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IGUALDAD

La ley de igualdad: carga social o estrategia de negocio


La LOI contiene un buen n煤mero de medidas que afectan a los agentes sociales, entre las que cabe destacar el deber de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el seno de la organizaci贸n productiva.


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Con esta finalidad, se impone la obligaci贸n de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre las personas trabajadoras de uno y otro sexo. Tal obligaci贸n se intensifica en el caso de las empresas que cuenten con m谩s de 250 trabajadores, en las que las medidas de igualdad deben plasmarse en la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad, concebido 茅ste como un conjunto de medidas 聳adoptadas despu茅s de realizado el oportuno diagn贸stico de situaci贸n聳 tendentes a garantizar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

Partiendo de la LOI y de la obligatoriedad de su cumplimiento, se hace necesario gestionar la igualdad de oportunidades desde una estrategia dirigida a mejorar la calidad de la prestaci贸n laboral, mediante la conexi贸n entre los objetivos personales con los profesionales. Por ello, las empresas deben utilizar el marco de la LOI para rentabilizar su capital humano y, a la vez, hacer uso de los recursos y beneficios que la norma concede como est铆mulo para su cumplimiento.

En este sentido, las medidas de igualdad deben concebirse desde una idea de eficacia en sentido amplio, tanto para lograr la igualdad efectiva como para aprovechar al m谩ximo los incentivos legales, como son el contrato de interinidad bonificado, las bonificaciones en la cuota empresarial de seguridad social o el reconocimiento de la excelencia empresarial mediante el distintivo en materia de igualdad.

Este 煤ltimo tiene gran valor, no s贸lo de cara a realzar la imagen corporativa de la empresa 聳tanto interna como externa聳 sino, tambi茅n, por sus repercusiones en el tr谩fico comercial, en beneficio de la competitividad de la empresa as铆 destacada, a la que se reconocen determinadas facultades, como es la de disfrutar de determinadas subvenciones p煤blicas o gozar de prioridad para contratar con la Administraci贸n P煤blica. El desarrollo reglamentario previsto para el procedimiento de obtenci贸n del distintivo determinar谩 los criterios para su concesi贸n y, es posible que tambi茅n, nuevas ventajas a帽adidas para las empresas distinguidas.

Efectos rentables
Tampoco deben desde帽arse los rentables efectos 聳econ贸micamente hablando聳 que una estrategia empresarial apoyada en la igualdad de oportunidades genera: el 聯valor a帽adido聰 derivado de la mejora del clima laboral y, como consecuencia de ello, la prevenci贸n y, en su caso, disminuci贸n聳 de la conflictividad y el aumento de la satisfacci贸n de empleados y empleadas redunda, y as铆 se ha comprobado emp铆ricamente, en una gesti贸n m谩s flexible de los recursos humanos, en un mayor rendimiento, en una mayor calidad del producto o del servicio, en una mejor respuesta empresarial a las exigencias del mercado y, en definitiva, en un aumento del beneficio empresarial.

En este sentido, resulta conveniente traer a colaci贸n aqu铆 la experiencia y el ejemplo de algunas de las empresas m谩s rentables en los diferentes sectores (La Caixa, Deloitte, entre otras) que, ya con anterioridad a la aprobaci贸n de la LOI, ven铆an apostando por la igualdad (con especial hincapi茅 en lo relativo a la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral).

La LOI es, todav铆a, una norma muy desconocida 聳aunque algunos digan ahora que, previa su aprobaci贸n, no s贸lo asum铆an sus contenidos sino que, tambi茅n, aplicaban sus principios聳. Los hechos revelan una realidad bien distinta: basta se帽alar el escaso n煤mero de empresas 聳aunque se帽eras聳 (Caja Madrid, La Caixa, Sanitas, etc茅tera) que hab铆an participado en el Programa 脫ptima, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que podr铆a considerarse como precedente 聳relativo聳 de los nuevos planes de igualdad. Quiz谩 al desconocimiento de las posibilidades que la LOI ofrece a las empresas ha contribuido el excesivo 茅nfasis que, desde la opini贸n p煤blica, se ha hecho en torno a los aspectos cuantitativos de la LOI (prueba de ello, la tan tra铆da y llevada 聳y mal entendida聳 paridad en los consejos de administraci贸n de las empresas).

