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PROPUESTA SECCION SINDICAL CCOO FRATERNIDAD MUPRESPA

PROTOCOLO ACOSO LABORAL


Publicamos a continuaci贸n propuesta de modificaci贸n del protocolo de actuaci贸n para los casos de acoso laboral (moral o sexual), aprobado por la Comisi贸n Ejecutiva de la secci贸n sindical inter-empresas de CC.OO., en la reuni贸n celebrada el pasado 13 de Febrero.


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PROTOCOLO PARA LA PREVENCI脫N Y

PROCEDIMIENTO DE ACTUACION EN LOS

CASOS DE DENUNCIA POR ACOSO LABORAL

(PROPUESTA DE CCOO)

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PROTOCOLO PARA LA PREVENCI脫N Y PROCEDIMIENTO DE

ACTUACION EN LOS CASOS DE DENUNCIA POR ACOSO

LABORAL

I.- DECLARACI脫N DE PRINCIPIOS

Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. En virtud

de este derecho Fraternidad Muprespa y la Representaci贸n Legal de sus

Trabajadores y Trabajadoras se comprometen a crear, mantener y proteger con

todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad

y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su seno.

A pesar de que los fen贸menos de acoso, ya sea sexual o moral (mobbing) no

son nuevos, las nuevas formas de organizaci贸n del trabajo han tenido como

consecuencia un incremento de este tipo de riesgos laborales, denominados

riesgos psicosociales, capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales

con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas, entendida la

salud como un estado de bienestar f铆sico, ps铆quico y social, y no solo como la

ausencia de enfermedad (OMS, 1977).

El Convenio Colectivo de las entidades de Seguros y Mutuas de Accidentes de

Trabajo para el periodo 2004-2007 aplicable a nuestra Empresa, ya se refiere a

este tipo de actos en sus art铆culos 60.2 e) y 60 3 k y l), as铆 como en su

disposici贸n adicional octava .- Protocolo de actuaci贸n ante situaciones de acoso

sexual.

Si bien estas referencias son demostrativas de la sensibilidad que estos asuntos

han merecido ya en nuestro Sector de Actividad, pudieran resultar insuficientes

al no regularse de manera espec铆fica los distintos aspectos a tener en cuenta en

estos casos, cuesti贸n entendible, por otra parte, dado el 谩mbito Inter-empresas

y el distinto car谩cter y objeto social de las empresas enmarcadas en nuestro

Convenio de Sector.

Por ello y a fin de cumplir con el deber de la empresa de velar por la seguridad y

salud de sus trabajadores, y de adoptar las medidas necesarias para protegerla,

as铆 como para defender el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con

dignidad, se ha realizado el siguiente protocolo, en base a los siguientes

principios:

- FRATERNIDAD-MUPRESPA rechaza, de manera contundente, cualquier

tipo de acoso laboral en el trabajo y declara, expresamente, que los

considera inaceptables e intolerables, sin atender a quien sea la v铆ctima o

el acosador.

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- Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo

adecuado, libre de problemas de intimidaci贸n y deben tener garantizada

la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas

disciplinarias oportunas y aquellas, de car谩cter corrector, que eviten que

dicha situaci贸n pueda volver a repetirse.

- Tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de

denuncias se tramitar谩n observando un riguroso respecto a la intimidad,

confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedar谩n garantizados a

trav茅s de este protocolo.

Por tanto, quedan expresamente prohibidas cualquier acci贸n o conducta de esta

naturaleza siendo consideradas como falta laboral y dando lugar a la aplicaci贸n

del r茅gimen disciplinario.

II.- DEFINICION DE CONCEPTOS

1.- ACOSO SEXUAL .- Es la situaci贸n en que se produce cualquier

comportamiento verbal, no verbal o f铆sico, no deseado, de 铆ndole sexual con el

prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular

cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u

ofensivo. (Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo por aplicaci贸n directa

ya que no est谩 definido en el ordenamiento laboral espa帽ol)

1.1.- Tipos de Acoso Sexual:

a.- Chantaje sexual:

Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisi贸n de una

persona a esta conducta se utiliza impl铆cita o expl铆citamente como

fundamento de una decisi贸n que repercute sobre el acceso de esta

persona a la formaci贸n profesional, al trabajo, a la continuidad en el

empleo, la promoci贸n profesional, el salario, etc.

b.- Acoso Sexual Ambiental:

Su caracter铆stica principal es que los sujetos activos mantienen una

conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como

consecuencia, buscada o no, producir un contexto o ambiente de trabajo

intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.

