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Propuestas de CC.OO.para el Plan de Igualdad de Oportunidades

Igualdad en el Grupo Santander: CC.OO. tiene un Plan


Hoy, 6 de Junio, CCOO en Santander ha presentado su propuesta de Plan de Igualdad de Oportunidades con intenci贸n de que su aplicaci贸n se extienda a todo el Grupo Santander. El Banco, palad铆n de la Responsabiidad Social Corporativa, deber铆a ser el primer interesado en suscribirlo.


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PLAN DE IGUALDAD ~ SANTANDER
(Propuesta de la Secci贸n Sindical de Comfia-CC.OO.)

El presente Plan de Igualdad tiene como finalidad hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, as铆 como la eliminaci贸n de cualquier tipo de discriminaci贸n contra la mujer, tanto directa como indirecta en el seno de la empresa, y de aquellas situaciones por ella generadas. El Banco se compromete a garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres, y a establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres.
Asimismo, se pretende dar cumplimiento a lo dispuesto en los art铆culos 9.2 y 14 de la Constituci贸n espa帽ola, seg煤n lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en aras de colaborar en la consecuci贸n de una sociedad m谩s democr谩tica, m谩s justa, m谩s solidaria e igualitaria.
El presente Plan de Igualdad tendr谩 una vigencia de dos a帽os, transcurridos los cuales se realizar谩 una evaluaci贸n final para comprobar los resultados de las medidas llevadas a cabo y establecer, bien su continuaci贸n, bien su renovaci贸n o actualizaci贸n.
Es tarea imprescindible la publicidad de este Plan de Igualdad, tanto a nivel interno como externo. Es fundamental la implicaci贸n en 茅l de toda la plantilla, as铆 como de todas las estructuras del Banco, para lo cual es necesario llevar a cabo una tarea de publicaci贸n del mismo, dando a conocer con detalle en primer lugar sus objetivos, su puesta en marcha, y posteriormente y de forma peri贸dica, el avance y la situaci贸n de desarrollo del Plan.
Objetivos del Plan

Son objetivos del presente Plan de Igualdad:
聽Eliminaci贸n de cualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, garantizando la igualdad de oportunidades en las condiciones de acceso y promoci贸n.
聽Eliminar todos aquellos obst谩culos (discriminaciones directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, grupos profesionales...), as铆 como la eliminaci贸n de las barreras que puedan causar discriminaci贸n salarial.
聽Dar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres.
聽Eliminar las actitudes y estereotipos sexistas existentes sobre las mujeres, sobre todo de cara a la promoci贸n.
聽Establecer medidas que favorezcan la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de las y los trabajadores del Banco, a trav茅s de criterios flexibles en la organizaci贸n del trabajo.
聽Prevenir el acoso sexual y el acoso por raz贸n de g茅nero, as铆 c贸mo el establecimiento de un procedimiento de actuaci贸n para estos casos.
聽Creaci贸n de una Comisi贸n de Igualdad, con las funciones que a continuaci贸n se detallan
Comisi贸n de Igualdad

Para conseguir los objetivos del Plan se crear谩 una Comisi贸n de Seguimiento del mismo.
La Comisi贸n tendr谩 un car谩cter paritario, estando formada por representantes de la empresa, as铆 como los representantes de los trabajadores siendo su cometido:
聽Detectar y corregir las diferentes situaciones de discriminaci贸n que ya se est茅n produciendo, realizando un diagn贸stico inicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de referencia para establecer posteriores seguimientos y evaluaci贸n del Plan.
聽Realizar evaluaciones con una periodicidad anual.
聽Habilitar el procedimiento adecuado para recibir informaci贸n sobre posibles tratos discriminatorios.
聽Identificar 谩mbitos prioritarios de actuaci贸n.
聽Promover la implantaci贸n de medidas correctoras que hagan desaparecer las discriminaciones que pudieran existir (en materia de acceso al empleo, promoci贸n, formaci贸n, retribuci贸n, condiciones de trabajo, conciliaci贸n vida familiar y laboral y salud).
聽Promover acciones formativas y de sensibilizaci贸n que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.
聽Intervenir en las situaciones de conflicto que puedan plantearse por casos de discriminaci贸n.
聽Conocer y solventar las denuncias en materia de acoso sexual y acoso por raz贸n de g茅nero, que sean presentadas a la Comisi贸n.

