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MOBBING

El acoso psicológico en el ámbito laboral de los poderes públicos


Hay un nuevo concepto que ronda por los ámbitos laborales y aunque se descubre muy lentamente, va imponiendo su realidad de un modo cada vez más visible. La práctica del "mobbing" no es complicada: se necesita solamente algún grado de perversidad y una política organizacional que lo apoye.


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Sin embargo, debemos precisar que, en realidad, el fenómeno no es nuevo; lo nuevo está en la intensidad y difusión que ha alcanzado, en la mayor sensibilidad frente a los derechos que vulnera y en el mayor conocimiento de sus efectos.

La victimóloga francesa Marie-France Hirigoyen, utiliza el término “acoso moral” para referirse a ciertas conductas de la vida cotidiana que constituyen una forma de violencia perversa, a un proceso de maltrato psicológico en el que un individuo puede destruir a otro sin ningún sentimiento de culpa. En el campo laboral, el acoso moral es descrito por ella como un proceso de maltrato psicológico mediante el cual un individuo puede hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir, incluso, a un verdadero asesinato psíquico. Se trata de cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Además, cuando el proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter o que está loca. Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otro contexto. Más aún, las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco. La empresa en su conjunto se puede convertir en un sistema perverso cuando el fin justifica los medios y cuando está dispuesta a todo -incluso a destruir a sus empleados- con tal de alcanzar sus objetivos. En este caso, la mentira desencadena el proceso perverso en el mismo nivel de la organización del trabajo.

Siguiendo este mismo encuadre, el profesor español Sagardoy señala que el proceso tiende a la aniquilación del acosado para que ante el sufrimiento que experimenta, abandone la organización. Así, la empresa acaba siendo un “campo de concentración”.

Por su parte, Rosillo agrega que la explicación de este fenómeno se puede encontrar en las teorías pseudocientíficas, económicamente ruinosas y prácticamente inaplicables como técnicas de dirección, cuyo único fundamento estriba en el error o en la impostura intelectual de quienes las propalan.

Recordemos que el profesor Leymann decía: “en las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede destruir a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un Tribunal”. Esto es lo que, desafortunadamente, se puede ver y, por cierto, más de una vez.

Debido a la escasa difusión del tema, muchos de estos actos de violencia laboral, que evidencian irracionalidades y sistemas ineficientes, quedan impunes.

También se observa cómo el miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión, en la persona atacada, pero también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre alrededor (si es que son sólo espectadores y no cómplices concientes que aprovechan la situación que los favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado).

De tal manera se puede apreciar asimismo que tales actos son “naturalizados” por el entorno, esto es, por los observadores del proceso y por la organización como macroestructura, reforzando relaciones de poder. También en estos casos se advierte que se genera una victimización “institucional” o “secundaria: el acosado no sólo no obtiene ayuda en la institución, sino que ésta contribuye a multiplicar los efectos del acoso por cuanto recibe como respuesta comportamientos elusivos que validan el maltrato original.

Tengamos presente que la violencia que no tiene por qué ser física. A veces está presente de manera encubierta. Para que esto no suceda más y como se trata asimismo de un problema social que existe en forma constatada pero que la sociedad todavía se resiste a hablar de él, es que aspiramos a través de este espacio estimular a la reflexión para crear la conciencia personal y social de la gravedad de esta patología de gestión de los recursos humanos.

Siendo la difusión social del problema uno de los mecanismos más eficaces para este fin, aspiramos a brindar la necesaria información del creciente desarrollo del estudio de esta temática dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto, para encontrar las respuestas legales y éticas y las estrategias de prevención, intervención y de control más adecuadas para erradicar estas prácticas.

La legislación específica, que a esta altura es una prioridad, deberá establecer las sanciones correspondientes: en un Estado de Derecho no pueden quedar impunes los actos de violencia laboral que avasallan los derechos fundamentales de la persona humana.

21/12/2005 - Dra. Patricia Barbado - Argentina (Publicado en Jurisprudencia Argentina, Buenos Aires, 29.12.04, t. 2004-IV, suplemento de Derecho Administrativo correspondiente al fascículo Nº 13)