A t铆tulo de ejemplo, y sin 谩nimo excluyente ni limitativo, se relacionan con acoso

sexual las siguientes conductas:

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o Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o

condici贸n sexual del trabajador/a.

o El uso de gr谩ficos, vi帽etas, dibujos, fotograf铆as o im谩genes de Internet de

contenido sexual expl铆cito.

o Llamadas telef贸nicas, cartas, mensajes de correo electr贸nico, sms o

similares de car谩cter ofensivo, de contenido sexual.

o El contacto f铆sico deliberado y no solicitado, o un acercamiento f铆sico

excesivo o i nnecesario.

o Invitaciones persistentes para participar en actividades l煤dicas, pese a que la

persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e

inoportunas.

o Invitaciones imp煤dicas o comprometedoras y/o petici贸n de favores sexuales,

cuando se asocien a las mismas, de manera directa, indirecta o por medio de

insinuaciones, una mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el

empleo o la afectaci贸n de la carrera profesional.

o Toda agresi贸n sexual as铆 como cualquier otro comportamiento que tenga

como causa u objetivo la discriminaci贸n, el abuso, la vejaci贸n o humillaci贸n

del trabajador/a por raz贸n de su condici贸n sexual.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente expresadas y

rec铆procas en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto

de ellas, por tanto, no ser谩 obst谩culo para que se de tal consideraci贸n, el hecho

de que el emisor de tales conductas valore sus comportamientos como no

ofensivos o molestos.

2.- ACOSO MORAL O MOBBING.- Se entiende por acoso moral la situaci贸n de

hostigamiento en el lugar de trabajo en la que una persona o grupo de personas

se comporta abusivamente, de forma hostil, ya sea con palabras, gestos o de

otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistem谩tica,

recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir las redes

de comunicaci贸n de la v铆ctima o v铆ctimas, destruir su reputaci贸n, perturbar el

ejercicio de sus labores, provocando en quien lo padece s铆ntomas

psicosom谩ticos y estados de ansiedad y depresi贸n, con el fin de provocar que la

persona afectada finalmente abandone el puesto de trabajo.

Los elementos necesarios del acoso moral son, pues, los siguientes:

- Una conducta de hostigamiento o presi贸n, entendiendo por tal toda

actuaci贸n que pueda ser percibida desde un punto de vista objetivo, como

un ataque, ya se ejerza por un superior o un compa帽ero o grupo de

compa帽eros 聳 acoso vertical y horizontal - . Ahora bien, no toda actividad

provocadora de tensi贸n o conflicto en el 谩mbito laboral puede

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considerarse como acoso moral, siendo preciso diferenciar entre

"mobbing" y otro tipo de actitudes, igualmente reprovables, como actos

discriminatorios o abusos de poder que puedan producirse de manera

aislada.

- La intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio

moral del otro, dentro del 谩mbito de la empresa y como consecuencia de

la actividad que se realiza en el lugar de trabajo.

- La reiteraci贸n de esa conducta que se desarrolla de forma sistem谩tica y

prolongada durante un periodo de tiempo. Es decir, debe tratarse de

conductas repetidas en el tiempo, pues de lo contrario no estar铆amos ante

ante una situaci贸n de "mobbing".

Los mecanismos de presi贸n mediante los cuales se manifiesta el acoso moral,

una vez analizadas diversas sentencias que han recogido su existencia, son

variados, apreci谩ndose entre las mismas, algunos comunes como:

o Medidas de aislamiento social: p.ej. impedir las relaciones personales con

otros compa帽eros/as de trabajo, con los clientes, no dirigirles la palabra,

etc.

o Apartamiento del trabajador/a de sus funciones de mayor responsabilidad:

p.ej. encomend谩ndole trabajos de inferior categor铆a, orden谩ndole tareas

innecesarias, etc.

o Medidas de ataque a la v铆ctima: p.ej. criticando y minusvalorando su

trabajo ante otros compa帽eros, difundiendo rumores infundados sobre el

trabajador/a o atribuy茅ndole errores que no ha cometido, etc.

o Agresiones f铆sicas o verbales: p.ej. imitar al trabajador/a, burlarse de el o

ella, proferir insultos o cr铆ticas constantes de su vida personal o

comentarios ofensivos a fin de ridiculizarlo en p 煤blico.

En definitiva, un aut茅ntico hostigamiento realizado con el objetivo de destruir a la

v铆ctima o provocar su abandono de la empresa.