El Banco combatir谩 aquellos estereotipos que inciden negativamente en el desarrollo profesional de la mujer:
聽Evitando la discriminaci贸n en la promoci贸n a los niveles de categor铆as superiores.
聽Utilizando criterios objetivos en los sistemas de revisi贸n, valoraci贸n o evaluaci贸n del desempe帽o del puesto de trabajo.
聽Eliminando la disponibilidad, como valor para promocionar.
聽Incluyendo como valores influyentes y eficaces en la cultura organizativa la iniciativa, la habilidad para la comunicaci贸n, la capacidad negociadora, la practicidad, la capacidad gestora y la responsabilidad.
聽Evitando el sesgo masculino del lenguaje en las comunicaciones de la Empresa.
聽No considerando las responsabilidades familiares como obst谩culo en el acceso al empleo y en la promoci贸n profesional.

Selecci贸n y contrataci贸n de personal

聽Establecer谩 que ser谩n contratadas las personas que, en igualdad de m茅ritos de preparaci贸n y capacidad, pertenezcan al g茅nero que se encuentre subrepresentado en el puesto de trabajo de que se trate.
聽En las ofertas y en las entrevistas, se atender谩 煤nicamente a la cualificaci贸n requerida para el puesto en cuesti贸n, y no a aspectos familiares o personales.
聽Sensibilizar谩 y formar谩 en materia de Igualdad de Oportunidades a los y las responsables de la selecci贸n del personal.
Promoci贸n

聽Establecer谩 sistemas objetivos de promoci贸n y ascenso que garanticen la no discriminaci贸n, a trav茅s de pruebas objetivas.
聽En las candidaturas presentadas a cubrir puestos de libre designaci贸n, se asegurar谩 siempre la presencia de mujeres entre los promocionables, en proporci贸n a la composici贸n de la plantilla.
聽Incluir谩 entre las funciones de Relaciones Laborales y del cuadro directivo intermedio, la b煤squeda de mujeres promocionables, excluyendo la subjetividad de los responsables inmediatos en la proposici贸n de candidatas y candidatos.
聽En las ofertas y en las entrevistas, se atender谩 煤nicamente a la cualificaci贸n requerida para el puesto en cuesti贸n, y no a aspectos familiares o personales.
聽Anunciar谩 vacantes con t茅rminos que animen a candidatos de ambos sexos, cuidando la denominaci贸n de los puestos.
聽Promover谩 medidas tendentes a incrementar la representaci贸n de las mujeres en aquellos niveles o 谩reas en que se encuentran infrarrepresentadas, de tal manera que a la finalizaci贸n del Plan la presencia de mujeres en todos los niveles y 谩reas de la empresa se corresponda con la composici贸n de la plantilla.
Retribuci贸n

聽En caso de suspensi贸n del contrato por maternidad o ILT derivada de embarazo, la retribuci贸n variable que hubiera lugar por objetivos o concursos no se ver谩 mermada por estas dos causas, comput谩ndose a efectos del cobro de incentivos la media de la Unidad donde la trabajadora presta habitualmente sus servicios.
聽En caso de reducci贸n de jornada, la disminuci贸n proporcional del salario que conlleve no afectar谩 al cobro de retribuci贸n variable -incentivos ligados a la consecuci贸n de objetivos-, percibi茅ndose por la totalidad que correspondiese sin considerar la reducci贸n de jornada efectuada.
聽Se establece el mantenimiento de los complementos retributivos extra-convenio que la trabajadora tuviese asignados, con el mismo car谩cter y naturaleza durante los dos a帽os posteriores al alumbramiento o adopci贸n de hijos, siempre que no se produzca la renuncia voluntaria del cargo o funci贸n por parte de la trabajadora.

