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Especial informe #RSEquidad (5)
La brecha de género en el sector financiero español
Los gastos salariales las cúpulas de las empresas (la inmensa mayoría, hombres), incluidos sus consejos de administración suponen un % muy alto de los gastos totales (ver tabla con detalle por empresas). Son los perceptores del grueso de la retribución variable, los que deciden sobre riesgos, los responsables de hacer cumplir los objetivos, del cumplimiento de normas y horarios (insistimos en nuestra denuncia sobre las prolongaciones de jornada), diseñan productos y ventas...en definitiva de qué vendemos y cómo lo vendemos en el sector financiero. (Insistimos: nuestras reflexiones, conclusiones y propuestas son válidas para todas las empresas y sectores)
Datos a destacar: de las 3.200 personas que dirigen el sistema financiero español, sólo 540 son mujeres (15%) Los gastos salariales de este colectivo (las cúpulas de las empresas, incluidos sus consejos de administración) suponen un % muy alto de todos los gastos del sector (ver tabla con detalle por empresas)
(Reflexión sobre esta crisis, los riesgos y las pocas mujeres al mando del sector. Hay un curioso estudio de la Universidad de Cambrige que habla de género, riesgos y hormonas. Puedes verlo aquí. El País publicó una reseña)
En otro apartado de nuestro estudio también hemos comprobado cómo informan las empresas sobre el dato de brecha salarial de género. GRI, el estándar de información de sostenibilidad propone un indicador para informar sobre brecha de género (a nuestro juicio, bastante imperfecto y confuso. Puntualizamos que la brecha de género va más allá que el salario). Pero aun así sólo 4 de las 13 empresas que utilizan este estándar aportan el dato de brecha. Insistimos que estos informes de sostenibilidad son teóricamente claves para las decisiones de los inversores, consumidores o administraciones públicas que quisieran invertir, consumir o contratar con criterios que vayan más allá del precio. También hemos comprobado que en esos informes hay escasas citas a los planes de igualdad de las empresas, y mucho menos a su nivel de cumplimiento y a los diagnósticos de género. Tenemos que decir que si la ley de igualdad se cumpliese, seguro que los casos de acoso, discriminación y índice de violencia de género bajarían considerablemente.
Como decíamos al comienzo de esta serie con los datos sobre desigualdad global, si sólo existen estadísticas y datos globales y por países y no por empresas, los problemas nunca se resolverán. (Ver comentario elaborado con ocasión de la celebración del Día Internacional contra la Violencia de Género)
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