III.-OBJETIVO

La Direcci贸n de la Empresa, en colaboraci贸n con la Representaci贸n Legal de los

Trabajadores y a trav茅s de este Protocolo, deja expresa constancia de su

intenci贸n de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas

sean necesarias para asegurar un ambiente de trabajo psicosocialmente

saludable, libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta

naturaleza.

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As铆 pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer en Fraternidad-

Muprespa un procedimiento de actuaci贸n para el caso de que alg煤n trabajador o

trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso laboral, pueda

hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que

esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso y se adopten las medidas

pertinentes, seg煤n los casos.

En consecuencia se reflejan a continuaci贸n una serie de medidas y actuaciones

que, junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, como encuesta de

clima laboral, cursos de perfeccionamiento en habilidades directivas, etc.,

persiguen un clima laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una

v铆a de resoluci贸n r谩pida, eficaz y confidencial de los conflictos que pudieran

plantearse en esta materia en el seno de Fraternidad-Muprespa.

IV.- AMBITO DE ACTUACION

Todos los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las

instalaciones de Fraternidad-Muprespa MATEPSS n潞 275 as铆 como de la

Sociedad de Prevenci贸n de Fraternidad Muprespa, independientemente del tipo

de contrato laboral que dispongan, incluyendo personal becario, personal de

ETT麓s, empresas consultoras, etc, tienen derecho a iniciar el presente

procedimiento, presentando una denuncia si detectan o se sienten v铆ctimas de

un posible acoso sexual o moral.

V.- PLAN DE ACCI脫N

1.- Cronograma

Primera Fase: Aprobaci贸n/Divulgaci贸n

o Firma del acuerdo y del protocolo.

o Designaci贸n del mediador y constituci贸n de la comisi贸n anti-acoso.

o Publicaci贸n del protocolo en los medios de la empresa.

Segunda Fase: Implantaci贸n

o Instrucci贸n de Gerencia a responsables de Unidad y comunicaci贸n

personalizada a todos los trabajadores y trabajadoras.

Tercera Fase : Evaluaci贸n y An谩lisis

o Evaluaci贸n y valoraci贸n.

1.1.- Primera fase. Aprobaci贸n/Divulgaci贸n. Designaci贸n del Mediador y

constituci贸n de la comisi贸n anti-acoso.

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El mediador ser谩 designado de forma consensuada entre la empresa y la

representaci贸n legal de los trabajadores. Preferentemente, deber谩 contar con

formaci贸n en psicosociolog铆a y una reconocida trayectoria en la Entidad.

Ser谩 la persona a la que deben dirigirse los trabajadores y trabajadoras para

informar de una situaci贸n de posible acoso laboral. Esta comunicaci贸n deber谩

realizarse por escrito, utilizando cualquiera de los medios disponibles (correo

postal, electr贸nico, etc.)

El mediador deber谩 actuar con total independencia y contar谩 con capacidad de

actuaci贸n absoluta en este 谩mbito. Deber谩 actuar con absoluta discreci贸n y

confidencialidad sobre el problema que se le expone.

La comisi贸n anti-acoso estar谩 formada, adem谩s de por el mediador, por dos

representantes de la empresa y otros dos representantes de los trabajadores,

elegidos por las organizaciones sindicales con mayor representaci贸n.

1.2.- Segunda fase. Implantaci贸n.

Desde la Gerencia se remitir谩 una comunicaci贸n personalizada a cada

trabajador o trabajadora inform谩ndoles de la implantaci贸n del protocolo y

anim谩ndolos a utilizarlo si tienen conocimiento o se sienten v铆ctimas de

situaciones de esta naturaleza.

Del mismo modo, se remitir谩 un comunicado a los responsables de unidades

record谩ndoles que tienen la responsabilidad de velar por la consecuci贸n de un

ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que

pudieran ser constitutivos de acoso laboral, seg煤n los t茅rminos contenidos en los

puntos anteriores.

Funciones del Mediador

o Recibir las denuncias de posible acoso laboral.

o Atender al trabajador que, solicita ayuda, a la mayor brevedad.

o Investigar los casos de forma objetiva y neutral, con discreci贸n y rigurosa

confidencialidad.

o Recomendar la adopci贸n de medidas cautelares, si fuese preciso.

o Informar a la Comisi贸n anti-acoso, a la mayor brevedad.

Funciones de la Comisi贸n Anti-Acoso

o Proponer, previo informe del mediador, el asesoramiento de profesionales o

asesores, internos o externos, ajenos a la comisi贸n.

o Velar por las garant铆as comprendidas en este protocolo.

o Elaborar, a la vista de la informaci贸n facilitada por el mediador, el informe de

conclusiones y la propuesta de resoluci贸n y/o sanci贸n.

