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PROPUESTA DE HOJA DE RUTA CONJUNTA:
Propuesta de: Sección Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)
Fecha: 2/07/2026
I. DIAGNÓSTICO Y CONTEXTO ACTUAL
Todas las organizaciones sindicales aquí representadas coincidimos, según reunión celebrada el pasado lunes 22 de junio, en el diagnóstico sobre el estado actual del RACE. Es evidente que la pérdida progresiva de clientes, colectivos, proveedores y personal cualificado responde a una gestión deficiente. Ante la nula predisposición de la empresa para renovar un convenio colectivo que se encuentra en situación de ultraactividad desde hace casi diez años, consideramos que no podemos postergar más la adopción de medidas firmes.
Somos plenamente conscientes de la delicada situación financiera que atraviesa actualmente el club. Sin embargo, no podemos permanecer en silencio ante la precarización sistemática, año tras año, de las condiciones laborales y salariales de las plantillas que representamos. Debemos recordar que los trabajadores y trabajadoras no formamos parte del equipo directivo ni participamos en las decisiones estratégicas que han marcado el rumbo y el desastroso devenir actual de la empresa.
Como ya hemos analizado de manera conjunta, la debilidad del club es una realidad. Desde las distintas secciones sindicales hemos manifestado que activar la vía judicial de forma inmediata podría desencadenar en ajustes laborales traumáticos. Por ello, contemplamos el mecanismo judicial únicamente como un último recurso, en caso de que esta vía previa de negociación conjunta no llegue a buen término. No obstante, queremos advertir de que no dudaremos en ejecutar las acciones legales oportunas si constatamos que la dirección carece de voluntad real para cambiar la inercia actual.
Por los motivos expuestos en la reunión del pasado día 22, y sobre los cuales existe un consenso prácticamente unánime en el Comité de Empresa, desde nuestra sección se ofrece al resto de las formaciones sindicales una hoja de ruta abierta. Esta propuesta está diseñada para ser inclusiva y puede ser enriquecida con las iniciativas que aporten los demás sindicatos. En todo caso, y en atención al número de delegados y trabajadores representados que respaldan a nuestra sección sindical, entendemos que este proceso debe ser, como ya manifestamos, capitaneado y coordinado por esta parte. Todo ello, por supuesto, bajo la premisa de tratar de acordar, votar y aprobar democráticamente cualquier medida que redunde en beneficio del conjunto de los trabajadores y trabajadoras de RACE.
II. PROPUESTAS PARA UNA HOJA DE RUTA ALTERNATIVA ANTE LA SITUACIÓN EN VÍA MUERTA DEL NUEVO CONVENIO COLECTIVO (GRUPO EMRACE)
Con el objetivo de articular una alternativa viable a la parálisis del convenio colectivo, y asumiendo el contexto de fragilidad que presenta el club, proponemos las siguientes líneas de actuación inmediata:
1. Incremento salarial urgente y cláusula de revisión futura:
Consensuar entre todas las formaciones sindicales que conforman la parte social una subida salarial inminente que palíe la pérdida de poder adquisitivo. Esta medida incluirá el compromiso vinculante por parte de la empresa de actualizar los salarios de manera progresiva a medida que mejoren los indicadores de negocio. No aceptaremos escenarios como los de años anteriores, donde los fuertes beneficios empresariales no se tradujeron en mejoras laborales ni salariales. Al contrario, en épocas de bonanza la política de la dirección se centró en el recorte permanente —absorbiendo como beneficio la plusvalía del esfuerzo del trabajador— y en inversiones destinadas exclusivamente a las instalaciones lúdicas del complejo, el circuito y el chalé social. Esta política es intolerable y los sindicatos debemos exigir el compromiso de que no volverá a repetirse.
2. Implantación del teletrabajo y medidas de conciliación:
Solicitar el reconocimiento explícito de derechos en materia de conciliación laboral, comenzando por la implantación obligatoria del teletrabajo un mínimo de un día a la semana. Esta medida tendrá un impacto positivo en la propia actividad del RACE. Frente a la actual fuga de talento derivada de la política de bajos salarios, el teletrabajo actuará como un incentivo para atraer a profesionales con alta cualificación, mejorando así la competitividad de la empresa.
3. Salvaguarda de los días de convenio:
Adoptar medidas de bajo impacto económico inmediato pero de gran calado laboral, como la inclusión de una cláusula de salvaguarda que garantice el respeto a la solicitud y concesión de los días de convenio. Cualquier denegación por parte de la dirección deberá formularse de manera escrita, motivada y suficientemente justificada.
