Archivado en

VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La familia y el trabajo, una guerra perpetua


La flexibilidad laboral se ha convertido en la clave para compatibilizar la vida familiar y laboral. Sin embargo, muchas mujeres reclaman el derecho a ser reconocidas profesionalmente, mientras dedican parte de su tiempo a su familia.


pdf
print
pmail
Rachel Carnegie, asesora de Unicef y otras organizaciones humanitarias sobre el desarrollo de ni√Īos y adolescentes, explica que, para algunas personas, el hecho de ser madre y trabajadora resta puntos en la eficacia laboral. Carnegie se est√° preparando para ingresar en el sacerdocio anglicano. Adem√°s, es madre de dos ni√Īos de nueve y once a√Īos. Cuando naci√≥ su segundo hijo, decidi√≥ trabajar como aut√≥noma para disfrutar de la flexibilidad del horario y seguir con el trabajo que le gustaba, a la vez que lo compatibilizaba con su papel de madre. Cuando los ni√Īos eran peque√Īos, Carnegie los llevaba a la guarder√≠a 15 horas a la semana, ya que trabajaba por la noche y por la ma√Īana. A√ļn limita sus viajes al extranjero a cuatro semanas separadas al a√Īo y cambia el trabajo de los fines de semana por d√≠as de vacaciones. Ella es el ejemplo del ¬ďempleado flexible¬Ē, el nuevo prototipo de trabajador que se est√° imponiendo cada vez m√°s en las compa√Ī√≠as europeas.

En Reino Unido, por ejemplo, las cifras del departamento de Comercio e Industria se√Īalan que cada vez m√°s mujeres, que hace diez o quince a√Īos habr√≠an ejercido como profesionales a tiempo completo, han empezado a replantearse sus propias aspiraciones y los sacrificios que √©stas conllevan. Por ello, buscan nuevos estilos de vida y trabajo.

Un estudio de la London School of Economics de 2003, realizado por la doctora Catherine Hakim, lleg√≥ a la conclusi√≥n de que entre el 60% y el 70% de las mujeres de Reino Unido que, adem√°s, son madres, son ¬ďtrabajadoras adaptables¬Ē.

Seg√ļn la √ļltima Encuesta Europea de Poblaci√≥n Activa, las mujeres cuentan con una tasa de ocupaci√≥n del 55,1% en la UE, frente a un 70,9% de los hombres. Las mayores cifras de ocupaci√≥n femenina ¬Ėpor encima del 70%¬Ė corresponden, desde hace a√Īos, a los pa√≠ses del Norte de Europa (Suecia, con 71,5%, y Dinamarca, con un 70,5%). Los pa√≠ses con menor actividad femenina son Malta (33,6%), Italia (42,7%), Grecia (43,8%) y Espa√Īa (46%).

Prioridades familiares

El Royal College of Physicians advirti√≥ recientemente que la profesi√≥n de m√©dico en Gran Breta√Īa corre el riesgo de perder influencia, tanto a nivel nacional como internacional. A causa del creciente n√ļmero de mujeres m√©dicos que se niegan a prestar al trabajo la atenci√≥n que necesita, se hace evidente que los prejuicios est√°n m√°s arraigados de lo que parece.

Para contrarrestar la opinión de las feministas de la vieja escuela, hay periodistas como Lisa O’Kelly, de The Observer, que habla del surgimiento de una serie de mujeres de altos vuelos que han decidido dejar la febril competitividad de la vida moderna a sus maridos y, en su lugar, dedicar su talento a tiempo completo a sus hijos y del hogar.

La presidenta de la Federaci√≥n de Empresarias en Espa√Īa, Pilar G√≥mez-Acebo, se√Īala que el problema es que ¬ďla empresa ha introducido la mentalidad de que tener hijos supone un coste para la empresa. Eso juega en contra de la mujer. Pero hay que empezar a hablar de que los hijos son una inversi√≥n a largo plazo para las compa√Ī√≠as, aunque sea un coste en primera instancia. El consumo depende de los hijos, y todas las empresas dependen del consumo. Hay un coste biol√≥gico que est√° ah√≠, pero al final es una inversi√≥n¬Ē.

