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Propuestas de CC.OO.para el Plan de Igualdad de Oportunidades

Igualdad en el Grupo Santander: CC.OO. tiene un Plan


Hoy, 6 de Junio, CCOO en Santander ha presentado su propuesta de Plan de Igualdad de Oportunidades con intención de que su aplicación se extienda a todo el Grupo Santander. El Banco, paladín de la Responsabiidad Social Corporativa, debería ser el primer interesado en suscribirlo.


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PLAN DE IGUALDAD ~ SANTANDER
(Propuesta de la Sección Sindical de Comfia-CC.OO.)

El presente Plan de Igualdad tiene como finalidad hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como la eliminación de cualquier tipo de discriminación contra la mujer, tanto directa como indirecta en el seno de la empresa, y de aquellas situaciones por ella generadas. El Banco se compromete a garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres, y a establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres.
Asimismo, se pretende dar cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución española, según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en aras de colaborar en la consecución de una sociedad más democrática, más justa, más solidaria e igualitaria.
El presente Plan de Igualdad tendrá una vigencia de dos años, transcurridos los cuales se realizará una evaluación final para comprobar los resultados de las medidas llevadas a cabo y establecer, bien su continuación, bien su renovación o actualización.
Es tarea imprescindible la publicidad de este Plan de Igualdad, tanto a nivel interno como externo. Es fundamental la implicación en él de toda la plantilla, así como de todas las estructuras del Banco, para lo cual es necesario llevar a cabo una tarea de publicación del mismo, dando a conocer con detalle en primer lugar sus objetivos, su puesta en marcha, y posteriormente y de forma periódica, el avance y la situación de desarrollo del Plan.
Objetivos del Plan

Son objetivos del presente Plan de Igualdad:
 Eliminación de cualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, garantizando la igualdad de oportunidades en las condiciones de acceso y promoción.
 Eliminar todos aquellos obstáculos (discriminaciones directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, grupos profesionales...), así como la eliminación de las barreras que puedan causar discriminación salarial.
 Dar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres.
 Eliminar las actitudes y estereotipos sexistas existentes sobre las mujeres, sobre todo de cara a la promoción.
 Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral de las y los trabajadores del Banco, a través de criterios flexibles en la organización del trabajo.
 Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de género, así cómo el establecimiento de un procedimiento de actuación para estos casos.
 Creación de una Comisión de Igualdad, con las funciones que a continuación se detallan
Comisión de Igualdad

Para conseguir los objetivos del Plan se creará una Comisión de Seguimiento del mismo.
La Comisión tendrá un carácter paritario, estando formada por representantes de la empresa, así como los representantes de los trabajadores siendo su cometido:
 Detectar y corregir las diferentes situaciones de discriminación que ya se estén produciendo, realizando un diagnóstico inicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de referencia para establecer posteriores seguimientos y evaluación del Plan.
 Realizar evaluaciones con una periodicidad anual.
 Habilitar el procedimiento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.
 Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
 Promover la implantación de medidas correctoras que hagan desaparecer las discriminaciones que pudieran existir (en materia de acceso al empleo, promoción, formación, retribución, condiciones de trabajo, conciliación vida familiar y laboral y salud).
 Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.
 Intervenir en las situaciones de conflicto que puedan plantearse por casos de discriminación.
 Conocer y solventar las denuncias en materia de acoso sexual y acoso por razón de género, que sean presentadas a la Comisión.

El Banco combatirá aquellos estereotipos que inciden negativamente en el desarrollo profesional de la mujer:
 Evitando la discriminación en la promoción a los niveles de categorías superiores.
 Utilizando criterios objetivos en los sistemas de revisión, valoración o evaluación del desempeño del puesto de trabajo.
 Eliminando la disponibilidad, como valor para promocionar.
 Incluyendo como valores influyentes y eficaces en la cultura organizativa la iniciativa, la habilidad para la comunicación, la capacidad negociadora, la practicidad, la capacidad gestora y la responsabilidad.
 Evitando el sesgo masculino del lenguaje en las comunicaciones de la Empresa.
 No considerando las responsabilidades familiares como obstáculo en el acceso al empleo y en la promoción profesional.

