Insuficient promoció de dones als càrrecs de major responsabilitat

Archivado en Comunicats, Dones i Igualtat

Les dones ja són el 40% de les plantilles de les caixes catalanes

Insuficient promoció de dones als càrrecs de major responsabilitat


Encara que la incorporació massiva de les dones a les caixes d estalvis és relativament recent, ja són el 40% de les plantilles de les caixes catalanes.


pdf
print
pmail

Caixa

Plantilla Total

% per gènere

Dones

Homes

Dones

Homes

Sabadell

746

780

49%

51%

Tarragona

579

767

43%

57%

La Caixa

9522

13202

42%

58%

Girona

377

539

41%

59%

Terrassa

556

861

39%

61%

Catalunya

2076

3577

37%

63%

Manresa

280

479

37%

63%

Manlleu

156

310

33%

67%

Laietana

343

694

33%

67%

Penedès

841

1672

33%

67%

TOTAL CAIXES

15476

22881

40%

60%

Font: Elaboració pròpia a partir de la informació facilitada per les entitats a la representació laboral (gener-març 2006)

No obstant aquestes dades, la presència de les dones en les categories de major responsabilitat està lluny de normalitzar-se. Per fer aquesta afirmació hem considerat la distribució per gènere de les plantilles, des del nivell V fins al nivell I del Grup professional 1 (ja que aquests nivells són els que han substituït les antigues categories de Caps – Cap 6ª B fins a Cap 1ª - ). Així ens trobem que mentre el 48% del total d’homes de les caixes catalanes està en aquests nivells, només un 16% de les dones els ha assolit.


Distribució d’Homes i Dones per nivells (del V al I)

Caixa

Total

Percentatge*

Dones

Homes

Dones

Homes

Catalunya

182

1502

9%

39%

Girona

47

231

12%

43%

La Caixa

1862

7060

20%

53%

Laietana

32

244

9%

35%

Manlleu

6

119

4%

38%

Manresa

19

182

7%

38%

Penedès

80

730

10%

44%

Sabadell

100

287

13%

38%

Tarragona

114

410

20%

54%

Terrassa

34

319

6%

37%

TOTAL CAIXES

2476

11084

16%

48%

* % sobre el total del seu sexe





Sovint, les Direccions argumenten que les dones encara no han tingut temps de desenvolupar la seva carrera professional perquè fins els anys 90 no s’han incorporat massivament a les caixes. Però una anàlisi més detallada de la situació a Caixa Sabadell mostra que a igual data d’ingrés en l’entitat les dones no promocionen igual que els seus companys, quedant relegades en un major percentatge a funcions de nivell inferior.


Com es pot veure en el gràfic, malgrat que a CS des de l’any 1987 s’incorporen més dones que homes a la plantilla, en tots els trams per data d’ingrés els homes han assolit nivells de més responsabilitat, malgrat les exigències formatives i professionals demandades, així com les aspiracions professionals del personal de nova incorporació, són iguals per a homes i dones.

Encara que qüestions com la manca de transparència i d’igualtat d’oportunitats en la promoció professional o les dificultats per conciliar la vida laboral amb la personal i familiar també afecten als homes, és cert que tant la cultura organitzativa de les empreses com els estereotips i valors que imperen a la nostra societat penalitzen majoritàriament a les dones.

Aconseguir més objectivitat en els processos de promoció professional, combatre les jornades laborals interminables, qüestionar la distribució irracional del temps de treball, així com negociar plans d’igualtat capaços d’aprofitar tot el potencial professional de les dones, acabant amb aquesta segregació ocupacional, són els objectius que ens hem fixat CCOO per pal·liar aquest desequilibri.

Estem convençuts, també, que això no només ajudarà a millorar la situació professional i personal de les dones, sinó la de tothom. La transparència i objectivitat en la promoció professional o una jornada de treball que permeti tenir vida personal i familiar aniran en benefici tant dels homes com de les dones.

Juny 2006