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Planes de Igualdad: un deber y un compromiso


Los Planes de Igualdad en las empresas son un objetivo sindical prioritario de CCOO para hacer efectiva la no discriminaci贸n entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formaci贸n, la promoci贸n, retribuci贸n y en las condiciones de trabajo. En este sentido, CCOO destaca los avances que se han ido produciendo en todos los sectores, especialmente a partir de la aparici贸n de la Ley de Igualdad en 2007 y del buen hacer en los procesos de negociaci贸n colectiva.


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Blogs CCOO.- La Secretar铆a Confederal de la Mujer de CCOO tiene actualmente registrados 217 planes de igualdad (seg煤n datos publicados en el Bolet铆n Oficial del Estado, los boletines de las CCAA, y los facilitados por las diferentes Secretar铆as de la Mujer de CCOO de federaciones y territorios); y de su an谩lisis se constata que desde la entrada en vigor de la Ley Org谩nica de Igualdad (LOIEMH) se han puesto en marcha procesos de negociaci贸n de planes de igualdad en todos los sectores econ贸micos (industriales y de servicios, tanto p煤blicos como privados) y en todo tipo de empresas.


Para el estudio de los distintos planes de igualdad se han analizado las materias que figuran en el art 46 de la LOIEMH, y que pueden dividirse en dos grupos: las materias preventivas (prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo, violencia de g茅nero) y las materias correctoras (relativas al acceso al empleo, condiciones de trabajo...).


Respecto a las primeras, las medidas en caso de acoso giran en torno al establecimiento de protocolos de actuaci贸n, mientras que en relaci贸n a las v铆ctimas de violencia de g茅nero se tiende a la transposici贸n de lo indicado en la ley 1/2004. En cuanto a las materias correctoras su desarrollo ha sido desigual, ya que en casi todos los planes se recogen medidas relacionadas con el acceso al empleo, la formaci贸n, salud laboral, comunicaci贸n y promoci贸n; pero hay otras 谩reas como la clasificaci贸n profesional y principalmente la retribuci贸n salarial que no tienen gran presencia en los distintos planes.


En materia retributiva cabe resaltar el plan de igualdad de un hipermercado que incluy贸 una medida que modificaba el contenido del convenio colectivo en este aspecto.
Asimismo, los planes de igualdad constan de tres partes: diagn贸stico, medidas y evaluaci贸n; sin embargo, no todos los planes contemplan indicadores para cumplir con la evaluaci贸n.


Compromiso de CCOO


Entre los compromisos sindicales de CCOO destaca la necesidad de impulsar la participaci贸n e igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el empleo, mediante tres ejes de actuaci贸n:

  • Mejorar el acceso, la formaci贸n y la promoci贸n en el empleo y las condiciones laborales, incluidas las actuaciones para la detecci贸n de las causas de la discriminaci贸n salarial y su eliminaci贸n.
  • Incorporar medidas para la prevenci贸n y eliminaci贸n de las discriminaciones directas e indirectas, el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo.
  • Avanzar en la corresponsabilidad de hombres y mujeres, mediante la adaptaci贸n de la jornada laboral y la vida personal y familiar e incrementar los niveles de protecci贸n a la maternidad, paternidad y lactancia.

Planes de igualdad por a帽os Cuadro

Planes de Igualdad y negociaci贸n colectiva, dos herramientas imprescindibles


CCOO insiste en la necesidad de defender e impulsar la negociaci贸n de medidas y planes de igualdad que la LOIEMH en su T铆tulo IV regula, y para que sea efectiva recoge el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades incorporando medidas de acci贸n positiva en el acceso al empleo, la formaci贸n, la promoci贸n, la retribuci贸n y en las condiciones laborales, situ谩ndolas en el marco de la negociaci贸n colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden el contenido.


Para cumplir de forma efectiva su objetivo, los planes de igualdad tienen que estar articulados con la negociaci贸n colectiva aplicable en la empresa, ya que a trav茅s del correspondiente diagn贸stico de partida para la elaboraci贸n del plan pueden detectarse situaciones de desigualdad que pueden tener su origen en el convenio colectivo, o en otros acuerdos de aplicaci贸n en la empresa, en cuyo caso es sobre dichos aspectos de la negociaci贸n colectiva sobre los que debe incidir el plan de igualdad para su modificaci贸n.


Por tanto, la articulaci贸n y complementariedad entre el plan de igualdad y la negociaci贸n colectiva es b谩sica para el conseguir la igualdad de trato y oportunidades en el 谩mbito de la empresa, lo que conlleva la eliminaci贸n de toda discriminaci贸n, ya sea directa o indirecta.


Si se analiza el impacto de la aplicaci贸n de la LOIEMH en las relaciones laborales se constata que propicia la intervenci贸n de m谩s mujeres sindicalistas en las mesas de negociaci贸n colectiva; se favorece el impulso de la formaci贸n sindical en materia de igualdad de oportunidades; permite el mejor conocimiento de los elementos que act煤an en las desigualdades en materia de acceso, formaci贸n, promoci贸n y condiciones laborales de mujeres y hombres, mediante el an谩lisis de la situaci贸n de las empresas previo a la negociaci贸n de los planes de igualdad. La Ley Org谩nica de Igualdad, asimismo, al proteger mejor a las trabajadoras de los riesgos labores en el embarazo y lactancia garantiza, de forma m谩s eficaz, la seguridad y la salud; y adem谩s promueve la corresponsabilidad entre mujeres y hombres con la ampliaci贸n de permisos, la adecuaci贸n de la jornada y el permiso de paternidad.


Siendo conscientes de que cualquier evaluaci贸n de la Ley Org谩nica de Igualdad ha de tener presente el escaso tiempo trascurrido para poder hacer un an谩lisis de resultados m谩s cualificado, la evaluaci贸n de CCOO es positiva, sin estar exenta de riesgos. Por ello, el sindicato sigue manteniendo el reto y compromiso de potenciar la negociaci贸n de medidas y planes de igualdad para que, mediante la acci贸n positiva y la transversalidad, se eliminen las desigualdades por raz贸n de sexo, tan presentes hoy en las empresas.

Gaceta Sindical especial Planes de Igualdad