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Bego帽a no tuvo la oportunidad de contar su versi贸n antes de ser sancionada

Ante un despido inexplicable en Banco Sabadell, desde CC.OO. queremos garant铆as


23 06 08 Relaciones Laborales debe saber que un despido disciplinario es una decisi贸n suya y debe basarla en hechos objetivos y contrastables. (PDF:Gal)

 



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ANTE UN DESPIDO INEXPLICABLE

DESDE CC.OO. QUEREMOS GARANT脥AS


Bego帽a Unzueta es una compa帽era de Gij贸n que llevaba m谩s de 28 a帽os en el Banco (primero Atlantico, ahora Sabadell), sin recibir la m谩s m铆nima sanci贸n. El pasado 9 de mayo, estando de baja por enfermedad, recibi贸 por burofax carta de despido imput谩ndole dos hechos:

El pasado 12 de marzo se produce un incidente con un cliente que la acusa de efectuar un ingreso por menos importe del que correspond铆a. Bego帽a constat贸 el error de 50聙 y, antes de que el cliente abandonase la oficina, se corrigi贸 la contabilizaci贸n. No obstante, el cliente escribi贸 una carta de protesta al Banco.

路 Unos 6 meses antes tuvo un faltante de 1.000聙, que una vez explicado, respond铆a a un atasco del reciclador dif铆cilmente imputable a la trabajadora.

Con estos dos hechos, y sin ni siquiera darle la oportunidad de contar su versi贸n, Bego帽a fue despedida.

Desde el primer momento, Esta Secci贸n Sindical intent贸 que la Empresa rectificase, pues los hechos imputados ten铆an explicaci贸n como simples incidencias de caja. Entonces, la Direcci贸n de Relaciones Laborales (RRLL) nos comunic贸 que hab铆a m谩s incidencias: desde 2005, 15 faltantes de caja y 6 sobrantes (驴?). 隆隆隆ASOMBROSO!!!.

As铆 las cosas, y por si quien estuviese tomando decisiones en este asunto no tuviese ni pu帽etera idea de lo que pasa en una caja, desde CC.OO. aclaramos a RRLL que segu铆amos estando ante incidencias normales en este puesto. Pero RRLL sigui贸 sin rectificar, con el argumento de que los responsables de la oficina les trasmitieron "su convicci贸n" de que estas incidencias obedec铆an a una actitud maliciosa de la trabajadora.

Llegados a este punto, queremos llamar la atenci贸n sobre los informes que, sobre el comportamiento de trabajadores, pueden realizar los responsables de oficinas y servicios. Estos responsables deben tener claro que dichos informes pueden tener repercusiones muy graves y que, una vez emitidos, sus consecuencias se escapar谩n de su control.

No obstante, en este caso, nosotros no tenemos ninguna constancia de que los responsables de la oficina hubiesen transmitido ning煤n tipo de convicci贸n sobre ning煤n "comportamiento malicioso" de la trabajadora.

Con nuestra presi贸n, finalmente la Empresa y Bego帽a llegaron a un acuerdo econ贸mico bastante por encima (un 36%) de la indemnizaci贸n que corresponder铆a si el Juez declarase la improcedencia del despido.Desde CC.OO denunciamos que este asunto, en su conjunto, constituye un desprop贸sito inadmisible. El acuerdo final es un parche que no soluciona el problema generado, ya que con una carta de despido encima de la mesa se aceptan unas condiciones de salida que no se aceptar铆an en otras circunstancias.

Tambi茅n denunciamos en茅rgicamente que Bego帽a no tuvo la oportunidad de contar su versi贸n antes de ser sancionada, por la ausencia del tr谩mite de audiencia previa. Entendemos que, muy claramente en este caso, esto no fue una mera cuesti贸n formal sino totalmente de fondo, ya que constituy贸 una evidente renuncia por la parte empresarial a un 谩mbito donde se hubiesen podido aclarar los hechos y conocer los argumentos de la trabajadora y sus representantes antes de sancionarla. M谩s all谩 de argumentaciones de tipo legal, la utilizaci贸n real de este mecanismo hubiese sido una muestra de voluntad de dialogo, y estamos absolutamente seguros que hubiese podido evitar el problema.

Pero, en cualquier caso, el Sr. Soler (responsable de RRLL) no se puede escudar en supuestas "convicciones" de terceros (ya sean responsables de oficina, clientes, o quien sea) para tomar una decisi贸n tan grave como la de un despido. 驴Acaso la Direcci贸n del Banco aceptar铆a una operaci贸n importante en base a las "convicciones" de, pongamos, el Director de una oficina?.

RRLL debe saber que un despido disciplinario es una decisi贸n suya y debe basarla en hechos objetivos y contrastables, y no en subjetivas "convicciones" de otros. Porque, de lo contrario, estar铆a creando un modelo laboral donde bastar铆a la "convicci贸n" de un superior para que cualquier trabajador estuviese en la calle, lo que supondr铆a un modelo de relaciones sencillamente inadmisible y ya superado por la historia. Se llamaba feudalismo. Y, ese modelo, adem谩s de injusto en s铆 mismo, ser铆a el marco ideal para que un posible acosador (de cualquier tipo) campase a sus anchas.

Desde CC.OO. manifestamos que el tema es lo suficientemente importante como para exigirle a la Empresa garant铆as de que la aplicaci贸n del r茅gimen disciplinario no generar谩 la indefensi贸n de ning煤n trabajador, ni se utilizar谩 para crear "situaciones de hecho" que abaraten la amortizaci贸n de puestos de trabajo.

Un buen punto de partida ser铆a un acuerdo sobre el funcionamiento de la audiencia previa que garantizase que ning煤n trabajador fuese sancionado sin, previamente, tener la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hiciesen.

En todo caso, desde CC.OO. estaremos especialmente atentos a la aplicaci贸n de medidas disciplinarias por parte de la Empresa. Ser铆a una locura que RRLL, en lugar de encontrar puntos de acercamiento en los distintos conflictos abiertos (cargas de trabajo, absorciones salariales, etc), abriese otro conflicto de naturaleza m谩s grave.

Junio de 2008