Archivado en Documentacion, Mujeres e Igualdad

Los planes de igualdad en el convenio de Cajas de Ahorros


La Comisi贸n de Igualdad del Convenio de las Cajas de Ahorros elabora y difunde las recomendaciones sobre las materias y criterios a considerar en el proceso de diagn贸stico para la elaboraci贸n de los Planes de Igualdad.


pdf
print
pmail

La comisi贸n paritaria de Igualdad creada en el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros para los a帽os 2007-2010 de la que COMFIA-CCOO forma parte, ha elaborado su primer documento acerca del mandato que establec铆a el Convenio Colectivo de elaborar y difundir las recomendaciones sobre las mejores pr谩cticas para la elaboraci贸n de los Planes de Igualdad.


Siguiendo el proceso l贸gico para la elaboraci贸n de un Plan de Igualdad, el documento recoge una serie de par谩metros a tener en cuenta a la hora de realizar el diagn贸stico de plantilla previo a la realizaci贸n de los Planes de Igualdad.


Comfia-CCOO lo valora muy positivamente al recoger las medidas m谩s importantes que nuestro Sindicato hab铆a planteado, a la hora de considerar qu茅 factores hab铆a que tener en cuenta para analizar y detectar las posibles situaciones de discriminaci贸n de las mujeres en las empresas de ahorro (acceso al empleo, carrera profesional, retribuci贸n, segregaci贸n horizontal聟etc茅tera). Solamente conociendo la realidad de nuestras empresas podremos hacer frente a la discriminaci贸n.


El proceso no ha hecho m谩s que comenzar; ahora falta por establecer un cat谩logo de acciones positivas que nos permitan corregir las situaciones de discriminaci贸n que a trav茅s del diagn贸stico que se realice en las diferentes empresas sean detectadas. COMFIA-CCOO pretende que 茅ste sea el pr贸ximo trabajo de la Comisi贸n de Igualdad. Ha sido y es nuestra responsabilidad, como primer sindicato en el sector de ahorro, liderar la negociaci贸n colectiva que se ha demostrado 煤til para regular las condiciones de trabajo y la obtenci贸n de sustantivos beneficios para todas y todos los trabajadores.


Este primer trabajo y los sucesivos que la Comisi贸n vaya realizando tratan de dar un paso a futuro facilitando el acuerdo entre sindicatos y empresas a la hora de negociar los planes de igualdad.


Comfia-CCOO garantizar谩 que estas recomendaciones consigan alcanzar los objetivos planteados, en definitiva, mejorar la situaci贸n de las mujeres en todo el sector.

Se reproduce a continuaci贸n el texto completo de las recomendaciones.

 

RECOMENDACI脫N DE LA COMISI脫N DE IGUALDAD SOBRE LAS MATERIAS Y CRITERIOS A CONSIDERAR EN PROCESO DE DIAGN脫STICO A LLEVARSE A CABO EN LAS CAJAS DE AHORROS

Sin perjuicio de lo que se recoge a continuaci贸n, se quiere resaltar que la Igualdad, al menos dentro de nuestro sector, debe ser interpretada y asimilada en t茅rminos de racionalidad, es decir, teniendo en cuenta que las plantillas de las Cajas son producto de una decantaci贸n natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participaci贸n hist贸rica de las mujeres en las tareas de producci贸n.

As铆mismo y dentro de ese criterio de racionalidad y de mejora cont铆nua, el trabajo que se pretende desarrollar en esta Comisi贸n se basa en una idea de futuro, de adaptaci贸n a la realidad social y de recomendaci贸n de medidas y acciones en orden a que se consigan objetivos de igualdad no s贸lo legalmente exigibles sino socialmente solicitados y necesarios para seguir progresando en todos los sentidos.

Fruto de los primeros estudios de estos trabajos se ha consensuado el contenido de estas recomendaciones que, como parte l贸gica dentro de las fases de un proceso de creaci贸n de un Plan de Igualdad, se refieren, en primer lugar y en este momento, a la etapa/fase de diagn贸stico. Sin perjuicio de lo anterior tambi茅n se podr谩n tener en consideraci贸n cuando se lleve a cabo el nuevo diagn贸stico correspondiente en la fase de seguimiento del Plan y sus medidas.

A continuaci贸n se listan una serie de materias y de puntos sobre las mismas que, a trav茅s de un an谩lisis de las pr谩cticas que se vienen desarrollando en las empresas a ra铆z de la entrada en vigor de la LOI, son las que de manera generalizada y valorando su adecuaci贸n a las circunstancias del sector, est谩n siendo objeto de examen y actuaci贸n de los planes de igualdad.

Al ser este documento un compendio de dichas pr谩cticas generalizadas y que pueden ser las m谩s interesantes para nuestro sector, no se pretende sino que tenga un car谩cter orientativo e informativo pues, como se deduce de las propias caracter铆sticas de los planes de igualdad, cada plan en una empresa determinada tendr谩 que ajustarse a las particularidades, hist贸ricas y organizativas, de la misma.