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o Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como

consecuencia de casos de acoso laboral.

o Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones

y de lo contemplado en el presente protocolo.

o La comisi贸n anti-acoso se reunir谩, de forma ordinaria, cada 6 meses y de

forma extraordinaria cada vez que sea preciso emitir un informe de

conclusiones.

1.3.- Tercera fase. Evalucaci贸n y valoraci贸n.

Al a帽o de la implantaci贸n del protocolo se realizar谩 una evaluaci贸n de su

funcionamiento y, la comisi贸n anti-acoso, elaborar谩 un informe de valoraci贸n,

que podr谩 ser consensuado, o de parte, y en el que se podr谩n realizar

propuestas de mejora.

VI.- MEDIDAS DE CAR脕CTER PREVIO

El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan

posibles situaciones de acoso laboral debe partir necesariamente del principio

de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida

consideraci贸n de su dignidad y la no discriminaci贸n en las relaciones laborales

(art. 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores). Por otra parte, y en

cumplimiento de lo previsto en los art铆culos 14 y 15 de la Ley de Prevenci贸n de

Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una protecci贸n

eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendr谩n en cuenta y se

llevar谩n a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:

o Constituye una obligaci贸n fundamental de cualquier mando o responsable de

la Empresa, en el 谩mbito de su responsabilidad, velar por la consecuci贸n de

un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados

que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, seg煤n los t茅rminos

contenidos en los puntos anteriores.

Por ello y tan pronto como detecte una posible situaci贸n de entorno

conflictivo que pudiera desembocar en una acci贸n de acoso por parte de

empleados bajo su mando hacia otros empleados de la Empresa, adoptar谩

las medidas que considere necesarias en el 谩mbito de su entorno de

responsabilidad para evitar que contin煤en las conductas susceptibles de

desembocar en acoso laboral.

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VII.- PROCEDIMIENTO ANTE DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL

El procedimiento constar谩 de las siguientes fases:

- Iniciaci贸n.

- Desarrollo

- Finalizaci贸n o resoluci贸n.

FASE DE INICIACION.- Cualquier trabajador que considere que est谩 siendo

objeto de un presunto acoso laboral (sexual o moral), lo pondr谩 en conocimiento

del Mediador designado al efecto, utilizando cualquier medio escrito disponible.

Tambi茅n podr谩n denunciar casos de presunto acoso, los representantes legales

de los trabajadores, as铆 como cualquier trabajador o trabajadora que tenga

conocimiento de la existencia de casos de esta naturaleza.

El escrito de denuncia deber谩 contenter, al menos, la siguiente informaci贸n:

. Identificaci贸n y firma del trabajador que formula la denuncia.

. Descripci贸n de los hechos y naturaleza del acoso.

. Persona o personas que, presuntamente, est谩n cometiendo el acoso.

. Cualquier informaci贸n que facilite la investigaci贸n de los hechos.

No se tendr谩n en consideraci贸n, a los efectos del presente procedimiento,

aquellas denuncias que no se planteen por escrito, se realicen de forma

an贸nima o no contengan la relaci贸n de hechos que puedieran constituir dicha

situaci贸n de acoso.

Una vez que la denuncia se encuentre en poder del mediador, este, mantendr谩

una entrevista con la presunta victima, en el plazo m谩ximo de los 5 d铆as

laborables siguientes a su recepci贸n, salvo en casos de fuerza mayor, en los

que la entrevista se realizar谩 en el menor plazo de tiempo posible.

En dicha entrevista, el mediador solicitar谩 la amplicaci贸n de la informaci贸n sobre

los hechos, entorno laboral y social, etc., que estime pertinentes y proceder谩 a

recabar, del trabajador/a, el consentimiento expreso y por escrito para poder

acceder a cuanta informaci贸n sea precisa y compartirla con la comisi贸n antiacoso.

A partir de ese momento, en todo el procedimiento tramitado ante la comisi贸n

anti-acoso, se omitir谩 el nombre de la presunta victima, del presunto o presuntos

acosadores as铆 como el de los testigos, sustituy茅ndo estos por c贸digos

alfanum茅ricos.

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FASE DE DESARROLLO.- A partir de la primera entrevista, con la presunta

v铆ctima, mantenida por el mediador, este podr铆a precisar conocer las

caracter铆sticas organizaciones del centro de trabajo o aclarar/contrastar los

hechos denunciados, por lo que podr谩 realizar las siguientes acciones:

o Entrevista con los dem谩s trabajadores del centro de trabajo.

o Entrevista con los superiores jer谩quicos.

o Entrevista con el presunto/s acosador/es.

o Recabar cuantos antecedentes o informaci贸n se considere 煤til para obtener

un mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la

veracidad de los mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, sanitarios,

etc.).

o Etc.