4. Plan de actualización de equipos e infraestructuras de trabajo:
Exigir la actualización progresiva de los equipos y las instalaciones de trabajo, destinando un porcentaje fijo de los beneficios anuales a mejorar las herramientas y los espacios donde la plantilla ejerce su labor. Las áreas recreativas de los socios propietarios no pueden ser las únicas instalaciones dignas del club. El personal que genera los beneficios merece el mismo respeto y mantenimiento en sus puestos de trabajo. Todas las formaciones sindicales debemos exigir una inversión anual fija en esta partida, lo que revertirá en una mayor competitividad y productividad futura.
5. Transparencia, equidad y ética en las relaciones laborales:
Exigir a la dirección del RACE una política real y transparente en materia de cambios de turnos, promoción interna y ética empresarial, bajo el respeto absoluto a los principios de igualdad y equidad. Entendemos que la política de gestión de personal de los últimos años ha conculcado estos valores. Debemos forzar a la dirección a revisar el modelo de relaciones laborales para recuperar el respeto mutuo y el entendimiento entre las partes.
6. Erradicación de prácticas de contratación abusivas:
Eliminar de forma absoluta la utilización fraudulenta del periodo de prueba, así como la inclusión de cláusulas de permanencia abusivas en los contratos de trabajo. Estas prácticas buscan precarizar la contratación y desincentivar penalmente la movilidad laboral de los trabajadores, camuflando dichas sanciones bajo el concepto de una supuesta formación que carece de valor real o habilitación en el mercado laboral actual.
7. Coordinación intersindical y liderazgo democrático:
Establecer un marco de colaboración continua y permanente entre las tres formaciones sindicales. Las medidas e ideas aportadas se debatirán y votarán mensualmente entre todos los miembros de la parte social de los distintos centros de trabajo. Dada la coyuntura actual y la representatividad otorgada en las últimas elecciones, consideramos que nuestra organización debe coordinar este proceso, haciéndolo siempre de manera democrática y respetando la legitimidad que los compañeros y compañeras conceden a cada sindicato.
8. Flexibilidad y polivalencia negociada:
Mostrar disposición a negociar con la empresa acuerdos específicos en materia de polivalencia y flexibilidad horaria, siempre y cuando estos vayan vinculados a compromisos firmes, tangibles y evaluables de mejora en las condiciones generales de trabajo, formación real, promoción profesional efectiva, incrementos salariales y conciliación familiar.
9. Auditoría de riesgos psicosociales y salud laboral:
Establecer mecanismos conjuntos de control exhaustivo sobre la carga de trabajo, los niveles de estrés y las situaciones de burnout (síndrome del trabajador quemado), detectadas de manera continua desde la llegada del actual equipo directivo. Exigiremos la firma de un plan de medidas correctoras que la empresa deberá implementar de forma obligatoria y progresiva.
10. Fomento de un entorno laboral saludable y dinámicas de confianza:
Impulsar medidas organizativas sin impacto económico directo, orientadas a erradicar las dinámicas laborales tóxicas y los sistemas de hipervigilancia, priorizando los siguientes ejes:
- Regulación adecuada y humana de los tiempos de descanso: revisión del sistema militar y milimétrico de descansos, especialmente en asistencia, implantado por el equipo directivo actual a cambio de un sistema más flexible y de trato más humano.
- Reconocimiento y desarrollo: Implementar sistemas de evaluación constructiva (feedback constante) y reconocimiento público del trabajo bien hecho, así como fomentar políticas de "puertas abiertas" donde los trabajadores se sientan escuchados sin temor a represalias, e implementar entre responsables y subordinados sesiones bidireccionales de evaluaciones mutuas para asegurar que las necesidades de ambos lados estén en consonancia con el equipo y sus objetivos.
- Planes de carrera y formación: Diseñar itinerarios claros y transparentes de crecimiento profesional dentro de la organización.
- Capacitación interna: Organizar talleres prácticos de aprendizaje y programas de mentoría entre compañeros.
- Autonomía laboral: Delegar responsabilidades de manera efectiva, respaldando el criterio técnico y profesional del empleado.
- Ergonomía: Proveer sillas ergonómicas, iluminación, limpieza y climatización adecuadas.
- Salud mental: Ofrecer talleres de manejo del estrés y mindfulness.
- Liderazgo empático: Formar a los responsables y mandos intermedios en escucha activa y apoyo formativo.
