Archivado en Acuerdos, Mujeres e Igualdad, plan de igualdad

隆隆隆VAYA PLAN!!! 聳 驴PARA ESTO TANTA PRISA?

La Caja Rural del Sur firma un Plan de Igualdad sin CCOO


El Plan de Igualdad firmado recientemente por 聯algunos miembros de los Comit茅s de Empresa聰, con mayor铆a de UGT y FITC (sin que los Comit茅s a quienes supuestamente representaban estos se帽ores conocieran el texto definitivo y mucho menos hubieran dado su opini贸n sobre el mismo) no creemos que sirva para eliminar las diferencias existentes entre las trabajadoras y los trabajadores de la caja rural, y a煤n menos para conseguir conciliar la vida laboral y familiar de la plantilla porque carece de las garant铆as m铆nimas para ello y no propone ning煤n tipo de medida que nos ayude a corregir los desequilibrios que puedan existir.



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Como se puede comprobar, a lo largo del texto respaldado por FITC y UGT, la Direcci贸n propone  b谩sicamente 聯mantener聰, 聯seguir聰 y 聯continuar聰 con las pol铆ticas actuales, con lo que dif铆cilmente se puede avanzar en eliminar los desequilibrios detectados. Jam谩s nos imagin谩bamos que la respuesta a nuestra petici贸n de Plan de Igualdad (con todo lo que eso ha conllevado) quedara reducida a una simple declaraci贸n de intenciones sin ning煤n tipo de compromiso por parte de la Entidad y con la complicidad de los firmantes, personas con bastante futuro en la empresa.

驴POR  QU脡  CCOO  NO  HA  FIRMADO?

El texto aprobado no es m谩s que una declaraci贸n de buenos principios, careciendo de objetivos claros y medidas concretas  a desarrollar, por lo que no es propiamente un Plan de Igualdad, sosteniendo adem谩s, para colmo, que s贸lo es preciso mantener, seguir y continuar las pol铆ticas actuales: todo estar铆a bien y no hay nada que cambiar. A nuestro entender, no es eso lo que se deduce del Diagn贸stico que se ha realizado.

 EL DIAGN脫STICO PREVIO

  • Ha sido realizado por una consultora externa contratada por la Direcci贸n, sin que se haya permitido la presencia  a asesores de los Sindicatos, petici贸n que formulamos y fue rechazada. El diagn贸stico no incluye comentarios ni conclusiones, aunque algunas de ellas son demasiados evidentes, a la vista de los datos. Nuestra propuesta incluye conclusiones y en consecuencia los objetivos a alcanzar.
  • No se ha sometido a consulta a la plantilla con una encuesta rigurosa sobre el tema, aspecto preceptivo para un trabajo serio, d谩ndose por supuesto en la circular de RR. HH, que las compa帽eras que no promocionan para Directoras es porque no lo desean o porque las circunstancias personales se lo impiden.

CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Es una broma de mal gusto, que con el uso de videoconferencias nos acerquemos a la tan deseada conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. El principal obst谩culo en nuestra empresa para la conciliaci贸n es la prolongaci贸n de jornada fuera del horario laboral a la que聯voluntariamente se ven invitados聰 los compa帽eros. Apuntamos algunas ideas que hemos planteado en nuestra propuesta y que no han sido escuchadas (porque han llegado tarde al parecer, mire Vd, que casualidad):

  • Las reuniones de centro, la formaci贸n de los empleados/as y dem谩s reuniones de trabajo, realizarlas en horario laboral evitando la prolongaci贸n de la jornada.
  • Mejorar y regular los permisos de lactancia y/o embarazo marcados por la ley.
  • Desarrollar mecanismos que faciliten los traslados del personal a oficinas m谩s pr贸ximas a su lugar de residencia.
  • No realizar traslados durante el periodo de embarazo y lactancia.

GARANT脥AS  Y TRANSPARENCIA PARA UNA PROMOCION IGUALITARIA

La promoci贸n de la mujer en la Caja es a煤n, seg煤n se aprecia en los datos del Diagn贸stico, uno de los grandes retos a desarrollar, por lo que nuestras propuestas han ido encaminadas a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todos los niveles profesionales y a garantizar la igualdad y transparencia en la pol铆tica de promoci贸n para los puestos de responsabilidad, y para ello hemos pretendido a帽adir al Plan entre otros los puntos siguientes:

  • Garantizar la presencia del Comit茅 de Igualdad y/o del Defensor o la Defensora de Igualdad en los procesos de selecci贸n y promoci贸n.
  • Difusi贸n a toda la plantilla de todas las vacantes que se produzcan para promoci贸n interna
  • Ante una vacante, y en igualdad de m茅ritos y capacidad, se contrate preferentemente a mujeres para aquellos puestos donde su presencia es minoritaria.
PROTOCOLO PARA LA PREVENCI脫N DEL ACOSO MORAL Y SEXUAL

Ya manifestamos nuestro rechazo al Protocolo de Acoso elaborado unilateralmente por la Entidad, porque pensamos que es poco fiable que la Direcci贸n sea 聯juez y parte聰 a la vez.  Es por ello que un aspecto importante para que sea cre铆ble un Protocolo de Prevenci贸n del Acoso es la creaci贸n de una Comisi贸n Paritaria Empresa-Trabajadores, que reciba, tramite e investigue las denuncias y situaciones planteadas, tal y como planteamos en nuestra propuesta.

SEGUIMIENTO, CONTROL Y EVALUACI脫N DEL PLAN

La evaluaci贸n de las acciones a desarrollar y el cumplimiento de los objetivos del Plan deben ser funciones asumidas por una COMISI脫N DE IGUALDAD que no queda debidamente definida en el texto aprobado, con lo que resulta poco cre铆ble su labor.

Todo ello nos ha obligado a rechazar el texto propuesto, porque en definitiva, no se dan las garant铆as m铆nimas para propiciar paulatinamente la conciliaci贸n de la vida laboral y familiar y una promoci贸n igualitaria. Desgraciadamente, la forma en que se ha desarrollado la negociaci贸n, con unos representantes de FITC y UGT dispuestos a firmar lo que les presentaran, hac铆a presagiar este lamentable final. Nosotros seguiremos insistiendo.