FASE DE FINALIZACION O RESOLUCION.- A partir del an谩lisis de la

informaci贸n obtenida, se podr谩n dar las siguientes situaciones:

1.- Que existan indicios racionales de una posible situaci贸n de acoso, o que, no

existiendo indicios de acoso, s铆 los haya de hechos o circunstancias que

pudieran ser constitutivos de falta laboral.

o Se instar谩 la adopci贸n de medidas cautelares, en caso necesario.

o Se convocar谩, de forma urgente, a la comisi贸n anti-acoso, que se reunir谩

dentro de las 72 horas siguientes, a fin de valorar el informe de conclusiones

y emitir la correspondiente propuesta de sanci贸n/resoluci贸n.

2.- Que no se constaten indicios racionales de una situaci贸n de acoso, ni de otra

circunstancia constitutiva de falta laboral.

o Se convocar谩 a la comisi贸n anti-acoso, para la valoraci贸n del informe de

conclusiones y la emisi贸n de la correspondiente propuesta de archivo.

o Si se constatase que la denuncia fue realizada de forma no honesta o dolosa,

o con la intenci贸n de perjudicar al denunciado, o a la empresa, la comisi贸n

anti-acoso podr谩 instar la correspondiente actuaci贸n disciplinaria, sin

perjuicio de las restantes acciones que en Derecho pudieran corresponder

En todo caso, se procurar谩 que la duraci贸n de todo el proceso no exceda de 60

d铆as naturales.

VIII.- SEGUIMIENTO

El mediador deber谩 comprobar el grado de cumplimiento de las

recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los

plazos establecidos en los mismos, supervisar la evoluci贸n del trabajador

afectado, tanto en lo que se refiere a los da帽os sobre su salud como a la

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adecuaci贸n de las medidas organizativas correctoras, as铆 como la aplicaci贸n de

las medidas disciplinarias impuestas.

IX.- DISPOSICI脫N FINAL

Si cualquier norma legal o convencional de 谩mbito superior afectara al contenido

del presente protocolo, los firmantes del mismo se comprometen a su inmediata

adecuaci贸n.

Madrid, XX de Julio de 2006

Por Fraternidad-Muprespa Por Sociedad de Prevenci贸n FM, SLU

Fdo. Pedro Oya Aguilar Fdo: Rafael Castro LLanes

Subdirector General de RRHH Director Gerente

Por el Comit茅 Intercentros Por CC.OO. Por U.G.T.

Fdo: Melchor Rodriguez Barrera Fdo: Rafael P茅rez Cantero Fdo: Luis Garc铆a Mtnez.

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ANEXO I

Por una parte Don/Do帽a___________________________________________, mayor de edad,

con DNI n潞_____________, y domicilio en____________________________________________

(en adelante EL TRABAJADOR), y por otra Don/Do帽a__________________________________,

con DNI n潞_____________, (en adelante EL MEDIADOR) en su calidad de mediador, designado

mediante consenso entre Fraternidad Muprespa y los representantes de sus trabajadores, de

acuerdo con el procedimiento establecido en el PROTOCOLO PARA LA PREVENCI脫N Y

PROCEDIMIENTO DE ACTUACI脫N EN LOS CASOS DE DENUNCIA POR ACOSO LABORAL

ACUERDAN

Que seg煤n lo establecido en el art铆culo 11 de la Ley Org谩nica 15/1999, de 13 de Diciembre, de

protecci贸n de datos de car谩cter personal, y de conformidad con el Protocolo descrito

anteriormente, EL TRABAJADOR:

Consiente

No Consiente

Para que EL MEDIADOR haga llegar una copia del informe resultante de su actuaci贸n en el caso

presentado por EL TRABAJADOR a la Comisi贸n Anti-Acoso establecidos en el Protocolo para la

Prevenci贸n y Procedimiento de Actuaci贸n en los casos de denuncia por Acoso Laboral.

EL MEDIADOR garantiza que en la utilizaci贸n de los datos facilitados por EL TRABAJADOR

respetar谩 su confidencialidad y se compromete a no utilizar los mismos con otra finalidad de la

mencionada.

En _____________, a ___ de _________________ de 20__

Fdo:________________________ Fdo:_______________________

EL MEDIADOR EL/LA TRABAJADOR/A