- Transparencia: Compartir de forma periódica la situación financiera y los objetivos estratégicos de la empresa.
- Celebraciones: Conmemorar los logros del equipo y los hitos importantes de la organización.
- Actividades de integración: Organizar dinámicas voluntarias de cohesión fuera del horario laboral.
11) Denuncias conjuntas ante la Inspección de Trabajo:
Consideramos que, tras la aceptación de la hoja de ruta, las distintas secciones sindicales no deben acudir en soledad ante la Inspección de Trabajo cuando se detecten irregularidades. De concretarse el acuerdo sobre esta hoja de ruta, las denuncias sobre situaciones susceptibles de sanción se podrían sustanciar de manera conjunta.
Entendemos que estas acciones tendrán mayor fuerza ante el órgano inspector si van firmadas y avaladas por todo el Comité de Empresa en su conjunto, y no solo por una única formación sindical.
12) Regulación y protección del trabajo nocturno:
Debido a la especial vulnerabilidad y penosidad del trabajo nocturno, creemos que los trabajadores y trabajadoras de este turno deben contar con una vigilancia de la salud específica, así como con una regulación concreta que se traduzca en medidas de protección y compensación adecuadas.
Pasamos a enumerar inicialmente, para detallar después, y que se pueda entender el motivo por el que las consideramos:
1.- Regulación de los descansos
2.- Plus de competencias
3.- Minimizar los «riesgos especiales «y las «tensiones importantes».
4.- Conciliación coherente
5.- Vigilancia sanitaria
6.- Pluriempleo
12.1. Regulación de los descansos en función de la jornada formativa:
El turno de noche requiere una estructura de descansos equitativa y adaptada a su realidad biomédica, tanto en duración como en su distribución horaria.
- Proporcionalidad de la jornada: Según el convenio colectivo, a una jornada ordinaria de 40 horas semanales distribuidas en 5 días le corresponden 20 minutos de descanso diario (100 minutos semanales). Sin embargo, en el turno nocturno existen contratos con jornadas concentradas de 4 horas de 10 días cada una. Aplicando criterios de proporcionalidad jurídica y salud laboral en el marco de la Unión Europea, el descanso diario debe incrementarse de forma equivalente a un mínimo de 25 minutos.
- Derechos adquiridos: Se constata la consolidación de un derecho adquirido —avalado por comunicaciones por escrito de diversas coordinaciones— que elevaba el descanso a 30 minutos diarios. Su supresión unilateral por la interpretación restrictiva del convenio de RACE por parte de la interpretación de un único coordinador de servicio carece de justificación operativa.
- Descanso por PVD: Exigimos el cumplimiento estricto de los 5 minutos de descanso visual por cada hora de trabajo efectivo en pantallas de visualización de datos (PVD), tal como reconoce el Tribunal Supremo en su resolución 581/2021 (Recurso 2079/2021)
12.2. Plus de competencias en función de la polivalencia funcional:
A diferencia de los turnos diurnos, donde el personal se especializa en un único departamento (Corresponsales, Médicos, Renting, Eventos, Daimler, Fabricantes o Proveedores), el equipo nocturno asume la gestión integral y simultánea de todas estas áreas operativas.
- Compensación por polivalencia: Demandamos la creación de un plus de competencias, equiparable al plus de idiomas, que retribuya de forma justa esta polivalencia funcional exigida.
- Brecha operativa y discriminación: Actualmente se genera una desigualdad interna. Al no disponer toda la plantilla de la misma formación histórica en la totalidad de las carteras, la carga de trabajo y de responsabilidad recae desproporcionadamente sobre los perfiles bilingües o con mayor antigüedad, sin compensación alguna (como el cómputo de trienios específicos).
- Propuesta técnica: Se propone una retribución modular acumulativa estructurada en complementos específicos por capacitación demostrada (Plus Corresponsales, Plus Médicos, Plus Eventos, Plus Daimler, Plus Facturación, Plus SigWeb, etc.).
12.3. Riesgos especiales y tensiones importantes
Desde la parte social exigimos la aplicación rigurosa del artículo 33 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, relativo a la limitación de la jornada en trabajos nocturnos con riesgos especiales o tensiones importantes, precepto actualmente des
atendido por la empresa.
- Impacto psicológico por alternancia: El personal nocturno atiende consecutivamente llamadas críticas de servicios médicos o eventos de alta tensión emocional sin periodos de descompresión psicológica. A diferencia del turno diurno, donde existe dedicación exclusiva, en la noche se obliga a la multiactividad inmediata salvo instrucción expresa de la mesa de coordinación.