Selección y contratación de personal

 Establecerá que serán contratadas las personas que, en igualdad de méritos de preparación y capacidad, pertenezcan al género que se encuentre subrepresentado en el puesto de trabajo de que se trate.
 En las ofertas y en las entrevistas, se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, y no a aspectos familiares o personales.
 Sensibilizará y formará en materia de Igualdad de Oportunidades a los y las responsables de la selección del personal.
Promoción

 Establecerá sistemas objetivos de promoción y ascenso que garanticen la no discriminación, a través de pruebas objetivas.
 En las candidaturas presentadas a cubrir puestos de libre designación, se asegurará siempre la presencia de mujeres entre los promocionables, en proporción a la composición de la plantilla.
 Incluirá entre las funciones de Relaciones Laborales y del cuadro directivo intermedio, la búsqueda de mujeres promocionables, excluyendo la subjetividad de los responsables inmediatos en la proposición de candidatas y candidatos.
 En las ofertas y en las entrevistas, se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, y no a aspectos familiares o personales.
 Anunciará vacantes con términos que animen a candidatos de ambos sexos, cuidando la denominación de los puestos.
 Promoverá medidas tendentes a incrementar la representación de las mujeres en aquellos niveles o áreas en que se encuentran infrarrepresentadas, de tal manera que a la finalización del Plan la presencia de mujeres en todos los niveles y áreas de la empresa se corresponda con la composición de la plantilla.
Retribución

 En caso de suspensión del contrato por maternidad o ILT derivada de embarazo, la retribución variable que hubiera lugar por objetivos o concursos no se verá mermada por estas dos causas, computándose a efectos del cobro de incentivos la media de la Unidad donde la trabajadora presta habitualmente sus servicios.
 En caso de reducción de jornada, la disminución proporcional del salario que conlleve no afectará al cobro de retribución variable -incentivos ligados a la consecución de objetivos-, percibiéndose por la totalidad que correspondiese sin considerar la reducción de jornada efectuada.
 Se establece el mantenimiento de los complementos retributivos extra-convenio que la trabajadora tuviese asignados, con el mismo carácter y naturaleza durante los dos años posteriores al alumbramiento o adopción de hijos, siempre que no se produzca la renuncia voluntaria del cargo o función por parte de la trabajadora.

Formación

En materia de formación, el Banco:
 Promoverá la participación de mujeres, estimulándolas para ello, en aquellos cursos específicos de formación para puestos en los cuales estén subrepresentadas.
 Desarrollará medidas destinadas a personas con responsabilidad en la gestión de equipos en particular, y a toda la plantilla en general, que tengan como objetivo la formación y la sensibilización en materia de igualdad, de manera que se puedan ir eliminando los estereotipos que con respecto al trabajo de mujeres y hombres perduran en nuestra sociedad.
 Establecerá cursos específicos para mujeres relacionados con puestos directivos.
 Asegurará la formación y el reciclaje profesional de las personas, que han dejado de trabajar por un tiempo, a causa de las responsabilidades familiares.
  Procurará la formación dentro de la jornada laboral, o en caso de hacerla fuera del horario laboral establecerá mecanismos de compensación de horas.
 Se facilitará la participación en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional a aquellas personas que se encuentren en situación de suspensión de contrato por excedencia basada en motivos familiares.
 En esta situación de excedencia, se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en activo.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.
Para la empresa y las organizaciones firmantes del presente Plan de Igualdad, es imprescindible definir los conceptos, las conductas, para una mejor comprensión del acoso sexual y una mayor eficacia en la prevención y actuación.
Así mismo los principios de seguridad jurídica y presunción de inocencia obligan a tipificar claramente toda conducta que pueda merecer una sanción disciplinaria, así como establecer unos cauces de reclamación adecuados.
Cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, el Banco y las representaciones sindicales firmantes se comprometen a llevar a cabo una campaña de información entre toda su plantilla, con la difusión del presente procedimiento con el fin de conseguir la sensibilización de todos los componentes de la misma, persiguiendo con ello la erradicación de roles, comportamientos, ideas y creencias sobre el acoso sexual que aún hoy perduran en nuestra sociedad, dando así cumplimiento al artículo 48 de la Ley de Igualdad.