En cambio, se ha dado muy poca importancia a los aspectos cualitativos del tratamiento de las desigualdades en la LOI. Desigualdades que, a menudo, son ajenas a la voluntad e incluso al conocimiento de la empresa, derivadas de la persistencia y resistencia de los estereotipos sociales sobre el reparto de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Para la correcci贸n de todo esto han de concebirse, fundamentalmente, los planes de igualdad.

En este orden de cosas, la conocida feminizaci贸n del sector sanitario crea a priori una apariencia (s贸lo cuantitativa) de cumplimiento de la ley que precisa ser contrastada emp铆ricamente en relaci贸n a las condiciones de trabajo del colectivo femenino que asume mayoritariamente las responsabilidades familiares.

Traje a la medida
La naturaleza y caracter铆sticas del Plan de Igualdad, as铆 como la especificidad de la metodolog铆a a emplear en su concepci贸n e implementaci贸n, hacen preceptiva la intervenci贸n de t茅cnicos especializados en el an谩lisis diagn贸stico, dise帽o, seguimiento y evaluaci贸n del mismo.

El Plan de Igualdad es un traje a medida de cada empresa, en el que, a la vez que se cumplan las obligaciones impuestas por la ley, se maximice el aprovechamiento de las oportunidades que tambi茅n la norma brinda. Para ello se requiere el desarrollo de una metodolog铆a espec铆fica en la materia, que garantice la fiabilidad de los resultados en un escenario legislativo afortunadamente bastante inconcreto (apenas tres preceptos de la LOI) que, seg煤n se nos anticipa, no van a ser objeto de desarrollo reglamentario. Esto propicia, sin duda, un clima favorable al cumplimiento de la ley: las exigencias, en principio, no son altas.

Hay que adoptar medidas pero, en principio, cada empresa puede determinar cu谩les, sin que exista ning煤n cat谩logo exhaustivo de requerimientos al respecto.

La tarea de concepci贸n, dise帽o, seguimiento y evaluaci贸n de un Plan de Igualdad exige una cualificaci贸n t茅cnica y un bagaje profesional especializado en estudios de g茅nero, ambos de largo recorrido. Solamente profesionales de las diversas disciplinas implicadas (Derecho del Trabajo, Direcci贸n de Recursos Humanos, Sociolog铆a y Comunicaci贸n, b谩sicamente), con una experiencia acreditada en esta materia pueden estar en disposici贸n de ofrecer el apoyo necesario para satisfacer a la vez todos los objetivos enunciados.

Para cumplir con esta finalidad, expertos en materia de igualdad de diversa procedencia, incluso geogr谩fica, confluyen en el Colegio de M茅dicos de Madrid (Facultad de Ciencias Empresariales de C贸rdoba 聳con sede en Sevilla, tambi茅n聳), de la Fundaci贸n Isonom铆a de la Universidad Jaime I de Castell贸n; cuya competencia al respecto ha sido reconocida por numerosas instituciones p煤blicas y privadas, de 谩mbito nacional y auton贸mico y del Despacho Pradas y Cebri谩n, Abogados, de Madrid), se encuentran en disposici贸n de ofrecer un apoyo integral a las empresas en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la LOI. Su estrat茅gica distribuci贸n por todo el territorio nacional racionaliza, adem谩s, las tareas de an谩lisis, seguimiento y asistencia t茅cnica.

No debe ignorarse, para concluir, que las comunidades aut贸nomas est谩n poniendo en marcha ayudas para el asesoramiento t茅cnico a las empresas para implantar medidas en materia de igualdad, principalmente destinadas a las empresas de menos de 250 trabajadores.

Dra. Pilar N煤帽ez-Cort茅s Contreras/ Dras. M.陋 Jos茅 Mateu Carruana y Amparo Garrigues Gim茅nez /Antonio Cebri谩n Carrillo
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