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IGUALDAD

La Ley de Igualdad entra en la empresa


La aplicaci贸n de la ley empieza con un an谩lisis de la situaci贸n. Aplicar los correctivos y evaluar su cumplimiento puede durar hasta tres a帽os


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En los tablones de anuncios de algunas empresas empiezan a asomar tr铆pticos con informaci贸n de los sindicatos sobre la aplicaci贸n de la ley de Igualdad que entr贸 en vigor el pasado mes de marzo. Transcurrido el primer impacto medi谩tico de la ley, b谩sicamente la ampliaci贸n hasta los 15 d铆as del permiso por paternidad como medida para impulsar la conciliaci贸n, ahora le llega el turno a la empresa.

Legalmente, las compa帽铆as con m谩s de 250 empleados est谩n obligadas a negociar con los trabajadores medidas para promocionar la igualdad de oportunidades en el 谩mbito laboral, pero no a llegar a un acuerdo. Aunque la legislaci贸n no establece plazos para la implantaci贸n de los planes de igualdad, su inclusi贸n en los convenios provocar谩 su progresiva incorporaci贸n al mundo laboral. La ley contempla igualmente la figura del agente de igualdad, una persona pactada por la empresa y los trabajadores cuya misi贸n es velar por el proceso de implantaci贸n del plan.

Un plan de igualdad es el protocolo de aplicaci贸n de la ley en cada empresa y se desarrolla en tres fases - diagn贸stico, implantaci贸n y evaluaci贸n- que se pueden prolongar entre uno y tres a帽os en total. La directora de marketing de Adecco, Nekane Rodr铆guez, cita los indicadores de igualdad que debe tener en cuenta el diagn贸stico: "Las oportunidades de formaci贸n y promoci贸n, la retribuci贸n, la contrataci贸n, la identificaci贸n de actitudes sexistas, la conciliaci贸n, la representaci贸n en los distintos 谩mbitos de decisi贸n y temas como el an谩lisis del lenguaje o situaciones de acoso sexual".

"Es importante que este diagn贸stico est茅 bien hecho", avisa Carme Simarro, secretaria de pol铆ticas de igualdad de UGT Catalunya. Y lo ilustra con un ejemplo: "Una empresa puede tener un80% de mujeres y luego resulta que ves la cadena de producci贸n y son todo mujeres mientras que los encargados son todos hombres". Tambi茅n muestra la preocupaci贸n por "el desequilibrio salarial, porque est谩 lleno de trampas como catalogar en diferentes categor铆as a personas que hacen lo mismo", advierte Simarro.

Con el an谩lisis en la mano, se establecen las medidas necesarias para salvar las situaciones de desigualdad como las que ya han empezado a implantar algunas entidades bancarias. El plan de igualdad del Banco Santander, pactado a principios de octubre, contempla medidas como "un cheque guarder铆a de 803 euros, formaci贸n espec铆fica para las mujeres y acciones de reciclaje para las personas que han dejado de trabajar un tiempo a causa de responsabilidades familiares, as铆 como flexibilidad horaria".

Por 煤ltimo, la evaluaci贸n es un proceso a largo plazo y constante. Como afirma Simarro, "el plan tiene que estar vivo y en constante evoluci贸n".

Desde la direcci贸n general de Igualdad de Oportunidades de la Generalitat se han detectado ciertas reticencias en los empresarios. "Nuestra labor es convencerles de que lo vean como una inversi贸n, porque est谩 demostrado que la igualdad de oportunidades es una ventaja competitiva que comporta importantes beneficios a la empresa, como la reducci贸n del absentismo, de la rotaci贸n y del estr茅s laboral", afirma Sara Berbel, secretaria general. Seg煤n ella, "har谩 falta toda una generaci贸n para obtener el resultado deseado".

Aintzane Gastesi
La Vanguardia