Definición de acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Definición de acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Definición de acoso sexual de intercambio: El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

A efectos de concretar las conductas anteriormente descritas se considerará que los chistes, bromas, piropos, exhibiciones de carteles o fotografías de contenido sexista, pasando por comportamientos físicos o roces indeseados, conversaciones de contenido sexual, llamadas telefónicas o cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales, asalto o agresión sexual, todas ellas cuando no cuenten con el consentimiento de la persona receptora de las mismas, son constitutivas de Acoso Sexual.

En todo caso, se consideran conductas discriminatorias tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo, debiendo tipificarse como falta muy grave.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res¬pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento in¬ter¬no e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el Departamento de Relaciones Laborales de la empresa.
La denuncia podrá ser presentada por la persona afectada o a través de su representación sindical, que desde ese momento serán los interlocutores exclusivos junto con el Dto. De RRLL en el desarrollo del siguiente procedimiento.
En cumplimiento con la ley de Igualdad, la representación sindical informará a la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento que pudieran ser constitutivas de acoso sexual o propiciar el mismo, obligándose la empresa a realizar el mismo procedimiento.

Procedimiento de actuación

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e im¬pedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas opor¬tunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabaja¬do¬res la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligen¬cias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acae¬cidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reser¬va, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado da¬rá lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ám¬bito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta muy grave, según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente.
La empresa informará a la Comisión de seguimiento del Plan sobre los casos de acoso sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada.

Al amparo de la Ley, se reconoce asimismo como discriminatorio, cualquier caso englobado en el detalle de los siguientes artículos de la misma:

Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Artículo 9. Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.


Conciliación de la vida laboral y familiar
Flexibilidad horaria: La persona trabajadora tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En base a esto, se establece:
 Flexibilidad horaria en relación con el tiempo de trabajo, a quienes tengan a su cargo hijos menores de 8 años, familiares con discapacidad o mayores de 65 años.
 Flexibilidad en la hora de entrada y en la de salida para quienes tengan a su cargo hijos o hijas menores de 8 años, familiares con discapacidad o mayores de 65 años.
 Cambio a jornada continuada para trabajadores y trabajadoras que lo soliciten en los casos de los dos supuestos anteriores.
Las peticiones de flexibilidad se harán ante la Unidad de Recursos Humanos correspondiente, resolviendo ésta de acuerdo con lo establecido en este Plan.
Reducciones de jornada: El supuesto de reducción de jornada por razón de guarda legal se amplía hasta los 10 años de edad del menor. Este supuesto, así como el de atención de personas con discapacidad física o psíquica a cargo del trabajador o trabajadora, y el de cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, previsto en el artículo 27.4 del Convenio Colectivo, podrá ser inferior a un tercio de la jornada, siempre que se solicite por un periodo determinado de tiempo y suponga una reducción mínima diaria de la jornada en una hora.
Reducción de jornada retribuida de dos horas en caso de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización, en tanto se mantenga dicha situación.
Con la finalidad de atender el cuidado de un hijo menor de seis años, por razón de enfermedad muy grave, se podrá solicitar una reducción de jornada de una hora con carácter retribuido, por el plazo máximo de dos meses.
Posibilidad de acumulación de la reducción en jornadas completas, previa justificación de su necesidad, dentro del límite del año natural. Esta medida se establece en aplicación del nuevo artículo 34, apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores: “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”.
Los préstamos para adquisición de vivienda solicitados al amparo del Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio, no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada.