Formaci贸n

En materia de formaci贸n, el Banco:
聽Promover谩 la participaci贸n de mujeres, estimul谩ndolas para ello, en aquellos cursos espec铆ficos de formaci贸n para puestos en los cuales est茅n subrepresentadas.
聽Desarrollar谩 medidas destinadas a personas con responsabilidad en la gesti贸n de equipos en particular, y a toda la plantilla en general, que tengan como objetivo la formaci贸n y la sensibilizaci贸n en materia de igualdad, de manera que se puedan ir eliminando los estereotipos que con respecto al trabajo de mujeres y hombres perduran en nuestra sociedad.
聽Establecer谩 cursos espec铆ficos para mujeres relacionados con puestos directivos.
聽Asegurar谩 la formaci贸n y el reciclaje profesional de las personas, que han dejado de trabajar por un tiempo, a causa de las responsabilidades familiares.
聽 Procurar谩 la formaci贸n dentro de la jornada laboral, o en caso de hacerla fuera del horario laboral establecer谩 mecanismos de compensaci贸n de horas.
聽Se facilitar谩 la participaci贸n en cursos de formaci贸n adecuados para su reciclaje profesional a aquellas personas que se encuentren en situaci贸n de suspensi贸n de contrato por excedencia basada en motivos familiares.
聽En esta situaci贸n de excedencia, se podr谩 participar en convocatorias de traslados y ascensos, as铆 como concurrir a ex谩menes de capacitaci贸n como si se estuviera en activo.

Acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo

La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de car谩cter o connotaci贸n sexual, comprometi茅ndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.
Para la empresa y las organizaciones firmantes del presente Plan de Igualdad, es imprescindible definir los conceptos, las conductas, para una mejor comprensi贸n del acoso sexual y una mayor eficacia en la prevenci贸n y actuaci贸n.
As铆 mismo los principios de seguridad jur铆dica y presunci贸n de inocencia obligan a tipificar claramente toda conducta que pueda merecer una sanci贸n disciplinaria, as铆 como establecer unos cauces de reclamaci贸n adecuados.
Cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, el Banco y las representaciones sindicales firmantes se comprometen a llevar a cabo una campa帽a de informaci贸n entre toda su plantilla, con la difusi贸n del presente procedimiento con el fin de conseguir la sensibilizaci贸n de todos los componentes de la misma, persiguiendo con ello la erradicaci贸n de roles, comportamientos, ideas y creencias sobre el acoso sexual que a煤n hoy perduran en nuestra sociedad, dando as铆 cumplimiento al art铆culo 48 de la Ley de Igualdad.

Definici贸n de acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Definici贸n de acoso por raz贸n de sexo: Constituye acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Definici贸n de acoso sexual de intercambio: El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci贸n de una situaci贸n constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz贸n de sexo se considerar谩 tambi茅n acto de discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

A efectos de concretar las conductas anteriormente descritas se considerar谩 que los chistes, bromas, piropos, exhibiciones de carteles o fotograf铆as de contenido sexista, pasando por comportamientos f铆sicos o roces indeseados, conversaciones de contenido sexual, llamadas telef贸nicas o cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales, asalto o agresi贸n sexual, todas ellas cuando no cuenten con el consentimiento de la persona receptora de las mismas, son constitutivas de Acoso Sexual.

En todo caso, se consideran conductas discriminatorias tanto el acoso sexual como el acoso por raz贸n de sexo, debiendo tipificarse como falta muy grave.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res卢pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento in卢ter卢no e informal se iniciar谩 con la denuncia de acoso sexual ante el Departamento de Relaciones Laborales de la empresa.
La denuncia podr谩 ser presentada por la persona afectada o a trav茅s de su representaci贸n sindical, que desde ese momento ser谩n los interlocutores exclusivos junto con el Dto. De RRLL en el desarrollo del siguiente procedimiento.
En cumplimiento con la ley de Igualdad, la representaci贸n sindical informar谩 a la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento que pudieran ser constitutivas de acoso sexual o propiciar el mismo, oblig谩ndose la empresa a realizar el mismo procedimiento.

Procedimiento de actuaci贸n

La denuncia dar谩 lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e im卢pedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular谩n las medidas opor卢tunas al efecto. Se pondr谩 en conocimiento inmediato de la representaci贸n de los trabaja卢do卢res la situaci贸n planteada, si as铆 lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observar谩 m谩s formalidad que la de dar tr谩mite de audiencia a todos los intervinientes, practic谩ndose cuantas diligen卢cias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acae卢cidos. Durante este proceso, que deber谩 estar sustanciado en un plazo m谩ximo de diez d铆as, guardar谩n todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reser卢va, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constataci贸n de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado da卢r谩 lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del 谩m卢bito de direcci贸n y organizaci贸n de la empresa, a la imposici贸n de una sanci贸n por falta muy grave, seg煤n lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente.
La empresa informar谩 a la Comisi贸n de seguimiento del Plan sobre los casos de acoso sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si as铆 lo considerase la persona afectada.