Tal y como matiza Carnegie, a estas mujeres, que hacen malabarismos para salir adelante, no se las considera parte de la sociedad normal. Ni las profesiones convencionales, ni el resto de instituciones son capaces de solucionar el problema.

¬ďEl colegio de sus hijos y el resto de los padres se sienten desconcertados porque no pueden preparar la m√ļsica de la obra de teatro del colegio; sus compa√Īeros de trabajo se enfadan porque no pueden asistir a las reuniones al final de la jornada; y, adem√°s, parecen tener un sexto sentido para llamarlas al m√≥vil precisamente cuando est√°n en el supermercado, a la vez que pelean con los ni√Īos para evitar que cojan todo lo que ven¬Ē, dice Carnegie.

Para muchos, la soluci√≥n est√° en la pol√≠tica de cuotas o de preferencias reservadas a a mujeres en el acceso o la promoci√≥n en el trabajo. En Espa√Īa todav√≠a no se ha aprobado, pero hace ya tiempo que una directiva comunitaria estableci√≥ este sistema de discriminaci√≥n positiva.

En opini√≥n de G√≥mez-Acebo, el sistema de cuotas no es la clave. ¬ďEs verdad que existe mucho recelo a que las mujeres ocupen puestos de direcci√≥n, por eso me parece bien que inicialmente existan unos m√≠nimos para abrir brecha, pero s√≥lo al principio. Necesitamos tiempo. El sistema de cuotas supone siempre gestionar sobre m√≠nimos. Hay que comenzar a gestionar sobre m√°ximos, que son personas, sean hombres o mujeres¬Ē.

La ley y las empresas, a favor de la flexibilidad laboral

Hasta hace poco, las mujeres (y, por supuesto, los hombres) que compatibilizan la vida profesional con la familiar, parec√≠an no contar entre los ambiciosos que dictaban las normas. Los directivos (hombres) casi siempre se han mostrado desconfiados y las compa√Īeras de trabajo, celosas de las iniciativas dirigidas a cambiar el modelo de trabajo.

La abogada Catherine Patterson dice: ¬ď¬°Nuestro bufete ha llegado a la conclusi√≥n de que deb√≠a formular una pol√≠tica de maternidad 15 a√Īos despu√©s de que yo fuera madre!¬Ē Patterson siempre ha trabajado a tiempo completo. Esto es lo que su profesi√≥n exige y tanto su educaci√≥n como su temperamento le han llevado a enfrentarse a este reto. Ahora parece que los vientos soplan en otra direcci√≥n. En abril de 2003, el Gobierno brit√°nico aprob√≥ una ley en la que se reconoc√≠a el derecho de los trabajadores con hijos j√≥venes o discapacitados a pedir un horario flexible.

Despu√©s de un mont√≥n de a√Īos tratando de llevar a cabo varias iniciativas sobre guarder√≠as e incentivos fiscales para animar a las mujeres a volver cuanto antes al trabajo a tiempo completo, el Gobierno est√° ahora cambiando de t√°ctica. A partir del a√Īo en que se hicieron p√ļblicas, se concedieron el 78% de las solicitudes realizadas. Aunque s√≥lo el 24% del grupo social que pod√≠a solicitarlo, lo hizo. Esta ley ha influido de forma positiva a los trabajadores, seg√ļn demuestra un reciente estudio realizado en octubre de 2003 por el Chartered Institute of Personnel Development y el bufete brit√°nico Lovells.

El estudio llega a la conclusi√≥n de que nueve de cada diez compa√Ī√≠as brit√°nicas afirman no tener ning√ļn problema con la nueva legislaci√≥n y el 70% est√° de acuerdo en escuchar las propuestas de flexibilidad laboral de toda la plantilla, no s√≥lo de los empleados con ni√Īos menores de 6 a√Īos. Algunas grandes compa√Ī√≠as, como British Telecom, han convertido en un principio b√°sico de su filosof√≠a empresarial la flexibilizaci√≥n laboral para compatibilizar el trabajo y la familia.

Expansion