La Dirección de nuestra empresa está implantando el sistema de Gestión por Competencias con la aspiración de optimizar, tanto a nivel individual como organizativo, la adecuación de las características personales al buen desempeño y efectividad de la actuación profesional. Se espera que este sistema sea beneficioso para la consecución de los objetivos del Grupo y también para los de cada empleado, calculándose que no será totalmente efectivo hasta el tercer año de su puesta en marcha. El propósito principal de este plan consiste en obtener una evaluación más precisa de los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de cada empleado, de modo que puedan detectarse con más exactitud sus posibles carencias y virtudes.

Desde CC.OO. entendemos que esta iniciativa ofrece algunos aspectos novedosos. Así, la vinculación de la evaluación con la formación permite que puedan mejorarse los niveles de competencia del empleado a través de planes de desarrollo a propuesta de la empresa y también del propio evaluado. En ningún sitio aparece, sin embargo, la repercusión que pueda tener en el empleado una buena valoración de sus niveles. El conocimiento de la evaluación por parte del evaluado, por otro lado, permite que éste haga constar en el informe, al igual que el evaluador, las observaciones que estime pertinentes. No obstante, se evita que el empleado disponga de una copia de su propia evaluación, lo cual resulta incomprensible, sobre todo cuando se ofrece la posibilidad de firmar el documento. Aunque con reservas, pues, estimamos que es importante que el trabajador pueda intervenir más activamente que antes en el desarrollo de su carrera profesional. Sin embargo, en CC.OO. estimamos que este sistema no comporta una ruptura verdaderamente radical con la anterior forma de evaluar pues mantiene aspectos que siempre han generado controversia, además de añadir otros nuevos.

La evaluación no es imparcial, pues el evaluador procederá según su criterio, que no tiene porqué coincidir siempre con lo más adecuado para la empresa. Y eso puede suceder desde la mejor buena fe o con la peor intención. Evidentemente, el evaluado también puede actuar con parcialidad desde su posición. Esta falta de objetividad ya estaba presente en el anterior sistema de informes, de modo que poco cambio hemos experimentado.

Está muy mal definido el concepto de “Implicación y Compromiso”, dentro del esquema de competencias estratégicas, por el cual se ha de valorar al empleado en relación a su identificación con el proyecto y los valores del Grupo. Sería muy adecuado que esos valores consistieran en conceptos como iniciativa, espíritu de trabajo, cultura de servicio al cliente, respeto a las personas... pero nos tememos que dentro de esos valores del Grupo también se encuentre la prolongación generalizada de la jornada, la discriminación de la mujer, la insuficiente conciliación de la vida familiar y laboral, las exageradas movilidades geográficas, así como otras muchas circunstancias conocidas por todos.

No se ha establecido la repercusión de la evaluación del empleado en su carrera profesional y/o en sus retribuciones extra-convenio, más allá de proclamas muy genéricas en el primer caso. En cuanto a las retribuciones hay que manifestar que no hay información de la Dirección acerca de si variarán en función de la evaluación; a pesar de ello, abundan los comentarios en el sentido de que es preciso obtener unos niveles mínimos para alcanzar alguna percepción.

En cualquier caso, de cara a las entrevistas de evaluación debemos tener en cuenta que la firma del documento significa que se conoce, no que se acepte su contenido; no obstante, no es obligatorio firmarlo. Por otro lado, es aconsejable discutir y, en su caso objetar, de forma razonable y coherente las apreciaciones que consideremos inexactas. No debemos aceptar, por ejemplo, que se consignen malas calificaciones porque los resultados del centro de trabajo sean insuficientes, pues su consecución no depende tan solo de la labor y la cualificación del empleado.

En resumen, estamos ante un sistema de Gestión por Competencias algo particular y, desde luego, no consensuado con CC.OO. Puesto que hasta ahora lleva un corto recorrido, habrá que esperar a ver cómo se va aplicando para comprobar si sus aspectos positivos se consolidan y desarrollan, y sus elementos negativos resultan corregidos. Pero nos quedan bastantes dudas, siendo la principal que este nuevo sistema signifique verdaderamente un auténtico avance con respecto a la anterior manera de evaluar. Nos preocuparía mucho que esta iniciativa quedara al final como un simple lavado de cara, perdiendo la oportunidad de que este esfuerzo resultara útil para mejorar la gestión del Grupo, así como las relaciones laborales que se mantienen en su seno.

Noviembre de 2004