Al amparo de la Ley, se reconoce asimismo como discriminatorio, cualquier caso englobado en el detalle de los siguientes art铆culos de la misma:

Art铆culo 8. Discriminaci贸n por embarazo o maternidad. Constituye discriminaci贸n directa por raz贸n de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Art铆culo 9. Indemnidad frente a represalias. Tambi茅n se considerar谩 discriminaci贸n por raz贸n de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentaci贸n por su parte de queja, reclamaci贸n, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminaci贸n y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.


Conciliaci贸n de la vida laboral y familiar
Flexibilidad horaria: La persona trabajadora tendr谩 derecho a adaptar la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral.
En base a esto, se establece:
聽Flexibilidad horaria en relaci贸n con el tiempo de trabajo, a quienes tengan a su cargo hijos menores de 8 a帽os, familiares con discapacidad o mayores de 65 a帽os.
聽Flexibilidad en la hora de entrada y en la de salida para quienes tengan a su cargo hijos o hijas menores de 8 a帽os, familiares con discapacidad o mayores de 65 a帽os.
聽Cambio a jornada continuada para trabajadores y trabajadoras que lo soliciten en los casos de los dos supuestos anteriores.
Las peticiones de flexibilidad se har谩n ante la Unidad de Recursos Humanos correspondiente, resolviendo 茅sta de acuerdo con lo establecido en este Plan.
Reducciones de jornada: El supuesto de reducci贸n de jornada por raz贸n de guarda legal se ampl铆a hasta los 10 a帽os de edad del menor. Este supuesto, as铆 como el de atenci贸n de personas con discapacidad f铆sica o ps铆quica a cargo del trabajador o trabajadora, y el de cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por s铆 mismos, previsto en el art铆culo 27.4 del Convenio Colectivo, podr谩 ser inferior a un tercio de la jornada, siempre que se solicite por un periodo determinado de tiempo y suponga una reducci贸n m铆nima diaria de la jornada en una hora.
Reducci贸n de jornada retribuida de dos horas en caso de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalizaci贸n, en tanto se mantenga dicha situaci贸n.
Con la finalidad de atender el cuidado de un hijo menor de seis a帽os, por raz贸n de enfermedad muy grave, se podr谩 solicitar una reducci贸n de jornada de una hora con car谩cter retribuido, por el plazo m谩ximo de dos meses.
Posibilidad de acumulaci贸n de la reducci贸n en jornadas completas, previa justificaci贸n de su necesidad, dentro del l铆mite del a帽o natural. Esta medida se establece en aplicaci贸n del nuevo art铆culo 34, apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores: 聯El trabajador tendr谩 derecho a adaptar la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral en los t茅rminos que se establezcan en la negociaci贸n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aqu茅lla聰.
Los pr茅stamos para adquisici贸n de vivienda solicitados al amparo del Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio, no se ver谩n afectados en sus l铆mites de concesi贸n por la disminuci贸n salarial proporcional que suponga la reducci贸n de jornada.

Lactancia: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada de trabajo. Este derecho, a elecci贸n de la trabajadora, podr谩 sustituirse por una de las siguientes opciones:
a) Una reducci贸n de la jornada de trabajo de una hora, al inicio o al final de la jornada de trabajo, durante el referido periodo de lactancia.
Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
b) Una acumulaci贸n de los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza, disfrutadas como acumulaci贸n al periodo de descanso maternal, que podr谩 verse incrementado hasta en 15 d铆as laborables, disfrutados ininterrumpidamente. En el supuesto de parto m煤ltiple, la duraci贸n del permiso ser谩 proporcional.
Esta 煤ltima opci贸n, podr谩 ser disfrutada indistintamente por la madre o el padre en el caso de que trabajen en el Banco, previa solicitud por escrito a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as a la finalizaci贸n del periodo de suspensi贸n del contrato por maternidad.
La acumulaci贸n de d铆as tendr谩 las mismas garant铆as y protecci贸n legal que la reducci贸n de jornada o permiso de lactancia.
Permiso de paternidad: En sustituci贸n de la licencia por nacimiento de hijo,se establece un permiso retribuido de 5 d铆as laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo.
Cobertura de bajas por maternidad: Siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo, se cubrir谩n las bajas por maternidad del personal del Grupo Administrativo en la Red Comercial, en oficinas con plantilla inferior a cuatro personas.
Descanso por maternidad a tiempo parcial: Los periodos de descanso por maternidad, adopci贸n o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el art铆culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial, en los t茅rminos establecidos en el RD 1251/2001, de 16 de Noviembre.
Traslados: En lo referido a la pol铆tica de traslados se tendr谩n en cuenta, como uno de los criterios a seguir, las diferentes situaciones familiares, favoreciendo que las personas de la plantilla puedan residir en las localidades de su elecci贸n, para procurar una mejor conciliaci贸n entre la vida familiar y laboral.
No se adoptar谩n medidas de traslado a otro municipio durante la situaci贸n de embarazo de la mujer trabajadora.


