la decisión administrativa de la adopción o acogimiento.

Para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, el personal tendrá derecho a excedencia hasta dos años de duración que se ampliará hasta tres años en total, en caso de familiares hasta 2º grado de consanguinidad.

Estas podrán disfrutarse de forma fraccionada, en uno o varios períodos, según se establece en la Ley.

2. Excedencia solidaria:

Para fines de carácter solidario, debidamente acreditados, aquellos empleados/as con más de tres años de antigüedad, que no lo hayan disfrutado en los últimos 5 años anteriores, tendrán derecho a solicitar excedencia hasta seis meses de duración con reserva de su puesto de trabajo y hasta un año, siendo en este caso la reserva del puesto en la misma localidad, cuando en la misma exista más de una oficina.

La Entidad podrá limitar el disfrute de esta excedencia cuando en una unidad se produzca, en el mismo periodo, más de una solicitud.

3. Reserva del puesto de trabajo en la excedencia por cualquier motivo derivado de la conciliación:

La reserva del puesto de trabajo existirá durante todo el tiempo que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia según lo enunciado en los puntos anteriores.

4. Libre acceso a la formación y a la presentación a exámenes de capacitación y/o promoción, durante excedencias y/o permisos derivados de la conciliación:

Quienes se encuentren en excedencia por cualquier motivo derivado de la conciliación, tendrán derecho al acceso a la formación, especialmente con ocasión de su reincorporación, así como a presentarse a los diferentes exámenes y pruebas de capacitación o de promoción interna que se convoquen en la Entidad durante el tiempo que dure dicha excedencia, siempre que reúnan los requisitos exigidos para los mismos, como si se encontraran en activo.

Articulo 149. Vacaciones.-

1. Derecho al disfrute de las Vacaciones anuales fuera de los períodos de Incapacidad Temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por Maternidad:

Cuando el período de disfrute de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la baja maternal o la lactancia, o con el permiso por maternidad/paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

2. Derecho a Unir el disfrute de Vacaciones a los permisos de Maternidad/Paternidad y de lactancia:

La empresa respetará la petición, en su caso, de unir el disfrute de vacaciones a los permisos de maternidad, paternidad y lactancia, tanto si los disfrutan el padre como la madre, aunque haya finalizado el año al que correspondan.

Articulo 150. Mantenimiento Disfrute Beneficios Sociales.-

1. Se mantendrá el disfrute de beneficios sociales como si se estuviera en activo (seguro de salud, seguro de vida, anticipos, intereses preferentes en cuenta, tipo de interés de préstamos, así como acceso a los préstamos, y cualquier otro existente) durante el periodo de permisos por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, lactancia y excedencias por cuidado de hijos/as y cuidado de familiares, durante el período en que estén considerados situaciones asimiladas al alta (a afecto de prestaciones) de la Seguridad Social. y durante los permisos y reducciones de jornada derivadas de conciliación e igualdad.

2. En los casos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia y adopción o acogimiento, la persona afectada se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante la suspensión.

Articulo 151. Garantías.-

1. Reserva depuesto y protección frente al despido:

Los permisos recogidos en este Acuerdo gozarán de las mismas consideraciones e iguales garantías a efectos de reserva del puesto y protección frente al despido que las establecidas por la Ley 39/99.

2. Permanencia en destino:

A aquellas personas que se acojan a la reducción de jornada por guarda legal, por cuidado de personas dependientes o se incorporen tras el permiso de maternidad/paternidad o excedencia por cuidados, se les garantizará la permanencia en su destino actual en igualdad de condiciones. De no ser posible por motivos de imposibilidad de organización del trabajo, se negociará con la persona la opción de cambio provisional más favorable a ésta durante el tiempo que concurran estas circunstancias.

3. Legitimación para ejercicio de derechos a las parejas de hecho:

Se reconocen los mismos derechos que se contemplan para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado, conviven en unión afectiva estable, con pareja o unión de hecho, siendo el único requisito exigible la aportación de la documentación correspondiente a su inscripción en el Registro de Parejas de Hecho que exista en su lugar de residencia, bien sea éste Registro municipal o autonómico.

Articulo 152. Apoyo Profesional.-

1. Cómputo de antigüedad a efectos de consolidación de nivel retributivo:

El tiempo transcurrido durante la suspensión del contrato por maternidad/paternidad, riesgo por embarazo o lactancia, computará a efectos de consolidación de nivel retributivo.


2. Cobertura de las suspensiones de contrato con reserva del puesto de trabajo:

Se cubrirán mediante contratos de interinidad con bonificaciones, aquellas suspensiones de contrato en los casos de maternidad/paternidad, excedencia con reserva de puesto de trabajo, suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, que por motivos de organización del trabajo sean necesarias. Y en función de las necesidades de las unidades organizativas, las reducciones de jornada de como mínimo la mitad de la jornada y acumulación de horas de lactancia.

3. Cobertura del resto de ausencias derivadas de la conciliación:

El resto de las ausencias derivadas de permisos por conciliación, serán sustituidas en la medida de lo posible, considerándose situaciones apremiantes los períodos vacacionales y de gran volumen de trabajo.

4. Aproximación a domicilio habitual:

La empresa facilitará, siempre que sea posible, la aproximación a un centro de trabajo cercano a su domicilio habitual a aquellos trabajadores/as durante el periodo de disfrute de lactancia y aquellas trabajadoras en periodo de gestación, que así lo soliciten, mientras persista dicha situación, garantizando durante este tiempo la reserva de su puesto de trabajo.


5. Derecho al 100% remuneración real:


A las trabajadoras que se encuentren en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, la empresa les completará hasta el 100% del importe de su retribución real como si estuvieran en activo.

Sección 4ª. Desarrollo

Articulo 153. Desarrollo del presente Capítulo.-

1. A partir del 1 de Enero de 2007 las partes abrirán negociaciones al objeto de desarrollar el presente Capítulo en las siguientes materias:


Plan de Acciones positivas, integrando los Planes vigentes firmados con el Instituto Andaluz de la Mujer dentro del Programa Optima.

Protocolos de funcionamiento siguientes:

- Protocolo para tratar los casos de Acoso sexual.

- Protocolo para tratar los casos de Acoso Psicológico.

- Protocolo de actuación en los casos de violencia de género

- Acuerdo de inserción de personas con discapacidad.

- Estatutos de funcionamiento de la Comisión de igualdad.

- Manual Comunicación, del lenguaje no Sexista.

2. Si a la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo no se hubiese alcanzado un acuerdo en alguna de las materias que a continuación se indican, se aplicará lo recogido en el Anexo correspondiente:

- Protocolo para tratar los casos de Acoso sexual: Anexo II

- Protocolo para tratar los casos de Acoso Psicológico: Anexo III

- Acuerdo de inserción de personas con discapacidad: Anexo IV.