Lactancia: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada de trabajo. Este derecho, a elección de la trabajadora, podrá sustituirse por una de las siguientes opciones:
a) Una reducción de la jornada de trabajo de una hora, al inicio o al final de la jornada de trabajo, durante el referido periodo de lactancia.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
b) Una acumulación de los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza, disfrutadas como acumulación al periodo de descanso maternal, que podrá verse incrementado hasta en 15 días laborables, disfrutados ininterrumpidamente. En el supuesto de parto múltiple, la duración del permiso será proporcional.
Esta última opción, podrá ser disfrutada indistintamente por la madre o el padre en el caso de que trabajen en el Banco, previa solicitud por escrito a la empresa, con una antelación mínima de 15 días a la finalización del periodo de suspensión del contrato por maternidad.
La acumulación de días tendrá las mismas garantías y protección legal que la reducción de jornada o permiso de lactancia.
Permiso de paternidad: En sustitución de la licencia por nacimiento de hijo,se establece un permiso retribuido de 5 días laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo.
Cobertura de bajas por maternidad: Siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo, se cubrirán las bajas por maternidad del personal del Grupo Administrativo en la Red Comercial, en oficinas con plantilla inferior a cuatro personas.
Descanso por maternidad a tiempo parcial: Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial, en los términos establecidos en el RD 1251/2001, de 16 de Noviembre.
Traslados: En lo referido a la política de traslados se tendrán en cuenta, como uno de los criterios a seguir, las diferentes situaciones familiares, favoreciendo que las personas de la plantilla puedan residir en las localidades de su elección, para procurar una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral.
No se adoptarán medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo de la mujer trabajadora.


Vacaciones: cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (Art. 38.3 del E.T., nueva redacción dada por la Ley de Igualdad)
Licencias no retribuidas: Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del año natural, en los casos siguientes:
1.- Adopción en el extranjero.
2.- Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
3.- Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.
4.- Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.
En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.
Licencias retribuidas:
1.- Reducción de jornada retribuida de dos horas por el plazo de dos meses en caso de enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
2.- Excedencia retribuida hasta que el menor cumpla un año de edad, para madres o padres en caso de partos triples, o hijos o hijas con discapacidad.
Excedencias: En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida, se establece la posibilidad de ampliar la duración de la misma hasta los tres años.
Tanto en los supuestos de excedencia por cuidado de menores como en la de cuidado de familiares, se mantendrá el derecho a la reserva del puesto de trabajo mientras dure la situación de excedencia (máximo tres años).
En las excedencias solicitadas por motivos familiares, se mantendrá durante la vigencia de las mismas la percepción de la compensación económica por hijo a cargo establecido en el Acuerdo de Mejoras Sociales Extra-Convenio. De igual manera, se mantendrán las condiciones especiales para empleado en aquellos productos y servicios bancarios que se tuvieran contratados durante la situación en activo.
“Hipoteca Cero”: las personas que disfruten alguna de las excedencias del punto anterior, tendrán un año de suspensión en el pago de sus cuotas de préstamos, con el objetivo de ayudar económicamente a estas personas, precisamente por el hecho de encontrarse en excedencia.
Mejoras sociales, vales guardería: Se establece un vale-guardería para empleadas y empleados con hijos e hijas de hasta seis años de edad, por un importe mensual de 200 euros.
Videoconferencia: Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida familiar.
Violencia de género: Quienes sean víctimas de violencia de género tendrán los siguientes derechos:
• Adopción de jornada reducida u horario flexible.
• Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.
• Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.
• Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
• Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.
En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.


Evaluación y seguimiento
Evaluar la situación de la plantilla periódicamente es imprescindible para comprobar que las medidas que se han tomado están funcionando de forma correcta, y que son apropiadas.
Transcurrido un año de vigencia del Plan, se realizará una primera evaluación del mismo, que servirá para sacar conclusiones sobre la idoneidad de las medidas adoptadas, o la necesidad de modificar las mismas.
Al final del período de los dos años, se evaluará de nuevo la situación de la plantilla, con el objetivo de decidir sobre la marcha del Plan, sobre la necesidad de su modificación, de su continuación o de su sustitución en los epígrafes que se estimen necesarios. La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad será la encargada de tomar las decisiones oportunas al respecto.