- Acondicionamiento del entorno: Las llamadas críticas requieren el aislamiento que el turno diurno posee en zonas físicas específicas. Agrupar a toda la plantilla nocturna sin separación fomenta la contaminación acústica, dificulta la concentración en situaciones de emergencia y pone en riesgo el cumplimiento normativo de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) al tratarse de información de salud altamente sensible.
- Carga administrativa simultánea y estrés tecnológico: Se exige la ejecución de cierres y tareas administrativas manteniendo los sistemas de telefonía (BCM) en estado 'Listo' y 'Disponible'. En el turno diurno, estas tareas de backoffice se gestionan en estados de no disponibilidad ('Cola de avisos'). Esta simultaneidad, unida a la lentitud del sistema por el elevado número de aplicativos abiertos simultáneamente, altera el Tiempo Medio de Operación (TMO), penalizando injustamente las evaluaciones de desempeño del trabajador.
- Duplicidad de canales: La monitorización del canal "COLAS" obliga a mantener abiertos entornos BCM paralelos (como Proveedores y Eventos) de forma concurrente a la gestión de cierres administrativos, generando una sobrecarga cognitiva inaceptable.
12.4. Conciliación coherente y adaptada a la nocturnidad
La naturaleza del trabajo nocturno impone un desgaste biológico que obliga a articular medidas de conciliación específicas, superando la rigidez interpretativa actual de la empresa.
- Permisos por hospitalización o cirugía de familiares: En supuestos de ingreso de familiares de hasta segundo grado, la normativa interna de permisos debe contemplar el impacto del horario. Si una intervención tiene lugar en una fecha concreta, el trabajador necesita el permiso para el turno que arranca la noche previa. Exigir la reincorporación inmediata o el desplazamiento entre comunidades autónomas sin descanso fisiológico previo supone un riesgo evidente para la seguridad de la plantilla.
- Citas médicas de especialistas: El personal nocturno no puede verse penalizado cuando las citas con especialistas médicos coinciden en su horario de descanso diurno (franja de 12:00 a 15:00 horas). Forzar al trabajador a asistir perdiendo sus horas de sueño legítimo para luego afrontar jornadas de 10 horas nocturnas es inviable. Solicitamos flexibilidad para el adelanto de entradas, salidas anticipadas o mecanismos de compensación horaria que consideren la excepcionalidad de este turno.
- Derechos educativos y exámenes oficiales: El mismo criterio debe aplicarse al ejercicio de los derechos educativos recogidos en el artículo 23 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores). Exigimos una interpretación protectora que garantice que ningún trabajador deba acudir a un examen oficial oficial tras una jornada completa de trabajo nocturno sin el descanso mínimo necesario.
12.5. Vigilancia sanitaria:
Exigimos el cumplimiento del artículo 36 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que el empresario debe garantizar que los trabajadores y trabajadoras del turno nocturno dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, tanto antes de pasar al turno de noche, como posteriormente, a intervalos regulares en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. De haberse cumplido esta ley podrían haberse prevenido y hasta evitado múltiples incidentes graves que evidencian la necesidad urgente de revisar las condiciones del turno nocturno. Estos casos reflejan un impacto directo en la salud física y mental de la plantilla:
- Incidentes críticos de salud mental: Se ha registrado un intento de suicidio por parte de un miembro del personal, lo que representa la manifestación más grave de crisis de salud en el entorno laboral.
- Rotación y desadaptación laboral: Diversas bajas voluntarias evidencian una falta de adaptación al turno nocturno, situación que ha
generado disfunciones operativas y sobrecarga en el resto del equipo de trabajo. Indicar que dichos trabajadores, antes de cursar baja, solicitaron reubicación en otro turno, situación que fue reiteradamente denegada y que contradice varias de las leyes mencionadas.
- Gestión de crisis en jornada: Se produjo una baja voluntaria inmediatamente después de que la persona afectada sufriera un episodio de ansiedad agudo durante su jornada laboral, detectándose una ausencia total de protocolo de actuación y de soporte por parte de la coordinación presente.
- Incompatibilidad en la reincorporación tras Incapacidad Temporal: Se produjo el cese de un trabajador tras una baja médica prolongada por COVID-19, ante la negativa de la empresa a realizar la adaptación del puesto recomendada. Esta misma rigidez en la gestión del retorno laboral ha afectado de manera reiterada a otros profesionales del turno.