Vacaciones: cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 48.4 de esta Ley, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan (Art. 38.3 del E.T., nueva redacci贸n dada por la Ley de Igualdad)
Licencias no retribuidas: Podr谩n autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duraci贸n dentro del a帽o natural, en los casos siguientes:
1.- Adopci贸n en el extranjero.
2.- Sometimiento a t茅cnicas de reproducci贸n asistida.
3.- Hospitalizaci贸n prolongada por enfermedad grave del c贸nyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.
4.- Acompa帽amiento en la asistencia m茅dica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad cr贸nica o discapacidades graves.
En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podr谩 estudiarse la ampliaci贸n del citado mes de licencia.
Licencias retribuidas:
1.- Reducci贸n de jornada retribuida de dos horas por el plazo de dos meses en caso de enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
2.- Excedencia retribuida hasta que el menor cumpla un a帽o de edad, para madres o padres en caso de partos triples, o hijos o hijas con discapacidad.
Excedencias: En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos, y no desempe帽en actividad retribuida, se establece la posibilidad de ampliar la duraci贸n de la misma hasta los tres a帽os.
Tanto en los supuestos de excedencia por cuidado de menores como en la de cuidado de familiares, se mantendr谩 el derecho a la reserva del puesto de trabajo mientras dure la situaci贸n de excedencia (m谩ximo tres a帽os).
En las excedencias solicitadas por motivos familiares, se mantendr谩 durante la vigencia de las mismas la percepci贸n de la compensaci贸n econ贸mica por hijo a cargo establecido en el Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio. De igual manera, se mantendr谩n las condiciones especiales para empleado en aquellos productos y servicios bancarios que se tuvieran contratados durante la situaci贸n en activo.
聯Hipoteca Cero聰: las personas que disfruten alguna de las excedencias del punto anterior, tendr谩n un a帽o de suspensi贸n en el pago de sus cuotas de pr茅stamos, con el objetivo de ayudar econ贸micamente a estas personas, precisamente por el hecho de encontrarse en excedencia.
Mejoras sociales, vales guarder铆a: Se establece un vale-guarder铆a para empleadas y empleados con hijos e hijas de hasta seis a帽os de edad, por un importe mensual de 200 euros.
Videoconferencia: Se potenciar谩 el uso de la videoconferencia como v铆a para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliaci贸n de la vida familiar.
Violencia de g茅nero: Quienes sean v铆ctimas de violencia de g茅nero tendr谩n los siguientes derechos:
聲聽Adopci贸n de jornada reducida u horario flexible.
聲聽Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categor铆a equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.
聲聽Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.
聲聽Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestaci贸n de desempleo, en los t茅rminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
聲聽Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud.
En estos casos podr谩n flexibilizarse los criterios de concesi贸n de pr茅stamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.


Evaluaci贸n y seguimiento
Evaluar la situaci贸n de la plantilla peri贸dicamente es imprescindible para comprobar que las medidas que se han tomado est谩n funcionando de forma correcta, y que son apropiadas.
Transcurrido un a帽o de vigencia del Plan, se realizar谩 una primera evaluaci贸n del mismo, que servir谩 para sacar conclusiones sobre la idoneidad de las medidas adoptadas, o la necesidad de modificar las mismas.
Al final del per铆odo de los dos a帽os, se evaluar谩 de nuevo la situaci贸n de la plantilla, con el objetivo de decidir sobre la marcha del Plan, sobre la necesidad de su modificaci贸n, de su continuaci贸n o de su sustituci贸n en los ep铆grafes que se estimen necesarios. La Comisi贸n de Seguimiento del Plan de Igualdad ser谩 la encargada de tomar las decisiones oportunas al respecto.