Del estudio amplio y profundo de los Planes de Igualdad que se han consensuado o de los que est谩n tramit谩ndose, se desprenden las siguientes:


MATERIAS A CONSIDERAR


1潞 MAPA LABORAL

2潞 SELECCI脫N Y CONTRATACI脫N

3潞 PROMOCIONES

4潞 SALIDAS DE LA EMPRESA

5潞 FORMACI脫N

6潞 RETRIBUCI脫N

7潞 CONCILIACI脫N

8潞 ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZ脫N DE SEXO

9潞 COMUNICACI脫N

10潞 BENEFICIOS SOCIALES


Una vez listadas las materias objeto de tratamiento dentro de un Plan de Igualdad, pasamos a describir los contenidos que en cada una de estas materias vienen siendo abordados:


1潞 MAPA LABORAL


Por medio del mismo, se observa la composici贸n por sexo de la plantilla lo que permite conocer la presencia del hombre y de la mujer en la misma. Un paso posterior de concreci贸n y profundizaci贸n en esta materia se produce, al identificar las distintas modalidades de contrataci贸n por sexo, distinguir el peso de la mujer entre el personal con puesto o funci贸n con poder de decisi贸n y el que no lo tiene (por ejemplo: las personas que desempe帽en funciones de direcci贸n de oficina o departamento, o superiores, subdirecci贸n de oficina, direcci贸n de equipos)y, por 煤ltimo, se suele detallar la antig眉edad media de hombres y mujeres.


2潞 SELECCI脫N Y CONTRATACI脫N

Mientras en el apartado anterior se pretende adquirir un conocimiento de la situaci贸n de la plantilla en un momento determinado, en este y los siguientes apartados se observa que se busca conocer la din谩mica actual de esta misma plantilla, enfocando el an谩lisis en los momentos de entrada, desarrollo y salida.

En el momento de entrada, apreciamos que se est谩 ponderando las incorporaciones a la empresa, distinguiendo entre mujeres y hombres, y midi茅ndolas en un lapso temporal corto (por ejemplo, un a帽o). Se examina, igualmente, las f贸rmulas de contrataci贸n de esas incorporaciones, desglos谩ndolas igualmente seg煤n el sexo masculino o femenino, as铆 como las conversiones de los contratos temporales en fijos, con el mismo detalle antes apuntado.


3潞 PROMOCIONES


Este es el segundo aspecto din谩mico a considerar que tiene que ver con el desarrollo profesional de la plantilla. En este punto se est谩 considerando los ascensos producidos, desglosados por hombres y mujeres, en un per铆odo determinado de tiempo (por ejemplo, el 煤ltimo o 煤ltimos a帽os), examinando como punto relevante el n煤mero de ascendidos, con la distinci贸n de sexo masculino o femenino, a puestos o funciones con poder de decisi贸n (por ejemplo: las personas que desempe帽en funciones de direcci贸n de oficina o departamento, o superiores, subdirecci贸n de oficina, direcci贸n de equipos); igualmente en los lapsos temporales antes citados.


4潞 SALIDAS DE LA EMPRESA


Es el 煤ltimo punto del an谩lisis din谩mico que hemos constatado que se viene haciendo.

En el mismo se examinan para su conocimiento las extinciones, con la distinci贸n entre mujeres y hombres, seg煤n el motivo de baja o extinci贸n.

Al ser un criterio din谩mico el empleado en este examen se circunscribe a un per铆odo de tiempo (usualmente el a帽o).


5潞 FORMACI脫N

En un elemento que incide, entre otros aspectos, de manera rese帽able tanto en las posibilidades de promoci贸n como la empleabilidad de los trabajadores, se viene estudiando a trav茅s del c贸mputo de las horas medias de formaci贸n, el tipo de esa formaci贸n (voluntaria/obligatoria, virtual/presencial, etc), distingui茅ndose por sexo masculino y femenino, en un per铆odo determinado de tiempo.

6潞 RETRIBUCI脫N

Siguiendo el criterio en los Planes de Igualdad examinados apreciando esta materia como de alta sensibilidad al poder ser un elemento indicativo de situaciones de equidad o inequidad, los indicadores usados valoran los salarios totales medios brutos, por niveles retributivos.

Todos los anteriores an谩lisis son desglosados en hombres y mujeres.


7潞 CONCILIACI脫N

A trav茅s de este cap铆tulo se incide en una de las materias m谩s importantes para posibilitar tanto un pleno desarrollo profesional como los intereses y obligaciones personales de la plantilla.


El foco en este punto se concreta en la descripci贸n de las distintas medidas de conciliaci贸n vigentes en las empresas y la utilizaci贸n de las mismas por la plantilla, como pueden ser las suspensiones, los permisos, excedencias y reducciones de jornada que se reconozcan, entre otras medidas.


8潞 PREVENCI脫N DEL ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZ脫N DE SEXO

Se verifica a trav茅s de un examen documental la existencia de protocolos u otras medidas para la prevenci贸n o, en su caso, actuaci贸n en los supuestos que se citan en el ep铆grafe de esta materia.


9潞 COMUNICACI脫N

A trav茅s de un an谩lisis documental y cualitativo se examina la existencia de canales de comunicaci贸n interna institucionalizados y tipo de lenguaje utilizado por los mismos.


10潞 BENEFICIOS SOCIALES

Se constata la generalizaci贸n del examen descriptivo-valorativode esta materia en los planes examinados, listando los diferentes beneficios sociales y el personal que los disfruta seg煤n g茅nero.

Agrupaci贸n de Ahorro de Comfia-CCOO