- Falta de adaptación por condiciones crónicas: Se constatan graves dificultades para la adecuación de las condiciones de trabajo de personal que padece fibromialgia, a pesar de haber aportado los informes médicos acreditativos correspondientes.
- Fallecimiento en activo: Se constató incluso el deceso de un trabajador tras dos meses de incorporación al turno de noche, lo que obliga necesariamente a evaluar de manera inmediata el impacto del cambio drástico de ritmos circadianos y metabólicos en el personal expuesto a este turno.
12.6 Pluriempleo:
No hay ninguna ley que prohíbe el pluriempleo, pero al menos en el turno nocturno sí están prohibidas las horas extras en función del artículo 42 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio sobre regulación de la jornada de trabajo, lo que no está impidiendo que las ofrezcan o incluso que «animen» a los trabajadores a realizarlas, «castigando» a quienes nunca las hacen. Si no se puede venir a trabajar sin que hayan pasado 12 horas
desde la última hora trabajada, ¿cómo es posible que sí pueda un trabajador o trabajadora nocturna utilizar esas horas de descanso para trabajar en otro sitio y después volver al turno de noche sin haber descansado la suficiente? Esta pequeña reflexión nos lleva de nuevo a CCOO en este caso a requerir una especial vigilancia sanitaria sobre los trabajadores de este turno.
13) Naturaleza de la hoja de ruta respecto a la negociación colectiva:
Una vez alcanzado el acuerdo entre las distintas formaciones sobre la hoja de ruta propuesta, este no sustituirá ni pretenderá suplantar a la negociación colectiva. Esta última debe seguir su cauce legal, pero resulta prioritario alcanzar acuerdos desde este mismo momento para mejorar la convivencia, la situación laboral y la propia competitividad de la empresa.
14) Concreción del acuerdo y reunión con la dirección:
De formalizarse el acuerdo sobre esta hoja de ruta, se solicitará una reunión al más alto nivel posible con los responsables de la empresa. En dicho encuentro se les trasladarán nuestras demandas inmediatas, las cuales consideramos que deben ser implementadas a lo largo del presente año, bajo el compromiso de continuar negociando para alcanzar un futuro convenio colectivo integral.
Asimismo, en esta reunión con la dirección, además de exponer la necesidad de cambios y la implantación de medidas urgentes, se advertirá de las consecuencias y escenarios posibles en caso de no alcanzar acuerdos inmediatos sobre las situaciones descritas en los puntos anteriores.
15) Posición de la parte social ante el inmovilismo empresarial:
En caso de que la empresa persista en su actitud de no modificar ninguna de sus dinámicas, se advertirá sobre la inevitable judicialización del conflicto. Este es un escenario que, en el panorama actual, ninguna de las partes desea, ya que supondrá un choque institucional en el que ambos lados podrían resultar perjudicados si no se llega a un consenso previo.
Desde esta sección sindical estamos convencidos de que unas buenas relaciones laborales nunca pueden fundamentarse en el abuso, la imposición permanente o el juego constante con los límites del derecho y la desregulación.
16) Calendario de movilizaciones y medidas de presión:
Si la empresa declina nuestra invitación al diálogo, los pasos y medidas de conflicto que propone CCOO a la parte social son los siguientes:
- Convocatoria de una asamblea general de trabajadores con votación de las decisiones y el calendario de movilizaciones a adoptar.
- Activación de medidas de presión en medios de comunicación y redes sociales para denunciar públicamente la situación de la plantilla.
- Recurso formal ante los organismos competentes y de mediación para resolver la situación de vía muerta en la que se encuentra la negociación colectiva.
- Solicitud de permisos a la Delegación del Gobierno para realizar concentraciones de trabajadores en las instalaciones del circuito y del complejo, con el fin de visibilizar la situación laboral y salarial de los trabajadores y trabajadoras del RACE.
- Convocatoria de concentraciones en eventos deportivos, recreativos o comerciales del mundo del motor donde participe el RACE, para dar notoriedad pública a la precariedad laboral existente.
- Promoción de un posicionamiento manifiesto de la plantilla, mediante una campaña de recogida de firmas, ante las próximas elecciones a la Presidencia del RACE.
- Convocatoria de huelga o paros parciales de actividad en los distintos centros de trabajo.
- Judicialización del conflicto colectivo para exigir la aplicación de un convenio sectorial que resulte más favorable que el marco actual.
