Archivado en Comunicats, Salari

Valoració de l´acompliment d´objectius


29 09 2002 El sistema d´objectius no tan sols ha de ser una eina al servei de l´empresa. Ha de ser també, i de manera inexcusable, un sistema de treball que afavoreixi al propi treballador o treballadora. (PDF:Cat. / Cast.)


pdf
print
pmail


VALORACIÓ DE L´ACOMPLIMENT D´OBJECTIUS


Totes aquelles persones de l´àmbit comercial, per a les quals el mateix pla comercial mesura els objectius que han d´aconseguir, avaluen el seu compliment a través de la VEP. Per a la resta del personal de l´empresa amb funcions tècniques, directives o comercials, l´avaluació de l´acompliment es realitza a través del que l´empresa anomena el "Sistema d´Objectius". Pel que fa a aquest any s´han introduït algunes novetats importants en els sistemes de valoració de l´acompliment d´objectius. En aquest sentit cal destacar el següent: cada cop els objectius col·lectius (d´unitat, àmbit, marca o Grup) tenen més importància en la fixació i valoració dels objectius de cada persona. Això és encara més així als centres corporatius. Amb aquesta mesura s´intenta, entre altres coses, afavorir la congruència dels objectius individuals amb els generals de l´empresa. En aquest aspecte cal exigir que l´empresa fixi uns objectius de Grup clars, que no penalitzin els esforços individuals i que a més a més, en el temps, no es modifiquin amb facilitat. També és molt important que els objectius individuals segueixin tenint un pes preponderant, per tal que les persones valorades vegin una relació directa entre el seu esforç i la valoració que en fa l´empresa. Com tots sabem, els objectius es fixen a principi d´any i es valoren durant el primer semestre i després al final de l´exercici. En el moment en què es posen és quan realment hem de vetllar per la seva qualitat i coherència i perquè sigui possible el seu acompliment i que cadascú de nosaltres disposem del mitjans materials i del temps necessari per portar-los a terme. Cal que sempre la consecució dels objectius sigui possible dins del còmput anual d´hores laborals que marca el nostre Conveni (1700 hores). El sistema d´objectius no tan sols ha de ser una eina al servei de l´empresa. Ha de ser també, i de forma inexcusable, un sistema de treball que afavoreixi el mateix treballador o treballadora. Per això cal que l´empresa es comprometi…  Que els objectius siguin consensuats i fruit d´un acord. Com es pot encarar l´acompliment d´una feina quan ja, d´entrada, es creu que no és possible fer-la o que no són ni raonables ni possibles els objectius que ens posen?  Que els objectius siguin el més clars, entenedors i fàcils d´avaluar (objectius) possible, per evitar interpretacions diferents quan se´ls valori.  Davant la dificultat que pot tenir per a molta gent la implantació efectiva del sistema, cal que des de Recursos Humans es posin en marxa les accions de suport, assessorament i formació que calgui. Per tot això, des de CCOO aconsellem a totes les persones subjectes al sistema de valoració d´objectius que siguin extremadament curoses en totes les fases de la valoració (fixació, compliment, revisió, etc.) i que siguin tan exigents amb l´empresa com aquesta ho és amb cadascun d´ells, abans d´aquirir qualsevol compromís. Rendiment i responsabilitats Hem de deixar sempre constància, també per escrit, de les nostres desavinences en relació amb els objectius que ens fixin i deixar molt clar els desacords amb recursos, temps o altres aspectes que puguin dificultar-ne el seu acompliment. No podem oblidar que el baix rendiment o l´incompliment dels objectius a segons quins nivells o de manera continuada pot arribar a ésser utilitzat per a l´empresa per sancionar els treballadors i les treballadores. Premiar l´esforç de tots Al principi d´aquest text hem comentat el fet que els resultats del Grup (en aquest cas, beneficis abans d´impostos) tenen una influència directa en la valoració de l´acompliment dels objectius del personal comercial, tècnic i directiu. I, a més a més, per a gran part d´aquest col·lectiu té una repercussió directa en la seva retribució. Aquesta situació fa que es discrimini clarament - respecte el tema retributiu - el personal administratiu respecte a totes aquelles persones amb retribució variable. Així, pel que fa al personal tècnic, directiu o comercial, l´organització premia, a partir d´aquest any, la bona marxa de l´empresa amb una compensació econòmica que es paga dos cops a l´any (concretament, a final de setembre i de març). D´aquesta manera, i més enllà dels esforços individuals, l´organització fa partícip una part del seu personal dels seus resultats globals. Tanmateix, i la resta de persones que componen l´organització? Una casa pot estar molt bé externament, però sempre calen uns bons fonaments. I el personal administratiu, aquell que diàriament tracta amb els clients cos a cos, suportant incidències operatives, una pluja de modificacions normatives i els sotracs de la posada en marxa de l´euro i la implantació del Sibis (de moment)? Des de CCOO creiem que l´organització ha de compensar tot el seu personal pels resultats globals de l´empresa. Així, entenem que totes les persones sense retribució variable han d´accedir al sistema d´incentius amb una quantitat fixada a l´inici de cada exercici, en funció dels resultats globals de l´empresa. I amb aquests termes i criteris traslladarem aquesta proposta a la direcció del Grup.


Sabadell, setembre 2002