Para CCOO existen dos líneas de actuación que deben estar presentes siempre en este análisis y son; la no discriminación por razón de sexo ya sea ésta directa o indirecta e Igualdad de oportunidades. Y utilizando estos dos conceptos analizamos cuáles son los datos que arrojan los indicadores (distribución por direcciones, por tipos de puestos, horas anuales de formación impartida, número de asistentes desgregado por sexo etc) y la evolución que estos van teniendo con las medidas aplicadas utilizando una comparativa de ejercicios anteriores.

Tras examinar estos datos y sacar conclusiones,  trasladamos las propuestas que consideramos deberían aplicarse para corregir, impulsar o prevenir la discriminación.

·         La línea básica de actuación del Plan debe centrarse en la estructura jerárquica y el conocimiento de una adecuada y estudiada composición de la plantilla según un estudio de categorías.

·         Crear un Plan y una Comisión de Igualdad, sin formar y sensibilizar en igualdad a las personas que tienen equipos bajo su responsabilidad, es ineficaz para que puedan llevarse a cabo correctamente las medidas de conciliación existentes, promociones etc y en definitiva las políticas de igualdad que se trabajan en esta Comisión.

·         Solicitamos expresamente, que se conozcan en la Comisión de Igualdad, los casos en los que se deniegan solicitudes de reducciones de jornada por motivos organizativos, para conocer el porcentaje de estos casos y saber si son casos puntuales y  justificados o  se esté cayendo en una situación de discriminación indirecta.

·         Sabemos que el 98,21% de las medidas de conciliación son utilizadas por las mujeres a pesar de ser medidas también para los hombres. Intervienen ahí, motivos de tradición, culturales y también en ocasiones, por tratarse de la mejor opción en una familia en la que es la mujer quién recibe menor remuneración etc.  Esto afecta a una desconexión de su carrera profesional, retribución, futuras pensiones etc.

Cuando se decide apostar por la igualdad en la empresa y crear una cultura de igualdad real, debemos tener presente esta realidad, de manera que velar por que la utilización de las medidas de conciliación no supongan un impacto negativo para quién las utilice, contar con Planes de formación ,establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional  etc,  e impulsar otras medidas para fomentar su utilización entre la plantilla masculina, han sido otros de los temas expuestos por CCOO en esta reunión.  

En el análisis de los indicadores, vemos como comparativamente a ejercicios anteriores, hay algunos avances en la materia, pero aún queda mucho por hacer.

Los/as  delegados/as de CCOO seguiremos trabajando en aras de la Igualdad efectiva de hombres y mujeres en Caser.  

La siguiente reunión tendrá lugar para el mes de Abril.